第一部分前言
一、選題的意義
從集團公司來說,進行員工培訓工作的現狀、問題和對策研究勢在必行。在五屆三次職代會上，集團公司董事長、總經理葛家德明確提出 「十一五」發展的基本思路和總體目標：拓展雙翼，五年百億。
這不僅是目標、是藍圖，更是集團公司未來的希望和前途。然而，越是在這種快速發展的關鍵時期，我們越是要清醒的看到，令人擔憂的員工素質狀況，培訓工作的滯後，已經成為制約集團公司發展的「瓶頸」因素，已經成為一道必須跨躍的門檻。
從整個煤礦企業的發展趨勢來看，進行員工培訓工作的現狀、問題和對策研究也是必然要求。一方面，隨著經濟的發展，社會的進步，煤礦的現代化生產程度越來越高。採煤機械化、管理資訊化，這些對職工的素質要求也越來越高，必須訓練一支高素質的煤礦員工隊伍，以此來適應煤礦企業的發展趨勢，來適應現代化生產的要求。
另一方面，企業要做大、做強、走遠，急需尋求更科學、更規範、更便捷的方式和方法，尋求更符合現代企業需求、貼近生產實際的途徑和手段，來帶動職工教育培訓質量的大面積提公升。
二、課題攻關實施方案
（一）研究內容
本課題研究的主要內容（提綱）包括：1、本課題研究的意義。2、職工教育培訓工作的現狀與存在的問題。3、職工教育培訓質量大面積提公升的途徑、方式和手段。
（二）研究物件：1、集團公司各生產礦井特別是試點單位的生產
一、二線全員和全部崗位。2、集團公司
三、四級培訓機構。
（三）研究重點：現狀調查、問題分析、應對措施及成果的推廣應用。
（四）研究難點：調查方案的設計；調查結果的定位、定性分析。
（五）研究過程和做法。
1、計畫進度目標（共分三個階段完成）。
第一階段（2023年2月至2023年2月）
主要完成：公司職工教育培訓現狀調查方案的設計（2023年2月）；方案開始實施（2023年3月）；對調研材料進行樣本分析並形成評價報告（2023年2月）。
第二階段（2023年3月至6月）
主要完成：職工教育培訓問題分析研究及職工教育培訓質量大面積提公升的途徑、方式、手段研究；對第一階段開始實施的方案進行過程監控；對課題組的階段性成果進行選點試驗。
第三階段（2023年7月至10月）
主要完成：完善措施；完成結題報告及相關**。
2、做法。
第一、設計方案。即進行集團公司培訓現狀調查方案的設計與可行性研究。方案設計人：張玲、徐云俠、朱華、陳壽江；方案審核人：楊文英。
第二、方案實施。具體辦法是：課題組成員首先分成三組，一組進行調查問卷、研討話題的設計；一組深入到各礦，配合各礦培訓中心進行具體的落實；一組進行各項資料的統計、各種材料的整理。
第三、分析、評價、整合。即對調查問卷進行統計，對話題研討的結果進行分析，然後整合，作出現狀與問題報告，並針對問題尋求相應對策。
第四、選點試驗。為真實體現措施的影響力、執行力，課題組把目前公司所屬的9對礦井分成三類，衰老礦井、「**」礦井與新建礦井。決定在9個生產礦井生產
一、二線不選點的進行「手指口述」、「教考分離」與「四個一」培訓試驗；在劉橋、前嶺培訓部進行特殊工種培訓新模式試驗；在劉橋培訓部進行班隊長示範培訓。
第五、由集團公司組織相關單位對各礦「手指口述」開展情況進行全面檢查驗收，由教育中心組織對各試驗點進行評估，以檢驗成效。
第六、完善措施，形成結論，向技術中心提交結題報告。
第二部分：員工培訓現狀及問題分析
為全面準確分析集團公司培訓現狀，課題組除蒐集一些部門已有相關資料外，還在年初的時候，深入礦區進行了專門的問卷調查和訪談調查，並綜合運用上述材料，對集團公司培訓工作現狀及問題作如下分析：
1、 員工整體文化程度偏低、素質不高。
皖北煤電集團員工素質情況統計表
從表1來看：技術人員大專以上學歷為63.5％；生產一線班隊長高中以上學歷為24.
2％，初中及以下佔75.8％；一般作業人員初中及以下佔絕大多數。人員素質低，直接帶來的問題是：
1、安全意識差，極易造成違章蠻幹。2、文化知識儲備不夠，受訓能力差。3、崗位培訓惰性大，認為自己就這水平，學與不學乙個樣。
4、只注重眼前利益，採煤、掘進、開拓等生產一線人員，60%--70%是農民工，他們注重的不是長遠目標，而是這個月上了多少班、能拿多少錢，甚至認為「 粗人幹粗活」。
2、 重生產輕培訓的觀念誤區依然存在。
員工對培訓工作的認知
表2所示為兩點：
（1）培訓耽誤生產。一些單位員工在思想深處，工學矛盾突出根本沒把培訓當作一回事，總認為生產第一，產量就是效益，這恰恰與「安全培訓是煤礦生產的第一道工序」背道而馳。
（2）迫於壓力而參加培訓。各礦開展培訓絕大多數是半脫產培訓，表面上看是生產、培訓兩不誤，其實不然，絕大部分職工下班後已很疲勞，沒來得及休息，甚至沒來得及吃飯，就要坐在教室裡，培訓效果可想而知。一些員工對培訓沒好感的原因是，半脫產培訓搞的人困馬乏；參加培訓的原因為了不被扣錢、罰款。
3、培訓組織能力弱。
從規模看，**培訓機構規模偏小。我公司的**安全培訓中心成立於2023年底，先後設立兩個培訓部，雖培訓規模同期可達240多人，但相對於集團公司的3萬多名員工而言，相對於公司的快速擴張和經濟的快速發展而言，還遠遠不能滿足需要。四級培訓機構自主培訓的能力還有欠缺，各礦都健全了四級培訓中心，但師資素質有待於進一步提公升，個別培訓部門，還存在職責不明、制度不全、裝置不齊的「三不」問題。
從培訓形式看，現場培訓不足，區隊作用發揮不大。
4、培訓形式不活、技術落後、手段單一
對**、四級培訓機構教學質量整體評價
從調查分析看，包括**機構在內，只注重課堂教學的集中培訓，而培訓針對性、實效性較強的現場培訓被忽略了。還有就是理論與實踐結合不夠，未能突出案例教學、情景教學、互動教學，不能有效提高學員的學習積極性。
技術落後、手段單一的問題也很嚴重。至今，絕大多數教師不會使用多**。「一支粉筆、一本書」和實驗裝置利用率低成為普遍現象，造成學員學習興趣弱化。
還有教材針對性不足，影響了培訓的信譽度。
5、培訓約束、激勵機制效果差。
培訓機制建設情況
這個問題主要集中在四級培訓機構，表4所示，一些單位雖然制定了各種職工教育制度，但「執行一般」和「不清楚」的佔60%以上，不少規章制度流於形式，從而使培訓工作在一定程度上存在走過場、流於形式的現象。
6、員工對技能培訓需求強烈
我們在年初對祁東礦、任樓礦、臥龍湖礦、孟莊礦四個礦井下一二線工人進行了調查，發放2269份問卷，培訓需求分析見如下圖。
顯然，各類培訓機構提供的培訓內容與員工本身的需求不盡一致，而安全技能、崗位應知應會、新技術、新工藝等成為員工最需要培訓內容。
第三部分：加強和改進培訓工作的對策
對煤礦企業來說，搞好安全生產等各項工作,基礎在培訓,關鍵在人才。針對上述培訓工作存在的問題，我們必須增強做好培訓工作、提高全員素質的緊迫感和責任感，不斷豐富培訓形式，體現超前性、增強針對性、突出實用性，分層次、分專業、多渠道、大規模地開展培訓活動，努力把培訓工作和員工素質提高到乙個新水平。主要措施是：
一、堅持以人為本，強化培訓理念，轉變重生產輕培訓觀念
1、高點定位安全培訓理念。集團公司始終強調「員工培訓」是企業核心競爭力四要素之一，提出了「安全培訓是煤礦生產的第一道工序」、「培訓是員工最大的福利」的安全培訓理念，我們要求各級培訓部門必須大力實施「全員、全方位、全過程」大規模員工培訓。同時，強化宣傳導向作用，在全礦形成煤礦安全培訓重要的共識：
即員工的不安全意識和行為是煤礦生產中最危險、最可怕、最大的隱患。100個人入井，99人做到了自主保安，而僅有1人違章，其整體的安全度就等於零。要提高礦井的安全度，必須百分之百地提高員工的安全意識和安全技能。
2、明確培訓工作發展方向。培訓要為企業培養更多的技能型和實用型人才,要從過去學歷型教育向管理、技術、技能型培訓轉化，培養更多企業發展需要的各類人才；要把企業的發展與員工的職業生涯設計結合起來，企業要為員工的職業生涯發展提供通道，實現企業與員工的共同發展。
二、健全培訓網路，充分發揮四級培訓作用，改變培訓能力弱的現狀。
一是健全培訓組織網路體系。從集團公司到礦成立專門培訓機構，配齊專職人員，礦成立培訓中心，區隊設立培訓網員、班組配備「教官」，形成了縱向到底、橫向到邊的公司－－礦－－區隊—班組四級培訓網路體系，使集團公司安全培訓工作在分級推動、逐級落實中得到深入持久的開展，充分保證培訓活動的全面實施。
公司員工培訓工作程式
6.3.3根據員工在企業中的不同層次，設定不同的培訓課程。7.0培訓教師 7.1培訓教師的聘用可採用以下幾種方式 a 公司人力資源部從各部門 單位 中選調綜合素質較高的管理人員或技術人員，經公司主管領導批准後，作為員工培訓的內聘教師。b 公司可從相關大中專院校 兄弟企業等單位聘請專業人員作員工培訓的...
公司員工培訓計畫
友邦顧問2011年度員工培訓計畫 一 培訓目的 本培訓計畫的目的在於加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計畫性 有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。二 培訓工作的原則 方針和要求 為確保每項工作的能力需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，特制定了培訓原則...
公司員工培訓合同
甲方 以下簡稱甲方 乙方 以下簡稱乙方 為了甲方的不斷發展壯大，為了不斷的提高乙方的業務素質，為了明確乙方在參加甲方推薦的業務學習期間，甲 乙雙方的權利義務關係，為了保證甲方培養的技術人員不致流失。經甲 乙雙方協商達成如下協議。一 甲方為員工自身發展，並進一步加強業務素質的提高，安排 乙方到參加業務...