根據企業界的經驗，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過16%，會給企業帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及員工流失前後生產率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業鏈的損害、喪失的機會等）。員工流失的現象，會使酒店員工心態不穩、士氣低落、工作效率下降。
這個時候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經濟上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。
國外的研究表明，在員工流失後，重新招聘和培訓人員，其費用是維持原來員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務行業，員工流失的無形成本遠遠高於員工流失的有形成本。
目前，餐飲管理人員疲於應付的有兩大問題：一是員工流失，特別是服務人員大量的頻繁的流失；二是由於流失率過高引起的服務和菜品不穩定所帶來的顧客投訴。解決餐飲業服務人員的流失問題已經到了刻不容緩的地步了。
所以對酒店員工流失的原因進行調查，有助於酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現象。
二、問卷調查表
為了調查造成員工流失的原因，我擬定了乙份調查問卷：
1、您的性別（ ）
a、女b、男2.您的年齡（ ）
a、25—30歲
b、31—35歲
c、36—40歲
請選擇您的年齡3.您的工作級別（ ）
a、服務員
b、領班
c、主管
d、經理或更高
請選擇您的工作級別4.除薪酬外，您最看重（ ）
a、提高自己能力的機會
b、好的工作環境
c、和諧的人際關係工作的成就感
請選擇除薪酬外，您最看重：5.您對目前的待遇是否滿意 ？（ ）
a、很滿意
b、較滿意
c、一般
d、不滿意
請選擇您對目前的待遇是否滿意 ？6.您的工作是否得到了領導及同事的認可？（ ）
a、非常認可
b、較認可
c、一般
d、較不認可
e、非常不認可
請選擇您的工作是否得到了領導及同事的認可？7.您認為自己的能力是否得到了充分發揮？（ ）
a、已盡我所能
b、未能完全發揮
c、沒感覺
d、對我的能力有些埋沒、沒有能讓我施展的機會
請選擇您認為自己的能力是否得到了充分發揮 ？8.您對工作緊迫性的感受如何？（ ）
a、很緊迫
b、較緊迫
c、一般
d、較輕鬆
e、很輕鬆
請選擇您對工作緊迫性的感受如何？9.您認為酒店目前的工作環境（ ）
a、很好
b、較好
c、一般
d、較差
e、很差
請選擇您認為公司目前的工作環境 10.酒店有詳盡而且合理的年度培訓計畫（ ）
a、符合
b、比較符合
c、完全不符合
請選擇酒店有詳盡而且合理的年度培訓計畫11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓的機會（ ）
a、符合
b、比較符合
c、完全不符合
請選擇酒店給每一位員工都提供了參加培訓的機會12.您認為目前的工作（ ）
a、很合適，並且有信心、有能力做好
b、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺
c、不是我理想的工作，但我能夠做好
d、不太適合，希望換乙個崗位
請選擇您認為目前的工作：13.部門間是否經常溝通？（ ）
a、經常是
b、偶爾
c、從來沒有
請選擇部門間是否經常溝通？14.您與其他部門工作的配合怎樣？（ ）
a、很好
b、較好
c、一般
d、較差
e、很差
請選擇您與其他部門工作的配合怎樣？15.您與同事的工作關係是否融洽？ （ ）
a、很融洽
b、較融洽
c、一般
d、較不融洽
e、很不融洽
請選擇您與同事的工作關係是否融洽？16.您的崗位工作職責是否明確 ？（ ）
a、非常明確
b、較明確
c、不太明確
d、明確
請選擇您的崗位工作職責是否明確 ？17.您認為在酒店工作有沒有發展前途？（ ）
a、有b、說不准
c、沒有
請選擇您認為在公司工作有沒有發展前途？18.如果您打算換工作,下面哪項是您著重考慮的因素（ ）
a、工作內容、群體方面
b、利於自身發展
c、酒店良好的工資、福利待遇
d、有更大的發展前景
三、根據問卷調查結果分析，影響餐飲服務員流失的原因，大體包括以下幾個方面：
（一）勞動強度過大
長期超負荷工作容易引起員工的不滿。服務行業性質的特殊性，顧客的數量及消費時間的不確定性較強，員工的工作時間及勞動強度彈性大。有不少調查者者表示，從開始上班到下班都是站著的，不能坐下來休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒有客人的時候也是如此。
有時候即使到了下班時間，如果客人沒走，服務員就得奉陪到底。服務員一般工作時間10小時，有時能達13個小時。酒店為了節省開支，往往是乙個服務員做本應該由兩個或更多服務員完成的任務。
服務員不但要為客人服務、打掃衛生，還得負責洗部分餐具等。勞動強度大、工作時間長，使服務員感到不堪重負。服務員工作時間不固定，不管客人什麼時候走，作為服務員必須奉陪到底。
有的部門潛規則規定上班時間服務員不得坐一下，這使服務員感到比較累。
（二）謀求更大的個人發展空間
酒店的員工，他們不僅僅是「經濟人」，更是複雜的「社會人」。他們往往更看重自由支配的時間，會為了獲得更大個人的發展空間，寧願放棄眼前的職位打包走人。乙個很重要的原因是因為現在出來的農民工比以往的服務員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業，具備了學習其他技能的能力。
而以前出來當服務員的不少連小學、初中都沒畢業，就只能選擇需要知識不多主要是體力勞動的餐飲工作，更不用說大中專院校畢業的學生了。同樣是打工，理髮店等有手藝的地方，老闆開三四百元甚至不給錢，也有人願意去，圖的就是學一門手藝。受問卷調查的員工中有50%的人提出自己產生理智意向的原因是為了謀求更大的發展空間，這裡的謀求更大的發展空間包括了如下看法：
感覺在酒店沒有發展前途、個人可支配時間少、上公升空間小、工作沒有良好的前景、幹服務員工作沒出息等相關的意思表示。而在這一項目的調查過程中，發現男性和女性的反饋結果差別較大，男性的理智態度和決心更加堅定，可能是因為男性普遍比女性事業心強，更樂於選擇有發展前景的工作和行業。
（三）追求更高的薪酬
根據馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對離職的影響也會有所不同。對企業的基層工作者來說，離職成本小，生存是最主要的，因此對薪酬的刺激更為敏感；對中層人員來說，除了離職成本較大外，還要考慮「面子」、「圈子」（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對他們來說，信任和成就感（自我實現）是主要的，所以他們一般不會主要因為薪酬而離職。對薪酬問題，大多數被調查者都反映服務員工資偏低。
工資是滿足服務員生活需求、調動工作積極性的最基本的條件，許多服務員把酒店支付給自己報酬的多少作為衡量自身價值的標尺，尤其是目前我國人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務員在尋找到了能夠提供更高報酬的行業後，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對個人能力的肯定，拿高薪的人會有一種成就感，尤其是在朋友之間進行薪酬的相互比較時。在當今市場經濟條件下，服務員會拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大於所得就會產生跳槽意向，進而選擇離開。
當然，在我國酒店業中，不同規模、檔次與經濟型別的酒店之間及酒店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高於酒店業。由此，導致一些員工在沒能得到晉公升和尋找到能夠提供更高報酬的企業後就有可能選擇跳槽。
（四）餐飲服務工作的特殊性
餐飲服務員每天都要面對不同的客人，有時還可能會遇到無理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數客人的人格侮辱，作為服務員必須得忍，因為「顧客是上帝」。而且酒店服務員被認為是不需要特別的技能、進入門檻低、技術含量較低、吃青春飯的行業，所以有些人幹一段時間就流動到其他行業，餐飲企業服務員大多數是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認為幹服務員工作是低人一等的工作、社會地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來，具體表現為當被親戚朋友問及做什麼工作時不好意思回答。
（五）管理者素質
在餐飲行業，一線管理者直接接觸服務員，對服務員的工作滿意度、士氣以及激勵都產生非常重要的影響。其素質的高低是影響服務員離職意向的重要因素。有的服務員表示管理者對下屬員工缺乏應有的關心和尊重，自身素質不高或管理方法欠妥，致使服務員缺乏滿意感和歸屬感，經過長時間的積累，這種消極情感會讓服務員覺得很壓抑、很不開心，產生跳槽意向，進而選擇離開。
（六）其他原因
一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出離開的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續學習，選擇了放棄現在的工作；有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，會放棄現在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因為身體健康方面的原因而選擇離開；有時還因缺員人數太多，容易引起的急需補充員工，致使在招聘時降低標準，使一些不太適合崗位要求的人員也先補充到崗位上，進而導致了其不能較好地掌握崗位技能而離開。
還有一部分人是從外地或農村過來的打工者，思想不夠成熟，對自己的職業生涯沒有很好的規劃，看到別人跳槽就跟風或者致使把服務員工作作為乙個跳板，離開意向比較強烈。
根據調查報告顯示，員工流失的原因主要表現在以上這六個方面。所以根據這六個方面，酒店應該採取相應的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調查員工流失的因素，其目的並不僅僅在於理論研究本身，更在於找出問題的根源，以便企業人力資源管理者可以對症下藥。
本次調查，員工離開意向是多方面因素綜合作用的結果。因此，如何減少員工產生離開意向也是一項涉及面較廣的系統工程。根據調查結果，可以擬定以下幾條措施進行改善：
（一）優化工作流程，減輕勞動強度
餐飲企業屬於勞動密集型企業，餐飲企業的特點決定了它需要高強度的勞動，但這並不意味著管理者對此無能為力。管理者可以設法優化工作流程，以減輕勞動強度。餐飲企業可以採取以下措施減輕服務員的勞動強度：
1、安排靈活的休息時間
有服務員提出工作時間不固定，不管客人什麼時候走，作為服務員必須奉陪到底，這使服務員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間，例如允許服務員在他們認為適當的時間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務員的高強度勞動得以緩解。
不要怕服務員偷懶，要信任、關懷他們。信任是企業價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務員覺得自己被信任了、組織是在關懷他們，就會自覺地為組織付出努力。
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