目錄一、 員工流失一般概念與公司員工流失現狀………………1
二、 員工流失的原因**2
三、 員工流失的成本分析4
四、 減少員工流失的對策5
五、 如何減少員工流失給企業帶來的損失…………………7
六、 總結8
七、 附表9
公司員工流失問題分析及對策建議
員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現狀
所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。
一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的。
而我們作為電路板行業幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術門檻不高的專業技能要求相對較低的行業。據有關資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流失。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。
這裡我舉乙個例子，絲印房的乙個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。
2.時段性員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個**動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現的比較明顯，臨近年關以來，公司辭工人數有所增加，幾乎每天都有員工離職。
而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。
3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。
廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。
這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯幹方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。
員工流失的原因
企業對於員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在乙個企業工作過一段時間以後，如果沒有什麼特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。
1.薪酬分配模式落後。應該說，這是人員流失的很重要的原因。
顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現為全勤獎不能放在基本工資裡面，應該單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發放不到位等問題反映強烈。
針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現階段生產能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出乙個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住並招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公司長遠發展必不可少的策略之一。
2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供乙個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建乙個比較和諧的人際關係，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果乙個公司內部人際關係緊張，公司整體缺乏乙個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。
一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。就我們翔宇公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什麼是的企業文化，為什麼要了解並融入企業文化，怎麼樣融入企業文化。
對於企業文化幾乎是採取了一種不關心不理會不參與的「三不」政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多採取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰鬥力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便於結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。
切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。
3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。
這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出於親屬關係的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。
在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，乙個專業的選材部門就顯得尤為重要。
專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。
4.不注重員工的發展與培訓。乙個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供乙個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。
很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。
正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。而鄭寶用李一男們也由於當年的艱苦拼搏獲得了豐厚的回報。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。
現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，乙個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。
員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到乙個新的工作崗位上，要有乙個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。
按照目前深圳的標準保守估計的話，乙個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經濟損失也在元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。
二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團隊士氣渙散的成本
員工離職會引起的其他員工多公尺諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有乙個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，乙個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
2.人員流失造成企業後備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高階人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
3.人員流失造成企業核心機密洩露的成本
這些核心機密洩露包括技術的洩密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和資訊流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，乙個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。
4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本
如果乙個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。相信在我們翔宇公司已經引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。
減少員工流失的對策
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換乙個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點擊擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：
「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」對於我個人，我也在這裡表個態，在來翔宇之前我也是經過了慎重考慮的，啟發於常換工作的人難有成就，而成功源於堅持；感動於公司老闆對於人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌；憧憬於翔宇公司的美好未來。
公司員工流失問題分析及對策建議
目錄一 員工流失一般概念與公司員工流失現狀 1 二 員工流失的原因 2 三 員工流失的成本分析4 四 減少員工流失的對策5 五 如何減少員工流失給企業帶來的損失 7 六 總結8 七 附表9 公司員工流失問題分析及對策建議 員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現狀 所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻...
CP公司員工離職原因分析及管理對策
勞動保障 文 劉新華 摘要 近年來，隨著國家西部大開發戰略的逐步深入，東部沿海地區漸顯 用工荒 對於企業來說，留住人才是關鍵。本文對 公司員工離職原因進行分析並提出自己的一些淺顯建議，旨在為幫助 公司走出離職 率偏高的困境，在提高員工滿意度方面提供一些幫助。關鍵詞 員工滿意度 離職 管理對策 中圖分...
C公司員工敬業度現狀分析及提公升建議
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