例為3：8，因此給予新員工的工作細節講解顯得尤為重要：
（1）重視新員工的第一感受：安排好員工的吃住行；
（2）工作任務交待清晰明了，工作壓力不能過大；
（3）直接主管幫助新員工盡快融合到組織文化和資訊網路中；
（4）直接主管給予員工更多的關愛，消除員工的陌生感；
（5）制度透明，人際關係不能複雜；
（6）直接主管隨時耐心的將新員工提出的問題做以正面的反饋和交流。
二、薪酬制度的改進，使薪酬更有激勵效果
酒店不同於其它的高科技企業，其所需的技術含量不高，服務的精髓在於熟能生巧，在於微妙的意會和實操而非言傳，而掌握其精髓的必要條件就是時間的磨練（行業內不成文的規則：優秀的服務員約需用1.5-2年時間的磨練）。
新的員工（含實習生）可能會比老員工的成本低，但要培養出乙個與原有服務水平相當的員工，且不論需要投入多大的人力和財力，這其中所需空缺的時間將大大降低酒店當時的服務水平，同時新員工需要老員工及基層管理人員更多的現場指導和監控，從而降低了老員工及基層管理人員的勞動生產率。
追求更高的薪酬回報，是部分員工離開酒店的原因之一。酒店員工普遍認同職場「跳一跳，漲一漲」的潛規則，隨時謀求在不同酒店積累經驗來獲得薪酬水平較快增加。因此，隨時了解酒店行業地域工資的差異，在經營預算合理控制的範圍內，對薪酬制度適時進行改進，使薪酬更有激勵效果。
1、打破傳統的單一式薪酬模式，根據酒店各崗位設定和工作性質的不同，實現崗位不同薪酬核算辦法也不同；
2、改變陳舊的薪酬結構，使薪酬包括：基本工資+績效工資+補貼+計件工資+即時獎勵（客人滿意獎）；
3、實行技能工資，體現「能者優薪」的價值導向，如：根據酒店的實際情況可以實行英文補貼、服務年限補貼、崗位技術能手補貼等等；
4、實行計件工資，如：客房服務員標準為12間/人，如果超出定額標準，多做房可按房間數提成；餐飲部服務員推銷酒水的提成；前廳部接待員售買門市房價的提成等等；
5、建立有效的績效評估體系，將績效的評估結果與薪酬分配切實的聯絡起來，根據酒店實際的經營情況，可以適當的將經營指標與酒店的各部門、各分部、各班組掛鉤，使經營指標與每位員工的現實表現掛鉤，讓員工收入和酒店的經濟效益連線在一起，員工與酒店的命運並存，使員工的潛能得到更大發揮。
三、 拓展晉公升空間
根據對國內外品牌酒店集團員工所作的一項調查資料統計顯示39%的員工淡旺季稱：具有發展機會是繼續留在該品牌酒店集團乙個最重要的原因；超過50%的員工稱：即使有發展的機會不是呆在該酒店集團的主要原因，但是能夠獲得發展機會對他們來說也是非常重要的參考因素。
由此可見拓展晉公升空間是酒店留住員工的乙個非常重要的措施。
無論是哪個級別的員工都希望有晉公升的機會，尋求更好的發展機會。服務員希望晉公升領班，領班希望晉公升主管，主管希望晉公升經理，經理希望晉公升總監，總監也有自己的職業發展規劃。從這一晉公升思路上我們可以清晰地看到，現在酒店員工的晉公升僅僅是停留在縱向的發展（酒店適應組織結構扁平化的發展要求），沒有同一職務橫向的發展空間。
然而這一縱向的發展過程又受到時間和晉公升制度的限制。在「論資排輩」的壓力下，往往當員工在這一座獨木橋上看不到希望的時候，他們就會放棄在一家酒店晉公升的機會，而選擇進入其它酒店去獲得晉公升的機會或者直接離開這一行業。因此可以為基層員工和管理人員制定兩類不同的晉公升制度。
具體措施包括：
1、基層員工級：
為基層員工級可設立幾個不同的層級,如：初級服務員、中級服務員、高階服務員、資深服務員；表現優秀的服務人員可晉公升，增加工資，卻不必脫離服務第一線，不同等級的服務員需承擔不同的職責。如：
高階和資深服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新員工或兼職做部門的培訓員，扮演帶新員工的角色，這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效激勵，又可以使酒店達到合理用人的目的。
2、新開業的成員酒店
新開業的成員酒店為資深員工、領班、主管和經理提供了晉公升的大好機會，由酒店管理公司統一調配，各酒店將資深員工送往新開業的成員酒店晉公升為領班、領班晉公升為主管、主管晉公升為經理、經理晉公升為總監等等。
3、 幫助各級員工制定個人職業發展計畫 （人才梯隊建設計畫）
（1）在員工剛進入酒店的時候，酒店人力資源管理部門與員工座談，了解員工的願望，結合酒店的實際需要，經過客觀準確的分析，認真制定出每個員工未來發展的領域和方向，並同員工一起撰寫切實可行的教育和培訓計畫，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。對專業知識和技能的學習,不但可以使酒店員工的綜合素質和服務水準得到提公升，又為員工開闢了一條專業成才之路，大大增強了員工對職業的穩定性和對社會的適應性，從而淡化一些員工因過分擔心未來職業前景而急於跳槽的心理，讓員工看到未來， 促進員工個人和酒店的共同發展，此舉可以為降低員工流失率起到重要的作用。
（2）總監/經理級以上可以掛職交叉培訓，讓管理人員看到職業發展的希望，為集團培育後備力量奠定堅實的人才基礎。
四、運用心理契約，培養員工的忠誠度，培養快樂的員工
心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約不同於經濟契約，它可以使員工感覺到情感的滿足，這正是現代社會人們所追求的東西，也是80後，90後的的共同心理需求，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。和諧的心理契約對於酒店員工具有凝聚作用，而心理契約的違背會對酒店員工起到離散作用。
那麼，如何在酒店中建立和諧的心理契約呢?
1、 和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支援。
（1）根據員工意見，反映員工心聲，帶有鮮明主題的每月一次的「總經理
和員工的對話會」；
（2）日常工作中由各部門總監/經理主持或現場解決的「員工生活及工
作困擾分析會」；及時與相關部門溝通，及時解決困擾員工生活及工
作問題是此舉的關鍵所在。
2、 滿足員工的需求。通過馬斯洛的需求層次理論，關心員工設法發現並滿足其需求，以此提高員工滿意度，降低流失率。
（1）酒店管理者（經理級以上）每週至少一次到員工餐廳與員工共同就餐，
了解員工就餐的意見和建議；
（2）定期了解員工住宿情況，幫助員工解決生活實際問題；
（3）多種形式的「員工的生日會」，總經理及各部門總監/經理一定要到場祝
賀。（總經理及各部門總監/經理不要以工作忙為藉口，請別忘記：員工
平日與你接觸得機會少之又少，生日會不是流於形式，而是關心員工的
真情流露）
（4）由酒店組織的「3.8婦女節的茶話會」等；
（5）為遠在外地員工的父母寄去「致父母的一封信」。他們（唯一的孩子）
在酒店的現實表現、酒店為他提供的衣食住行及未來的職業發展等資訊，
請他的父母放心，此舉能夠得到員工父母對酒店的支援與認可，增強員
工的穩定性；
（6）變領導為引導，不是生硬命令式的，而是有情感交流的引導；
（7）幫助員工完成有難度的工作任務，消除不安定因素；
（8）營造快樂、激勵的文化氛圍。「客人快樂、員工快樂、股東快樂」。
快樂的員工將會帶來滿意的客人，你可以：
給你的員工一句讚美和乙個微笑
替員工取信，親自送給他們
給心情不好的員工乙份不署名的小禮物
給支援你的部門送乙個「非常感謝」的話語
給員工打個**，告訴他你欣賞他（她）做事的方法
送員工一本他（她）喜歡的書籍、雜誌
外出午餐時，帶乙份關心和問候給值班的員工
總經理邀請基層員工共進午餐（每月或半月一次），在一種寬鬆的
氛圍中與員工雙向交流，通過溝通發現並解決問題。
製造「家」的溫馨氣氛
當眾表揚、背後批評
（9）酒店年度「標兵員工」（集團級優秀員工）可以在春節期間由總經理親
自發「邀請函」，邀請其父母到酒店參觀、入住、就餐等等，此舉對全
體員工的心靈可稱為是一種震撼。
3、 實現酒店與員工的雙贏
酒店制度應當人性化而非等級化，要在酒店內部創造乙個平等相處的工
作環境，員工面對決策層時可以自由地表達自己的思想。 員工希望同酒店
一起成長，酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作，酒
店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。如：
（1）由總經理組織召開的季度/半年度/年度員工大會，通報酒店的經營情況
及酒店的重要舉措及年度發展方向等。
（2）營造快樂維權的氣氛
建立「員工特殊法庭」
組織員工到酒店內部網上以不記名投票的方式評價上級對他們的管
理，進行「員工滿意度」調查。
（3）對員工的意見和建議做出及時和積極的反饋等等
和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自己當成酒店不可分隔的乙份子而不願離開，因為員工是忠誠和快樂的。
！ 五、合理進行工作設計
進行科學合理的工作設計，緩解員工工作壓力，降低工作倦怠，讓工作給員工帶來成就感、責任和認可，願意留在酒店工作，從而避免人才流失。
1、工作設計可以採取崗位輪換的機制增加員工的技能，採取團隊工作和自我管理的方式讓員工擁有一定的決策權和自主性，如：
（1）前廳部員工可以與客房部進行內部交叉培訓，餐飲部與客房部員工的交叉培訓等；派往成員酒店交叉培訓、外派培訓機構培訓等。
（2）客房部以班組為單位，採用「員工互檢」或「免查房」的機制，讓工作給員工帶來成就感和責任感。
2、通過工作設計使工作具有技能多樣性，使員工感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果，從而給予員工內在的激勵，提高其內在工作動力、績效水平和工作滿足感，更好地留住員工。
（1）在工作程序中和工作週期結束後應該及時反饋給員工績效資訊，以幫助員工改進行為和績效；
如何降低銷售人員的流失率
所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。二 做好入職培訓工作 研究一套適合企業的新員工課程體系，做好 工作 那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼？還有什麼方法可以獲得這些...
如何降低員工的流失率
4 投機心理是搬起石頭砸自己的腳 有些家族企業所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法是旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正現在大學畢業生多得是，到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎？這就產生巨大的風險，因為員工一旦識破企業的真實意圖，會導致大批的員工流失，企業的這種投機心理只會...
如何降低員工的流失率
家族企業要取得不斷發展，就必須建立乙個穩定的團隊。但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的洩露，給企業帶來慘重損失。重要提示 家族企業除了需要淘汰一部分不合格的員工外，還要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工流失率。那麼家族企業採取...