二、導致飯店業員工流失的原因
飯店作為各類人才流向的終點，從根本上講，飯店業的競爭就是人才的競爭，那麼飯店業實際中人才流失是如何產生的呢？主要可以從以下幾個方面來分析，即飯店本身、員工自身及社會等外部因素。
（一）飯店的原因
1．飯店業已經度過了高利潤的時期，其平均工資在勞動力市場上不具有競爭性，與其它的一些產業，如物流、電信、銀行、空乘等等，出現較大的差距，不足以吸引市場上的勞動力。員工工資福利偏低，缺乏工作熱情和積極性。他們往往為尋求更高的工資水平和福利待遇而跳槽。
2. 企業對人才的規劃缺少長遠觀念，對員工崗位缺乏設計和分析，沒有明確的培養目標，沒有達到人力資源的合理和有效的配置。有些飯店的管理者由於管理理念的偏差，存在著「只使用，不培養」的現象，而且飯店為保證自身的發展能夠擁有充足的後備力量，往往招收大量高學歷人才，他們對酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰性的崗位上、晉公升通道狹窄、發展空間不大，企業也沒有在招進來之後卻沒有為其制定個人職業發展規劃和培訓計畫，使得就業心態與實際定位出現問題，便出現了「招進來，留不住」的現象。
3．飯店企業缺乏與員工之間必要的溝通。這種溝通與交流的缺乏，使得員工對飯店企業或工作環境產生不認同感和不信任感，無法融入其中並發揮自己的工作才能。企業沒有建立起與員工互相的忠誠的模式，沒有創造出有利於員工忠誠於酒店的環境。
（二）員工個人原因
1．員工的職業規劃和年齡問題。飯店中有大量的低技能、不需要經驗的工作崗位，這些崗位的在職的員工一般都將這個崗位當作是過渡性的，並沒有把它看作是長期的職業。飯店業的技能很容易滲透到其他服務行業，所以員工很容易跳到其他服務性行業。
在我國還存在著一種的觀點：幹飯店工作吃的是青春飯。在這種傳統思想的支配下，一些年齡較大的員工就會考慮跳槽。
而這部分員工往往有較長的工齡，對飯店業務的運作流程和工作環境也很熟悉。因此，該部分員工的流失會對企業的服務質量產生很大的影響。
2．員工受家庭與工作協調能力和人際關係的影響。由於行業的特殊性，一方面部分員工因工作時間長或工作時間衝突，無法保證自己正常的家庭和社會生活而離職的。另一方面，飯店內部，人際關係過於複雜和緊張，同事之間的配合不夠默契，因無法忍受這種壓抑的環境，需要尋求更優的工作環境。
3．員工個人價值得不到體現。因為飯店是乙個服務性行業，要以客為尊，員工無法從工作中得到像其他高新技術行業那樣的滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現，工作成果得不到認可，毫無成就感，使員工缺乏工作的積極性。
4．飯店內一部分員工是初入社會的年輕人，好高騖遠，眼高手低，自我定位甚高，對飯店工作的嚴謹和艱苦無法適應，導致跳槽。
（三）外部因素
一方面，來自社會壓力。受傳統觀念的影響，服務性行業並不被社會所尊重，認為在飯店工作是低人一等的觀念也是導致員工離職的乙個重要因素。由於目前的工資水平和發展無法滿足自己的期望，希望尋求更好的發展。
另一放面，來自家庭的壓力。因為飯店工作朝九晚五，無法按正常的作息上下班，兩者不可同時兼顧得好，勢必在一定程度上影響了家庭生活。
飯店業競爭激烈，新開張的飯店急需擁有一定管理經驗的中高層管理人員和熟悉飯店裝置的工程技術人員。這就加劇了行業內的「挖牆腳」，飯店優秀人才也會「擇木而棲」，導致了一定程度上的人才流失。
三、人才流失對飯店發展的影響
從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力，可以保證企業人才的不斷更新，目前的問題是，我國大部分地區像北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。整體上存在著飯店人才流動率過高的現象，給飯店帶來不利影響。
（一）經營成本增加
人才流失會造成飯店經營成本增加。員工流失成本是指由於員工自願（主要指辭職）或非自願（主要指解雇）以及企業為替換該員工過程中所發生的一系列直接或間接的費用。飯店招聘、培訓人才，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出飯店，而流入到其他飯店或其他行業。
飯店為了維護正常的經營活動，在原有人才流失後，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。替換一名員工的成本至少相當於其全年工資收入的30%， 對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當於其全年工資收入的1.5倍。
飯店企業的經營目標之一就是利潤最大化，而經營成本的增加無疑影響了飯店的收入。
（二）飯店客源流失
飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作後，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著飯店的客源也隨之消失，這必然給飯店的經營帶來極大的競爭威脅。
人才流動和飯店商業秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖乙個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業想挖來乙個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗等； 特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
（三）服務質量下降
人才流失會極大地影響飯店員工的士氣。一部分員工，特別是經過培訓的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，並且可能產生更大範圍的人才流失，其工作積極性將會受到嚴重影響。員工因此會在工作上缺少熱情，導致服務態度出現不良狀況，進而影響飯店整體服務質量的下降。
四、關於飯店人才流失問題的應對措施
（一）管理者應確立以人為本的管理思想
人性化管理是飯店管理員工的核心方法。而有些飯店的管理人員卻很少關注員工的個人思想感情。在管理者的眼中，員工就是員工，經理就是經理，處理問題的方式往往是命令式，很少考慮員工的情感因素。
飯店有多數的員工具有經理恐懼症。因此，要實施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重員工，管理者必須把員工看成是渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待。充分尊重他們的勞動，理解他們的個人思想感情，維護他們的權益，為他們創造良好的工作環境和工作氛圍，這樣做可以增強他們的信心，激發他們的工作熱情，使他們更加熱愛本職工作，提高他們對飯店的滿意度和忠誠度。
1. 關心員工的生活
相對於其他行業來說，飯店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。管理者應從生活上多關心員工，為員工提供各種方便，解除員工的後顧之憂。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正為員工營造乙個「家外之家」。
2. 定期的工作變動
飯店工作內容較為單一，員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。酒店可以通過工作輪換，給員工提供各種各樣獲取經驗的機會，使他們熟悉多樣化的工作，使工作內容豐富化。通過員工交流、培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約人力成本。
飯店可以根據各部門淡旺季的不同來調劑人員的配置。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。
（二）切實提高員工的薪酬福利水平
飯店業屬於薄利行業，員工工資較其他行業低一些，隨著人們的消費水平普遍提高，必須提高員工的薪酬福利水平，當員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了，如果飯店能有計畫的提高員工的待遇福利水平，建立合理的薪酬體系，不但有效的抑制員工的流出，而且還可以吸引外部優秀人才的加入。
（三）幫助員工制定職業生涯規劃
重視員工的勞動，關注他們的個人抱負，幫助員工制定發展的計畫，這是飯店管理者應對優秀人才跳槽現象的最好方法。大部分年輕而優秀的員工離開飯店的原因是因為在飯店除了學得上班的基本技能之外什麼都難以學到。因此，我認為飯店應該制定幫助員工發展的計畫。
根據個人實際情況找出相同和相異的，提供給他們多元化的發展空間和長遠的發展戰略，增強員工對飯店的忠誠度和信任度。
1. 重視員工培訓
人是飯店成功因素中的第一要素。只有高素質的員工，才能提高飯店的競爭力。因而，飯店管理者應本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，在飯店建立培訓檔案，使員工不斷進行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的求知識求發展的需求。
2.為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業發展計畫必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。飯店應為員工進行自我評估提供幫助。通過測評軟體、及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。
從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。尤其是高校人才，他們往往是飯店決策與組織管理的關鍵，要幫助他們制定理想的職業生涯規劃，使其對未來有信心更加忠於組織。
（四）經常對員工進行思想和企業文化教育
穩定員工流失的主要手段之一是經常對員工進行思想教育，充分運用多**等工具使員工認識到飯店業的發展前景和飯店業的基本經營狀況及基本性質。同時，飯店企業應有自己獨特、優秀的企業文化，在新員工入職時進行企業文化教育，讓員工在飯店工作有一種自豪、充滿熱情的感覺，用優秀的企業文化吸引住優秀的人才。
（五）加強與員工溝通，促使員工參與管理
飯店應為員工營造一種和諧的大家庭氛圍，使員工能充分發表意見，積極參與管理。飯店一線員工往往比管理者更了解顧客的要求。應授權一線員工積極參與管理活動把一部分決策權下放給員工，增強員工的責任感，以便對顧客的問題做出靈活處理。
此外，管理者也要重視與「跳槽」員工的溝通，他們往往比飯店在崗員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。管理者應深入了解員工「跳槽」的原因，採取相應的措施，更好解決飯店經營管理中存在的問題。
（六）建立科學的選拔機制
在酒店，員工被選中或提拔是對其個人價值的肯定，建立科學靈活的選拔機制，有助於飯店的良性發展。盡量少聘外來管理者，使內部員工得到公升職的機會，使飯店能更快地實現經濟效益。
1. 提供多種內部晉公升途徑
飯店應採取公開方式如布告牌、內部報刊等向全體員工提供空缺職位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。在酒店職位發生空缺時，首先應進行內部公開招聘補充。馬里奧特集團便一直採用內部晉公升法，鼓勵員工，只要好好幹就有提公升機會。
其管理層中有半數以上都是通過內部晉公升而得到提公升的。
2. 重視外部招募，與高校建立人才儲備關係
當飯店內部員工無法補充空缺崗位時，飯店應適當實行外部人才的招募，一方面有利於找到優秀的人才，為飯店注入新的活力；另一方面可以利用「鯰魚效應」，使得內部員工產生緊張感，更加忠於飯店。目前我國大多數飯店缺乏高學歷人才，致使飯店經營中缺乏創新，經營方式陳舊，效益低下。因此，飯店管理者應為高校人才提供在飯店實習的機會，以留住優秀人才。
積極為酒店管理專業人才安排實習，這樣一來，對內部員工有一定的激勵作用，同時大學生可為飯店帶來創新理念，實習生對於飯店存在的問題更有敏銳的洞察力，另外，可以盡量留住優秀人才。
飯店員工流失的原因
一名理性的員工對於跳槽問題會持謹慎態度。對於員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工採取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素 尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定...
關於現代酒店員工流失問題研究朱濤
長沙師範學校 經濟管理系酒店管理專業 09級 畢業 設計 題目 關於現代酒店員工流失問題研究 姓名朱濤學號2009521230242 指導教師 簽名 年月日長沙師範學校畢業 設計 開題報告登記表 長沙師範學校畢業 設計 教師指導記錄表 此頁由指導教師填寫 設計 題目關於現代酒店員工流失問題研究 學生...
關於酒店員工流失現象的調查
根據企業界的經驗，流失率保持在16 左右 淘汰辭退6 辭職10 比較合適，超過16 會給企業帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本 如招聘 培訓的花費，以及員工流失前後生產率的損失 而且會帶來隱性成本 如低落的士氣 酒店聲望的降低 職業鏈的損害 喪失的機會等 員工流失的現象，會使酒店員工心態...