其次，離職的員工能為提公升企業的品牌和社會影響力發揮積極作用。這是因為離職員工一般都受到原公司企業文化和經營理念的良好薰陶。他們將成為原公司真實的活廣告，為公司提公升品牌形象和創意領導地位助一臂之力。
比如，奢侈時裝品牌prada和marc jacobs就是同行公認的引領時尚和創新的平台。設計師加盟這兩家公司，專攻一兩個特定領域如針織品或皮革，吸收良好的素養後離職加盟其它時裝公司。他們把原公司的經營理念和創新思維帶到新公司，這就強化了同行對原公司品牌的認可，擴大了原公司的市場影響力。
另乙個例子是奢侈時裝品牌lanvin以推行與同行設計師合作而著稱。最近與h＆m的合作就是其搶占市場份額的一種策略。其它行業如通用電氣(ge)就依靠他們的離職員工來傳播公司的領先理念和管理思維（如著名的六西格瑪品質管理方法），繼續為企業創造新商機。
第三，企業需要補充新鮮血液。原有設計師的離職為時裝公司引進新人創造了空間。新人的加入將給公司帶來新的活力、新的思路，使公司充滿朝氣、充滿創新氛圍。
一些時裝公司有意讓他們的設計師另謀高就，為他們追求個人職業生涯的發展大開綠燈。就像接受我們訪問的一位時裝公司的高階經理人指出的：「如果我們公司沒有足夠的空間讓設計師發展，我們不會阻攔他們的離職。
與其束縛他們，使他們工作不開心，不如讓他們加入別的公司施展才華。」
的確，研究結果顯示，心情沮喪的員工對企業的整體業績將造成消極影響，而如果這些員工有機會到不同的環境進一步鍛鍊能力，將來可能帶著更強的工作能力返回原公司。 頂尖諮詢公司也深諳這個人才管理機制，他們並不阻攔年輕分析師的辭職，因為這對公司可能是一段寶貴的財富，當這些年輕分析師在回返原公司時，可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是mba課程傳授的人才機制：
為高潛力雇員提供全範圍的個人發展空間，對員工離職持平和心態，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。
無論是什麼行業，人才的流動並非都是壞事。矽谷的高科技企業就是依靠人才的流動來獲取創新思維，推動企業發展。電影行業也是如此，好萊塢和波里活常常積極聘請臨時演員、電影製作者、導播、技術人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創優秀的電視或電影節目。
在銀行業，分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閒事，而他們將來帶著更佳技能回歸將令原公司受益。
當然，太多的人才流動可能造**才流失，這對企業是不利的。我們發現，如果設計師流失嚴重，時裝公司的日常運作將陷於混亂。如果太多的設計師跳槽其它時裝公司，他們從四面八方傳送回原公司的資訊可能會造成原公司「資訊超載」，在決策時目標分散，錯失競爭良機。
此外，人才流失可能會導致公司士氣低下，並面臨喪失「品牌靈魂＂的風險。
因此，人才策略中，對離職員工的延續管理和對在職員工的管理和激勵同樣重要。員工的離職並不意味著公司與他們脫離一切的聯絡。相反，公司應該在前雇員管理方面做出更大的投入：
比如建立**和非正式的前雇員聯絡網路，關注這些「離校校友」的動向，以及為他們介紹更好的就業良機等。
正常的人才流動對企業來說是件好事。從中最大的收益者應該是那些善於與離職員工建立和保持良好關係、善用他們的網路搶占市場先機的公司。從這個意義上說，企業在同行競爭中搶占上風靠的不是其有形資本，而是其離職員工所創造的潛在的社會資本。
因此，21世紀下，如何善用合理的人才流動機制提高績效，這是全球企業都應面對和**的課題。
作者：frédéric godart - insead博士後研究員；andrew v. shipilov -insead策略學助理教授；kim claes – insead 組織行為學博士生。
企業人才流失及其管理策略
作者 楊學珍 現代企業文化 理論版 2012年第02期 人才流失帶來的思考 知識經濟時代的競爭是高科技產業之間的競爭，而高科技產業的發展主要由高素質人才所支撐，因而乙個企業有無競爭優勢，主要決定於這個企業擁有人力資源的數量和質量以及如何對人力資源進行開發和利用。一般講企業人才流失的原因主要體現在以下...
現代企業人才流失危機管理研究
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建築施工企業人才流失原因對策
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