1 緒論
1.1 研究背景
自20世紀30年代組織行為科學興起以來，管理工作者們越來越認識到，如果能使員工充分發揮其才能和積極性，就能對組織績效目標的實現產生重大的積極影響，進而推動企業的成功與持續發展。而隨著組織行為科學及人力資源管理的深入發展，新的研究表明，隨著員工的需求和期望不斷發生變化，單純通過提高員工的滿意度已經不能使組織得到持續長遠的發展，在這樣的情形下，人們開始探索其他增強員工工作動機、提公升員工績效和企業績效的途徑。在探索過程中，乙個新的名詞引起了人們越來越多的關注，這個名詞就是「員工敬業度」。
越來越多的事實和研究表明員工敬業度是影響企業績效的關鍵因素。被譽為「全球第一ceo」的美國通用電氣前董事長兼ceo 傑克·韋爾奇就曾說過：「任何一家公司，如果想要在市場競爭中取勝，就必須想辦法使自己的員工敬業」。
員工的敬業才是導致企業成功重要的直接因素。近年來，各種組織機構越來越關注員工的敬業度，根本原因在於員工的敬業水平會在很大程度上影響員工的工作績效，進而影響企業績效目標的實現。
而在國內，員工敬業度水平相對較低。韜睿公司2023年的調查顯示，中國只有16％的員工非常敬業，33％的員工部分或非常不敬業，而全球的平均水平為非常敬業的佔21％，中國員工在全球敬業排名中靠後。 蓋洛普2023年10月發布的調查報告顯示，在中國，敬業員工的比例為9%，怠工員工為19%，其餘的為從業狀態，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。
將敬業員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業度指數，中國員工的敬業度指數大大低於英美等發達市場，同時也低於泰國等一些亞洲鄰國。
c公司是一家專業從事金屬材料加工的民營企業集團，主營業務涵蓋銅合金板帶、銅合金棒線、精密帶鋼加工、**和物流五大板塊，產品廣泛應用於電力、電子、機械、汽車、製冷等行業，現已具備年產9萬噸銅合金板帶材、2萬噸銅合金棒線、3萬噸精密焊管、15萬噸精密冷軋帶鋼、10萬噸銅杆的生產能力，是國內重要的銅合金材料加工製造基地之一。其中銅板帶材、銅合金線材產量分列國內同行業第
一、第二位。c公司同樣存在員工敬業度低下的問題。目前公司正在和一家諮詢公司合作，以期診斷問題，提出改進措施。
本文結合員工敬業度相關理論，通過問卷方式調查了c公司的員工敬業度，利用spss統計軟體進行了分析，得出c公司的員工敬業度現狀和存在的問題，進而提出相關改進措施，以幫助公司提高員工敬業度，進而提公升員工績效和企業績效，為企業的長遠發展打下良好基礎。
1.2 研究意義
本文對c公司員工敬業度及其影響因素的研究，有助於加深其對員工敬業度的了解和認識，有助於指導其對員工敬業度的測評，有助於其採取有針對性的措施提高員工敬業度，對公司和個人的發展均有重要的現實意義。同時，對同類其它企業也有一定的借鑑意義。
1.3 研究思路與研究方法
1.3.1 研究思路
本文通過對c公司員工敬業度的調研，結合敬業度的相關理論，**了影響員工敬業度的一些因素。針對這些影響因素，結合公司現狀，在總結問題的基礎上，提出相關改進措施。
本文主要內容包括5章：
第1章是緒論。闡述了本文研究的背景、目的和意義，以及本文的研究思路與方法。
第2章是員工敬業度相關理論基礎。介紹了員工敬業度的定義、維度、測量及影響因素。
第3章是c公司員工敬業度調查說明及理論分析。首先，在借鑑、分析相關理論的基礎上，界定研究中涉及的變數；然後，構建員工敬業度影響因素模型，同時，提出研究假設；再次，對問卷進行簡單說明並進行檢驗；最後，對問卷進行相關分析並對模型進行修正。
第4章是c公司員工敬業度現狀分析。分別從人口統計學特徵方面和影響因素層面進行分析。
第5章是c公司員工敬業度提公升措施。這部分給出企業提公升員工敬業度的一些對策建議。
本文具體的研究思路框架如圖1所示：
圖1 研究思路
1.3.2 研究方法
本文主要研究方法如下：
第一，文獻研究方法。通過檢索、閱讀和分析文獻，深入了解國內外與本**研究相關的關於員工敬業度理論的研究現狀，以此為基礎，形成具體的研究思路、理論模型並提出研究假設。
第二，問卷調查。本研究在前期文獻研究的基礎上，編制出具有較高信度和效度的調查問卷，研究所需的相關資料均通過問卷調查獲取。
第三，數理統計分析。該方法主要應用於對問卷調查所獲得的資料的分析。本研究運用spss統計分析軟體，運用了描述性統計分析、信度分析、效度分析、相關分析等多種分析方法。
2 員工敬業度相關理論基礎
2.1 員工敬業度的定義
學者卡恩(kahn)是最早對敬業度進行研究的個人，他於1990 年將員工敬業度定義為：組織成員將自己與組織角色結合起來，在工作中投入自身情感、認知和體能的程度，以及在工作中實現自我的程度。kahn 還指出，大多數組織成員在組織中都是兼具工作角色和組織成員角色兩種身份的。
rothbard(2001)從心理學角度出發，認為員工敬業度是一種由關注和投入兩個要素組成的內心存在。關注是指員工對於本職工作的認知的準確性，以及用於思考工作角色要求所耗費的時間。投入則是指員工全身心地與工作融合在一。
britt（2001）認為員工敬業度是員工對自己工作的高度責任感，敬業度高的員工會認為自身對於工作績效的高低負有直接責任。
schaufeli（2002）認為員工敬業度是一種積極的、富有成就感的對於工作的完美的情緒和認知狀態。
袁剛、袁明榮(2005)認為員工敬業度考察的是員工希望留在組織的程度以及為組織工作的努力程度。敬業的員工對組織會產生一種歸屬感和「主人翁責任感」。
陳歡（2008）對於員工敬業度所做的概念界定包含三個層次的內容：（1）對組織的承諾程度；（2）對工作的努力程度；（3）滯留在組織中的時間長短。
較之於學者們的定義，管理諮詢機構關於員工敬業度的概念界定更加廣為人知。蓋洛普公司（gallup）認為員工敬業度就是員工對企業的歸屬感和主人翁似的責任感，是員工對組織的一種情感認同。他們將企業內的員工分為敬業、從業和怠業三類。
敬業的員工對於組織具有較高的忠誠度和責任感，是企業裡績效最好的那部分員工；從業的員工對企業缺乏感情，工作只是應付，忠誠度也不高；怠業的員工不只不能完成本職工作，還會到處散布對企業的不滿，擾亂人心。蓋洛普公司還歸納出了敬業員工共同具有的特徵，例如：績效始終優異、勇於創新、精力充沛等。
翰威特公司（hewitt）認為員工敬業度是員工在情感方面對企業的依賴程度、在認知方面對企業的認可程度，是員工為企業工作的努力程度。翰威特公司還提出了乙個「3s」的概念用以衡量員工是否敬業：（1）持續讚揚(say)，即：
員工不斷地向同事及潛在同事、客戶與潛在客戶讚揚自己所在的公司和自己所從事的工作；（2）渴望留任(stay)，即：員工非常渴望能盡可能久地留在公司（3）竭盡所能(strive)，員工願意為圓滿完成工作和促使企業成功付出額外的努力。
此外，韜睿諮詢公司（towers perrin）將員工敬業度定義為員工對於企業業績的貢獻大小，以及渴望幫助企業成功的意願強弱。並指出敬業是員工一種自覺工作的意願和行為。
關於員工敬業度的概念，綜合前人觀點，筆者認為，敬業度是員工在價值觀、情感、態度、知識、技能等方面表現出來的對企業的一種承諾和責任心以及對工作的投入程度。
2.2 員工敬業度的維度
目前，關於員工敬業度的結構維度還沒有乙個統一的看法，但是學術界普遍認可敬業度是乙個多維度概念。
kahn(1990)認為員工敬業度由生理、認知和情感三個維度構成的。
schaufeli（2002）認為員工敬業度由活力、奉獻和專注三個維度構成。
saks(2006)在《員工敬業度的前因變數和結果變數》一文中，認為員工敬業度由工作敬業度和組織敬業度這兩個維度組成，並據此設計了衡量敬業度水平的量表，量表內容分別測量了這兩個維度。
冷媚（2007）在研究員工敬業度影響因素時，認為員工敬業度包括工作敬業度與組織敬業度兩個維度，分別**了各影響因素與工作及組織敬業度的關係。她在**中指出，工作敬業度是指員工對本職工作的投入程度，而組織敬業度是指員工對組織的認同與歸屬程度。
劉善仕、羅江萍等（2009）在對服飾行業員工的敬業度進行實證研究時，因子分析的結果顯示，服飾行業員工的敬業度包含三個維度，分別是：感性敬業、理性敬業、個人價值認可與體現。其中,感性敬業與理性敬業的內涵界定與翰威特公司的觀點是一致的。
劉善仕等認為要加強個人價值認可與體現，就要注重對員工的授權。
曾暉等(2009)在《企業員工敬業度的結構模型研究》一文中指出，員工敬業度是乙個六維結構。這六個維度分別為：任務聚焦、主動參與、活力、效能感、價值內化和積極堅持。
筆者在本文研究中將員工敬業度劃分為工作敬業度和組織敬業度兩個維度。
2.3 員工敬業度的測量
國外的學者對員工敬業度的測量基本上都使用自行開發的量表進行，如下表所示：
表1 員工敬業度測量工具
國內學者曾暉等（2009）在文獻研究基礎上，編制了企業員工綜合敬業度問卷(meei)。他們在天津和海南選取六家企業的員工進行測試，測試結果顯示綜合敬業度問卷具有良好的信度和效度。
李金波、許百華等（2006）在應用utrecht 量表(uwes)時，經因素分析後，刪除了專注維度中的專案——「我深愛我的工作」，對量表進行了修訂。
張軼文和甘怡群(2005)引入utrecht 量表(uwes)，檢驗其在中學教師這一群體中應用的信度、效度。檢驗結果表明各分量表之間的相關性偏高，量表本身具有較強的一維性。這一點也驗證了國外的相關研究結果。
綜合前人研究，筆者認為saks(2006)和蓋洛普(gallup)的測量量表比較實用，本文敬業度量表也是在這些量表的基礎上修訂而成。
2.4 員工敬業度影響因素
越來越多的企業認識到，高水平的員工敬業度對企業績效的實現及長遠發展起著至關重要的作用，因此，如何提公升員工敬業度倍受管理者們關注，也吸引了大量學者對此展開研究。對於敬業度影響因素的研究正是從其動因的角度出發，可以幫助企業有針對性地改善管理，有助於從操作層面指導員工敬業度的培養和提公升。以往學者對員工敬業度影響因素的研究基本上涉及個體、工作及組織三個方面。
公司員工流失問題分析及對策建議
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海安公司員工滿意度調查分析報告
2010年海特公司 根據ts16949質量管理體系對員工滿意度要求，以及公司發展需要，公司行政人事部在2010年5月初對公司全體員工進行了一次員工滿意度調查，分別對工作條件環境 健康安全措施 對直接管理部門的評價 公司發展概況 對員工的培訓 公司管理狀況 工資待遇 激勵制度 福利政策 本人工作狀況十...