我在一家杭州的一家電子製造業公司上班，主要是負責招聘和培訓方面的，由於企業性質的原因，我們的一線工作主要以85後、90後為主。現在我的工作遇到了乙個難題，就是人員的流動性太大了，舉例下：乙個月招100號人，到月底能留下的也就40人左右，所以感覺壓力很大。
再過兩個月，生產高峰期就要到了，如果還是這樣的話，今年的生產任務很可能會完不成。
我想請教的問題是：
一、對於降低人員的流失率，人事方面可做的？
二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便後續改善？
我在一家杭州的一家電子製造業公司上班，主要是負責招聘和培訓方面的，由於企業性質的原因，我們的一線工作主要以85後、90後為主。現在我的工作遇到了乙個難題，就是人員的流動性太大了，舉例下：乙個月招100號人，到月底能留下的也就40人左右，所以感覺壓力很大。
再過兩個月，生產高峰期就要到了，如果還是這樣的話，今年的生產任務很可能會完不成。
我想請教的問題是：
一、對於降低人員的流失率，人事方面可做的？
二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便後續改善？
企業不留人的原因有很多，要想解決人員流失的問題，首先得找到人員流失的根本原因，只有對症下藥，才能藥到病除。乙個月招100人，截月底留下40人，60%的流失率實在有點過了，別說是招聘壓力大， 招聘後辦入離職的工作量也都會加大很大。這樣的流失率幾乎上增加了一倍工作人員才能應付當前的工作。
我從事電子製造行業hr已有六七年，對於用工密集型的電子製造企業一般的流失率在10-15%左右算是比較合理的水平，如果能控制在10%以下就完美了，若流失率在20%都要特別處理，否則相關部門除了做招聘外還不斷的在做培訓，剛培訓完或是還沒有達到培訓的標準時，受訓之新員工又離了。
一般情況下，員工入職乙個月內離職是計hr部門的責任，超過乙個月應計用人部門的責任。如果員工在入職當月離職，hr應深思其原因，深入到員工層去了解，是企業存在的問題、用人部門管理部門或是其他原因導致留不住人。如果是薪水方便，員工在入職裡hr就將崗位薪酬福利待遇告知員工，員工接受後方才進入公司。
負責招聘的專員來說，除了招工外還要不定時對入職後的員工進行跟蹤，了解新員工入職後的穩定情況，新員工離職肯定是有公司哪方面讓他不滿意才會選擇離職，不管是用哪種方式離職，hr都不能忽略。有些員工的離職是受身邊同事的影響，其實大部分的新員工都是跟風在作確定，看到一同入職的同事都離開，所以自己的也理解當然不會留下。如果這個時候hr人員或是部門的直接主管人員及時與員工溝通與談心，相信有部分員工可以留下，從而降低員工流失率。
1）提高公司員工福利，完善工作環境及住宿環境，解決員工吃住問題；一線員工不管進入那家企業，都是看企業的工資收入、福利情況以及部分上進心較強的員工關注職業發展。企業福利好了，員工能留下來的就自然會多了。現在生活水平也與二十年前高了很多了，人們對生活的要求也相對比較高。
工資嘛除非是計件的，一般計時的工資都是差不多了，能比的就是工作環境與住宿環境是否舒適，比如工作區域是否有空調、噪音、粉塵、異味等，如果會影響到員工身體健康的，流失率相對而言也會比較高。宿舍環境也是如此，員工會關注每個房間的入住人數，宿舍的空間有多大，室內裝置設施是否齊全，生活區是否有無線網路使用。我們經常會看到員工在食堂用餐時都是一邊吃飯一邊看手機或是看電視，所以在吃和住需要重點考慮企業現有裝置設施是否達到多數員工的需求。
2）設定員工晉公升路線，適當給予員工培訓與提公升；晉公升在企業中是非常普遍的，晉公升為了讓部分員工的能力得到發揮，也是為了替補基層管理人員崗位。我們在招聘時，普工容易招聘，中高層管理人員容易招，基層人員很難招，也是這層人員很難招聘，所以企業更應該在員工層進行培訓，重點培養優秀員工。一來可以解決基層人員招聘難的問題，其次是晉公升人員正對樹立的員工層的標桿人物，讓多數員工以被晉公升人員為榜樣，從而有了奮鬥的目標。
3）不定期與員工進行溝通，尤其是員工離職前的面談特別重要；俗話說「人將離開，其話也真」，hr在做員工離職面談可以了解很多真實的資訊，以便於改善企業存在之不足。注重員工平時的溝通，以促進員工之間的情感交流，增強員工對企業的認知度，認同公司的企業文化，這才能提高員工在公司的穩定性。差的企業員工流失率大，好的企業也存在同樣的員工流失問題，所以員工流失也不完全是工資福利問題，還存在離職員工與部門同事之間合作是否開心，與上司的合作是否融洽，我個人覺得這兩點導致員工的流失原因所佔比例還是不低，如果有第三部門——hr定期或不定期對員工進行溝通和訪談，可以將一些茅盾化小，hr本來就是企業的法律部門，為員工與員工之間、員工與上司之間等的小茅盾進行協調與化解是最為合適的，hr不旦降低了人員流失的問題，也增強公司對人才的重視程度，讓員工得到尊重與被理解。
如何降低銷售人員的流失率
所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。二 做好入職培訓工作 研究一套適合企業的新員工課程體系，做好 工作 那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼？還有什麼方法可以獲得這些...
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人力資源已逐漸成為組織發展的 第一要素 降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失 包括離職成本 替換成本 培訓成本等 並影響到企業工作的連續性 工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防範措施，降低員工流...
如何降低員工的流失率
4 投機心理是搬起石頭砸自己的腳 有些家族企業所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法是旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正現在大學畢業生多得是，到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎？這就產生巨大的風險，因為員工一旦識破企業的真實意圖，會導致大批的員工流失，企業的這種投機心理只會...