關於企業人才流失狀況的調查報告關於企業人才流失狀況的調查報告 【作者】都蘭軍/朱慶成企業要在影響了企業的發展。
一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，對具體人來說，往往是幾個因素綜合起作用，其中乙個居於主導地位。根據調查，人才流失主要有個人因素、社會因素和組織因素三個方面的原因。 1、個人因素：
主要指和個人要求有關的因素，如收入、 自我價值的實現、出國或到發達地區、住房、家庭、交通、人際自己的要求，作出是否離開企業的決定，社會因素和組織因素都通過個人因素起作用。 （1）收入低：個人這種情況在流失人才中佔大多數。
（2 ）認為企業不能滿足實現自我價值的需要而離開：知識層次高的人才有更高的追求，在為集體做貢獻的同時，也要求企業為他提供實現自我價值的條件。直接由於這個原因或與這個原因有聯絡而離開的人才也比較多。
（3）出國或到發達地區：許多優秀人才認為這些地方待遇高， 生活條件好，並且有先進的資訊，個人更容易做出成績，因而離開企業。 （4 ）因親戚朋友同學的吸引而離開：
直接因這個原因而流失的人也有一定數量，主要是進企業五年內的思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會的影響。 （5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人際關係等。
一些中年人才由於妻子或者子女的原因而離開企業；雖然由於這些因素離開企業的青年人才不多，但當個人決定離開企業時，他會考慮這些原因，它們在許多情況下起促進作用。 2、社會因素：環境，起了鼓動和促進作用，大大增加了人才流失的可能性。
（1）人才流動改革開放的進一步發展， 社會要求人才流動，鼓勵人才流動；個人可以選擇企業，可以到能夠滿足自己要求的企業。這為人才離開企業提供了思想支援。 （2）功利價值觀的影響。
現在， 人們選擇職業和流動方向的主要標準是個人利益。利益追求是人才流動的主要動力，收入成為選擇職業的第一考慮因素。 （3）巨集觀擇業環境的改變。
國有企業、三資企業、 私營企業和鄉鎮企業等都加入人才競爭，為人才發揮自己的特長提供了更多的機會。人才市場的發展及各種有關人才流動法律政策的出台，為人才流動提供方便條件和保證。 （4）國家具有多方面的優越條件，部分優秀人才流向這些國家。
3、組織因素：企業自身存在不足， 對人才流失起了一種推動作用。 （1）效益差。
效益不好，主要指兩種情況， 第一種指由於單位前景不明造成效益差，特別是某些企業由於合資分家，原來國有企業由於定位不明確，效益差，影響職工的收入，使部分人才對企業喪失信心，認為在這樣的環境中很難出成績， 歡迎到訪我的豆丁主頁：http:///hechaoscut (文件精靈) 本文格式為word，能編輯和複製，感謝您的閱讀。
影響自己的前途，因而流失；第二種情況是由於產品老化，附加值小，市場占有能力差，因而效益差，導致人才流失。 （2）招聘工作中的某些失誤。 a.
招聘人才時，偏重專業知識水平，忽視了政治素質和思想品德，使引進的某些人才缺乏責任心，不能很好地把個人追求與企業目標結合起來，只要外部有更符合個人利益的企業，這部分人便容易流失。 b.招聘的人才專業層次過高，企業又未能及時安排富有挑戰性的任務，導致人才在現工作崗位上缺乏壓力與成就感。
c.引進的人才與企業之間的責權關係沒有以有效的法律形式加以規範，使人員缺乏約束，容易產生流動念頭。 （3）崗位安排使人無興趣。
有兩種情況，一種是工作單調， 使人產生枯燥感而離開；另一種是個人感到所有崗位不能發揮自己的特長。 （4）專業安排不對口。由於企業招人時經過系統考慮， 最初安排工作不對口並且本人反對的情況很少，但有部分人通過自學具有某方面的能力，對所在崗位不滿意而流失。
（5）培訓、晉級、提拔、 考核等方面的某些不足也是導致人才流失的乙個原因，因為這些因素對個人價值的實現是相當重要的。 （6）因企業不能提供其發揮才能的理想的工作條件而流失。 對於研究設計人員來說，先進的成套的裝置、舒適的工作環境是取得成績的重要保證，如果工作條件不好，部分人才就會流失。
企業怎樣通過人才管理工作，最大可能地留住人才呢？
二、建立人才管理系統企業爭奪人才實際上就是利用自己的相對優勢，要抓效益，抓宣傳，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因錯綜複雜，因此，人才管理工作要全面、配套、系統化。 1、領導要有正確的人才觀。
（1）人才是企業的根本，企業的發展要依賴於人才發揮作用。 （2）重視人才競爭。人才競爭有兩方面的含義， 一方面指通過發揮人才的作用，使企業在市場競爭中獲得優勢，提高經濟效益；另一方面是企業採用各種方法吸引人才，留住人才，既要與國內企業爭奪人才，也要同三資企業或國外企業爭奪人才。
（3）人才流動是正常合理的， 一方面要利用市場引進自己所需人才和優秀人才，同時裁汰冗員；另一方面要盡力留住自己所需人才。留住人才不是圍堵卡，而是靠企業良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，對堅持要走的，則放人。 （4）企業的效益是做好人才管理工作的基礎。
企業要努力提高效益，緊抓人才管理，形**才和效益之間的良性迴圈，為企業的發展提供豐富的人才資源。 2、對人才管理工作要有乙個長遠整體規劃， 使企業的長遠目標與當前需要相結合。企業通過一定結構，相應的人才引進規劃和培養規劃，並逐步實施。
3.留住人才是乙個系統工作：引進人才是第一步，安定人才是關鍵，提高和使用人才是根本。
在工作中要做到點面結合，由於人才流失的原因複雜多樣，因此工歡迎到訪我的豆丁主頁：http:///hechaoscut (文件精靈) 本文格式為word，能編輯和複製，感謝您的閱讀。
作必須細緻全面；同時，人才流失中某些層次比較突出，特別是工作5 年以內的大學生，因此工作必須有重點。 留住人才的工作要貫穿於企業的人才引進、培養、使用等一系列的工作生活中。 （1）引進人才。
引進人才中不僅要考慮企業的需要， 也要兼顧留人工作。怎樣吸引人才？應該引進什麼樣的人才？
a.應加強企業的形象宣傳。企業的宣傳可以擴大企業的知名度，開拓市場，也利於吸引優秀人才到企業，同時增強企業的凝聚力和全體員工的集體榮譽感。
b.做好人才引進工作，要結合實際，引進最適合企業發展需要的人才，不要盲目追求層次很高的人才。引進人才要把好關，不僅看其學歷、成績，更要考察其思想品質和政治素質，通過面試或其他間接方式，了解其某些思想特徵：
敬業精神、自我評價、工資待遇的滿足感、集體觀等，為企業選進德才兼備的優秀人才。 （2）要重視人才培養。 人才的培養要滿足企業的需要和人才成長的要求，它也是留人工作的乙個重要方面。
人才的培養要求理論和實踐相結合，培訓和專人指導相結合。培訓要以提高其知識為主，應該給他們任務、課題，使其知識能力同步提高，同時不要忽視思想教育，特別是對30 歲以下的人才進行企業感情、人生觀、價值觀、事業觀等方面的教育，增強他們思想上的穩定性。 （3）做好人才的使用工作，增強其對企業的滿意程度。
a.合理使用人才：要充分考慮專業對口和本人意願，做到盡人之才，人樂其崗，分配調動崗位要徵求本人意見。
少數人不願意從事專業對口崗位，企業根據其能力和企業的實際需要酌情考慮，如果拒絕他們的要求，則要做好解釋工作。 b.對人才的培訓、提拔、評級、考核、獎勵要引入競爭機制，要民主的力量，盡量公平合理，如有較強的不滿情緒，要盡量做好解釋工作。
c.逐步改善工作條件。一方面採用先進的硬體裝置，使工作更有效率，更易出成績；另一方面要改善工作小環境，並且組織些短時間的娛樂活動或健身活動，同時還應該不斷地擴大工作範圍，豐富工作內容，使工作多樣化，並富有挑戰性，在工作中大顯身手，提高了工作效益，增強職工的滿足感，為他們提供得到表揚與鼓勵的機會。
d.通過適當形式，使人才參與企業的管理決策。人才是企業的根本，他們不僅要做好本職工作，還要關心整個企業的經營管理。
可以通過定期與領導座談或個人向領導直接或間接提議的方式，也可以由領導出題目，大家出謀劃策。這樣既發揮人才作用，又使其有主人翁感，增強對企業的責任感。 e.
大學生參加工作的前5 年是人才管理工作的重點。 其中見習期非常重要，一方面給見習生壓擔子，另一方面要給基層幹部下任務，專人負責見習生工作，讓他們既有發揮才能的機會，遇到困難又有人指導幫助，既有利於能力的提高，又能使其感受到集體的溫暖和領導的重視。 （4）採取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。
a.對人才的成績要獎勵，鼓勵競爭，鼓勵出成績。既要有物質獎勵，又要有精神獎勵，使人才得到企業和社會的承認與尊敬。
對做出重大成績的人才，在提拔、分房、評級等方面要突破資歷年齡限制。 歡迎到訪我的豆丁主頁：http:
///hechaoscut (文件精靈) 本文格式為word，能編輯和複製，感謝您的閱讀。 b.工資收入要體現能力表現和績效掛起鉤來，與具體崗位掛起鉤來，體現多勞多得原則。
（5）通過大量人事工作，增強人才的企業認同感。 a.做好關心人才工作。
一方面關心他們的家庭生活，幫助他們解決實際困難，這是很重要的感情投資；另一方面關心他們的工作，特別是當他們工作遇到困難時，要主動熱情地幫助他們克服困難，提高其工作能力，使其感受到集體的溫情，這是增強企業凝聚力的乙個重要方面。 b.建立人才庫。
材料要全面，例如每個人的興趣愛好、特長、性格特點、自學情況、研究情況、家庭情況等等；要單獨做好人才行為的記錄。 c.開展豐富多彩的文娛活動。
d.讓優秀人才參與企業的人才管理工作，發揮其表率作用。 4、作好人事工作者的表彰、交流與培訓工作。
5、採取各種措施，減少人才流失帶來的損失。 a.運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業帶來損失。
推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，契約條款要完備規範，雙方責權利要明確，對於未履行契約規定的人才流動，只要求流失者作出象徵性的經濟補償是不夠的，應該以法律的形式要求其作出在一定時間內保守企業機密或為企業完成某種工作任務的保證，以保護企業的合法利益。要進一步健全各種管理防範制度，防止人才流失帶來不必要的損失。 b.
提高集體的工作能力，依靠集體的力量，減少個別人才流失造成的損失。 c.對全體員工進行正確的人才觀教育，使他們樹立人才流動是正常的觀點，不因個別人才的流失而造成思想波動，以增加企業的穩定程度。
d.對企業員工進行危機教育。要使全體員工有危機意識，提高對困難的承受能力。
綜上所述，留住人才是乙個系統工程，要注意以下幾個方面的結合：一是人才引進、培養與使用相結合；二是外部人才爭奪與內部挖潛相結合；三是關心鼓勵與給任務、壓擔子相結合；四是物質激勵與精神激勵相結合；五是提供實現自我價值的條件與努力為企業做貢獻相結合；六是積極的留人工作與必要的防範措施相結合。通過全面、配套、系統的管理工作，激發各方面的積極因素，充分發揮人才作用。
關於我國中小企業人才流失的調查報告
學校 貴州廣播電視大學 班級 09秋工商管理 姓名 劉洋 學號 0952001450547 社會調查式實踐記錄 2009年初，中國青年報 的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難 配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培...
關於國有企業人才流失問題的思考
引言 面對日益激烈的市場競爭，是否擁有高素質的人才資源隊伍是企業立於不敗之地的至關重要的因素。尤其是改革開放以來及我國加入wto以後，企業之間的競爭日趨激烈，而企業的競爭在本質上又是人才的競爭。由於種種原因，國有企業人才流失問題比較嚴重，已經成為制約國有企業順利發展的瓶頸。如何採取積極措施，保持人才...
企業物流狀況調查報告
一 零售環節商品安全的內涵 產品出廠進入流通渠道成為商品，最終到達消費者手中成為消費品。這個過程中，產品質量安全涉及產品的多種形式 鏈的多項環節和流通的多個組織，產品安全範圍廣泛 影響因素繁多。一 零售環節物流過程 零售環節是商品流通過程與消費領域的結合點，商品流通零售環節的三個過程有機結合實現商品...