員工流失是指員工高頻率和大規模的流動，且流動率超過行業正常值的現象。總體上看，員工流動有利於崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業的健康發展。尤其是當員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負擔。
如果員工流動率保持在正常的範圍內，還可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構。當然，若員工流動率超過正常的範圍，即發生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管理成本，導致酒店服務質量的降低，嚴重影響酒店的穩定發展。從目前國內酒店企業現狀來看，酒店員工流失率高主要有以下幾個方面的原因：
1、為追求更高的工資待遇
大部分員工離開酒店都會有對薪酬不滿的原因。酒店員工普遍認同職場"跳一跳，漲一漲"的潛規則，隨時謀求在不同企業和行業積累經驗來獲得薪酬水平較快增加。並且不少酒店在員工的績效考核週期結束之後，出現員工集中離職現象，反映出企業績效薪酬管理存在較大的問題。
具體體現在績效考核不客觀公正，主觀性隨意性強；缺乏績效反饋和面談，員工難以了解自己哪些方面做得好，哪些方面還有不足，以及如何在下乙個績效週期改進績效；薪酬水平偏低，薪酬結構不合理，績效調薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結合在一起，帶來員工更大的不滿意。因此員工可能在酒店進行培訓獲得更多的行業經驗後，因不滿足當前薪資待遇，而選擇了跳槽，從而造成了酒店員工的流失。
2、為尋求更好的發展機會
傳統的酒店一般都採取了職能式的組織結構，集權程度高，縱向等級層次多，基層員工的晉公升路徑長且緩慢。新興酒店適應組織結構扁平化的發展要求，但是由於層級的減少和職位減少，酒店員工難以看到未來的發展機會，對員工來說晉公升之路仍然遙遙無期。尤其對於酒店的新員工，在酒店內部"論資排輩"的壓力下，因為很難看到未來的發展機會，在試用期就離職的比例相當高。
相比較其他行業而言，酒店的員工在對比薪資待遇和發展前途後，覺得其他行業有更好的發展機會。於是果斷放棄酒店行業選擇其他行業。
3、對工作環境的要求
酒店24小時不打烊的服務特性決定了酒店員工的工作特點，一般來說，酒店的員工工作量都較大，工作強度較高，長期的高負荷工作使員工身體和心理都承受了很大壓力。尤其到了酒店行業的旺季，員工加班成為慣例，常常成為壓倒員工的"最後一根稻草"。此外，酒店內部部門眾多，人員密集，員工為公升入高一層次的有限職位經歷著激烈的競爭。
過大的競爭常常使得人際關係更加複雜，長期處於其中，加速了員工身心的疲憊。因此，員工對工作的物理環境和人際環境的不滿都促成了其跳槽行為，從而成為酒店流失員工中的一員。
4、社會原因
酒店管理專業培養的學生畢業後3到5年內大量流失到其他行業，這種現象反映出酒店員工的就業行為受到一些社會因素的影響：人們的傳統觀念認為服務工作的地位不高，只可以在初期積累社會經驗。同時，服務行業奉行"顧客就是上帝"的宗旨，常常需要犧牲員工滿意換取顧客滿意，這也是酒店員工普遍離職的社會動因。
此外，因為旅遊業的快速發展，帶動了酒店的快速發展，酒店數目大量增加，客觀上造成了行業內競爭加劇，從而為酒店員工的頻繁流動提供了客觀條件。
5、酒店管理不善
酒店人力資源管理不善也是造成員工流失的重要影響因素之一。員工流失儘管受到多種因素的影響，然而究其根本還是因為酒店內部管理的不善。隨著現在企業之間競爭的加劇，人力資源管理不僅僅承擔著"找人"的重任，還承擔著"留人"重任，它扮演著為企業發展提供核心競爭優勢的角色，成為企業管理最具戰略性的重要組成部分。
而人力資源管理的不完善會造成員工對企業的不滿，更會促使員工離開企業，進而去尋求自身價值增加的更佳途徑。
6、酒店企業管理者對員工工作設計不合理
就酒店行業形勢來看，大量的酒店員工工作量大，持續時間長，且工作性質單一，缺乏自主性。這樣的工作特性對員工造成了較高的工作壓力，從而直接導致了員工工作倦怠，員工感到心力體力耗盡，並對與工作有關的問題持冷漠疏離態度、自信心降低、成就感和創造性缺失。工作壓力大和工作倦怠產生的根本原因是酒店管理者對員工的工作設計不夠科學合理，工作負荷量過大，工作枯燥，技能要求單一。
這樣的工作設計只是簡單順應了酒店標準化管理的需要，並沒有考慮員工的技能發展和職業發展需要，沒有讓員工感受到工作的重要性和意義，也未能激發員工自我效能感。
7、招聘選拔效率低
由於員工流失率較高，酒店不斷地前往人才市場和職業學校、大專院校進行招聘，然而，招來的員工又大量流失，企業始終跳不出招聘--流失--繼續招聘的惡性迴圈，帶來資源的極大浪費，招聘直接成本和間接成本居高不下。招聘選拔的效率低下首先是受到了企業管理和工作設計的負面影響，同時，還存在著沒有針對招聘職位需要進行科學的工作分析，招聘的程式和環節不規範，單純重視招聘的數量任務，迫於時間壓力選拔了不合適的員工等原因。此外，招聘時未將員工的價值觀與企業價值觀進行比較分析，導致員工的價值取向與企業的發展目標存在很大差異，也是酒店招聘低效的重要原因。
8、酒店對員工的職業生涯缺乏管理
酒店的員工不願意將自己的人生目標實現與酒店的發展聯絡在一起，許多是因為覺得在酒店工作沒有足夠的晉公升空間，缺乏發展機會，無法實現人生價值等原因。儘管此前的很多研究認為，薪酬待遇不高是酒店員工離職的主要原因，但是事實分析證明，企業缺乏對員工的職業規劃是影響酒店員工離職的最重要因素。酒店由於對員工的職業發展需要認識不夠，加上缺乏系統和科學的人力資源管理理念、人力資源管理專家，直接忽略了員工的職業生涯規劃，或者簡單地用晉公升計畫將之取代，從而造成了員工對酒店及工作沒有歸屬感，員工也就不願意將其自身的人生目標與酒店聯絡在一起。
9、酒店對員工的培訓開發工作不足
許多酒店為了節約成本，多隻對員工進行崗前的培訓，缺乏完善的培訓體系和規劃，對員工的培訓開發難以滿足實際工作需要。而在培訓師資選擇上，酒店往往選擇自己的主管作為培訓師，由於主管自身知識、技能不足，尤其是缺乏專業的培訓技巧，培訓效果大打折扣。在培訓手段選擇上，理論講授較多，實際操作指導不足，沒有利用多樣化的培訓方法，培訓難以實現豐富員工技能，提公升員工綜合實力的目的，從而造成員工認為在酒店不能學習到較好的專業技能及知識，也造成了員工對酒店的不信任或不滿意，進而造成員工的離職情況。
結束語在我國當今的酒店行業中，無論是國際品牌酒店或本國酒店，他們多多少少都受到了由於員工高流失率和管理人員的不足造成的一系列問題。當然員工的流失也有合理性，適當的員工的流失，有利於給酒店注入新鮮的血液，使酒店煥發新的活力；但過多的流失率使酒店造成員工隊伍不穩定，加重員工的危機感，員工很難保持積極的工作態度，進而影響酒店的服務質量和對外形象，同時也加大了酒店人力資源管理的成本。任何競爭歸根到底就是人才的競爭。
酒店想要在服務行業立於不敗之地需要所有的員工齊心協力才能共創酒店的繁榮昌盛。所以要控制酒店員工的流失率，酒店管理者必須從員工角度結合酒店的實際情況，讓員工能夠在酒店一展自己的才華，得到事業的騰飛。同時要給員工創造乙個住宿工作都令人溫馨和諧的社會環境和人際環境，讓員工在酒店得到家庭般的溫暖和關心。
酒店員工流失率高的原因
酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素 企業因素以及員工的個人因素三個面。1 社會原因 首先是觀念的影響，從計畫經濟到市場經濟打破了從一而終的就業思想。其次是酒店業的發展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎，上世紀80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限 人員飽合，想跳槽也難...
酒店員工流失原因
相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬於高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長 同時，越來越多的新興高薪行業如it業 通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢...
解決影樓員工高流失率的妙方
作者簡介 影樓整合營銷策劃倡導者 原任河北影樓業巨頭粉佳人營銷總監 現任北京企道營銷策劃 營銷總監 目前擔任國內多家影樓營銷高階顧問 影樓營銷代表作品 策劃中國影樓第乙份報紙 新婚時尚 開創影樓售後資訊互動平台新方向 策劃中國影樓業最成功的異業聯盟 百家異業聯盟營銷平台 開創國內影樓業多元銷售新時代...