相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬於高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長；同時，越來越多的新興高薪行業如it業、通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢不再存在。甚至明顯弱於其他許多行業，而且，我國酒店業還存在著薪酬制度不合理、僱傭保障體系不健全等現象。酒店與服務人員的關係大多是僱傭與被僱傭關係，除僱傭時與員工簽訂的僱傭合同受國家法律制度保障外，員工的許多福利如社會醫療、保險等基本得不到保障，一些法律明確規定的權利如節假日加班補貼等也無法保證享受，這就導致部分員工被其他相對高薪行業所吸引。
星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，，加上美妙的背景**襯托，簡直是個「陽春白雪」般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。
一些酒店，內部人員關係過於複雜、人際關係緊張，工作環境壓抑。
管理人員是飯店的核心力量，起著承上啟下的作用，傑出的管理人員深的下屬員工的信任，挖掘每個員工的特長，減少普通員工的流動起著很大的作用。管理人員因價值大，常是競爭對手的挖掘物件，具有很大的潛在流動性。所以，飯店應首先留住他們。
否則，不僅飯店損失大，而且會使競爭對手更強大。留住人之後要會用好人，用人不當也會造成流動。飯店應盡可能的給他們創造施展才能的環境，將某些權利下放並給必要的物力，財力等支配。
同時，飯店在員工培訓時，只強調動手能力，忽視了對員工服務意識的培養，致使員工服務意識淡薄，這樣飯店效益差，員工所得利益也相對減少，易使員工流動。 這就需要飯店改變認識，完善培訓制度，把員工的服務意識放在首位培訓，開發系列化，層次化的鍛鍊.同時制定長遠的員工培訓計畫，穩定員工隊伍，綜合提高員工素質.
員工流失過高是任何一家飯店都不願看到的現象，只有穩定員工隊伍，才能為客人提供高質量的服務.為此，認為飯店應從以下幾個方面下手:
所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人**的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決於服務的**者。
實施人本管理，應是飯店的必然選擇。
飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工，飯店管理人員必須把員工當作渴望得到關懷理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍，並加強與員工的溝通，提醒自己只有員工滿意了，顧客才會滿意。這樣既能增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動率。
良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用.
另一方面飯店應制定合理的獎金分配制度。如根據多種因素，讓員工拿與不拿獎金都安心。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的手段。
既然是謀生，人們就要考慮收入問題，因此飯店通過向員工提供較豐厚的報酬，也能夠有效地抑制員工流出本飯店.同時高薪也能夠吸引外部優秀人才的加入。
飯店的企業精神，是飯店管理者根據飯店的特點，為飯店的生存和發展樹立的一種精神.它具有導向功能，可以把員工的努力引導到完成飯店的經營目標上，進而形成一種共同的價值觀.由此產生的巨大精神力量將推動員工自覺提高服務質量，以優秀的服務帶來回頭客，甚至常客，飯店的效益就會提高，員工的待遇提高，這一連鎖反應最終使員工熱愛飯店，減少流動。
飯店要想讓員工的價值取向與飯店的企業精神和價值觀一致，就需要努力讓員工在內心贊成和支援飯店的宗旨，目標，核心理念.這就需要管理者不斷的對員工進行灌輸和宣傳，同時進行培訓，或組織一些活動使員工在輕鬆氛圍中容入企業，與企業產生共鳴。
飯店應給予員工，特別是高素質人才制定人才規劃，為其提供發展機會，飯店可以採取以下制度:
(1)崗位自選制度
即給於新進飯店的高學歷，高素質員工選擇自己感興趣的部門即工作崗位的權利，以便是他們樂於工作，並能幹有所成。
(2) 職務見習制
飯店給於在基層崗位工作了一段時間的員工乙個見習管理職務的制度。這不僅可以鍛鍊員工的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到企業寄予的希望而安心工作，同時，企業通過對員工見習期的全面觀察，可以對他們進行綜合素質和管理能力進行評估，為日後晉公升提供依據。當然，對見習期表現優秀的員工，企業應盡早將他們提公升。
3）建立部門考核制度
飯店企業可以把對員工使用，培養和管理工作作為部門的一項考核指標，通過制度約束來引起部門領導的重視，也只有部門對此重視並為員工提供乙個良好的工作和發展的環境，才能提高員工對企業的忠誠度。
飯店應針對不同型別的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰性的工作，給於培養好晉公升的機會，使每一位員工在自己的工作崗位上有發揮自己的最大的潛能。同時，飯店內部要建立平等的競爭機制，為更多的優秀員工提供施展才能的機會。
今天，飯店業面臨著激烈的競爭，員工的流動成為一種不可避免的趨勢，飯店業經營者應重視這種現象，主動尋找原因和解決的方法，努力使員工的流動趨於合理化，讓這種流動適應社會的發展，使自己的飯店在激烈的競爭中立於不敗之地。
酒店員工流失率高的原因
酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素 企業因素以及員工的個人因素三個面。1 社會原因 首先是觀念的影響，從計畫經濟到市場經濟打破了從一而終的就業思想。其次是酒店業的發展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎，上世紀80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限 人員飽合，想跳槽也難...
飯店員工流失的原因
一名理性的員工對於跳槽問題會持謹慎態度。對於員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工採取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素 尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定...
論酒店員工流失的影響原因及對策
作者 張瀟予 旅遊縱覽 行業版 2013年第09期 酒店作為乙個勞動密集型的行業，人才是酒店競爭的核心。目前，酒店員工流失嚴重，對酒店的發展造成嚴重影響。為何酒店員工流失過大，如何留置酒店人才。本文就酒店員工流失對酒店的影響 酒店員工流失過大的原因及如何改善酒店員工流失過大進行分析。一 員工流失對酒...