一、員工流失的概念
員工流失，一般分為兩種，一種為主動流失，另一種為被動流失。前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這裡又包括兩種情況――由於組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；後者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，即組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。
這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往會給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，主動流失一種是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前一種流失在公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的產品質量管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。
員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。
二、員工流失率
員工流失率就是在統計期內離職員工佔單位員工總數的比例。員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時採取措施。員工流失率的計算公式為：
員工流失率=本期員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%；
以往的計算公式以期末人數也好，還是以平均人數也好，是不全面的，流失率的計算基數應該是同期內的全部人員。而通常的乙個標準是流失率在2%-5%之間較為合理。
三、2023年上半年公司員工流失率
（一）2023年上半年月員工流失率
2023年一月初在崗人數143人，公司累計招入46人，離職35人，6月末在崗154人，人員具體流動情況見表1：
表1：2023年上半年公司員工流動情況統計表
圖1:2023年上半年公司員工月流失率柱形圖
結合表1和圖1，離職高峰期主要出現在第二季度，最為明顯的表現是出現在4月份。4月份離職人數為11人，比其他月份離職人數都高，且突破兩位數。第二季度中，
四、五月份的離職人數都偏高，離職原因有以下幾點：
1、尋求更好的發展機會（其中包含對公司各項管理制度、工作環境、工作氛圍等不滿意）。
2、自身原因（大多數在這積攢一年經驗後尋求更好的機會，以此公司作為跳板）。
3、工作中有重大過失而被勸退。
4、畢業生就業期提前，大量優秀畢業生進入社會，供用人單位選擇。
（二）2023年上半年各部門員工流失率
表2：公司各部門員工流失率統計表
圖2：公司個部門員工離職人數條形圖
圖3：各部門離職人員佔離職總人數比
通過研究圖2和圖3得出，銷售部和生產部上半年離職的人數較多，其次是技術部。
銷售人員流失的原因是多方面的，其中乙個重要方面是社會原因，這是銷售人員工作和生活的大環境、大舞台，是銷售人員流失的客觀原因和重要背景。企業是銷售人員工作的大本營，但企業常常存在許多不足，如制度的不合理、獎懲不分明；福利待遇達不到員工的期望值等，而管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的乙個重要原因。
生產人員流失的原因有以下幾點：1、工人勞動保護意識增加，對勞動環境提出更高的要求；2、員工經濟意識增強，另謀出路；2、對薪酬達不到自己理想的期望值等。
圖4：各部門員工流失率
圖4是各部門的乙個員工流失率的比較其中銷售部的人員流失率已經超過50%，員工流失率較高。
四、員工離職原因分析
前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。員工流失的具體原因可歸結為以下幾點：
1、一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭淘汰主動辭職。
此類人員在試用期不適應工作環境和崗位要求，工作技能達不到，主動提出辭職。這類人員被淘汰對維持公司的正常運轉是十分必要的，員工需要有好的發展，企業也要通過淘汰不稱職的員工，進而選聘合格員工，優化人員配置。
2、不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職。
一部分員工在工作過程中無法與他人很好的合作與溝通，從而無法較高效率的完成工作，這就會影響自己的績效，從而對自己的薪酬直接掛鉤。在工作過程中，如何與他人進行溝通、怎樣進行人際交往，處理好自己的工作關係，這也是一門很重要的學問。
3、對收入及待遇不滿意
近年隨著生活水平不斷提高，卻出現了一批高消費相對低收入的城市，加上本地房價偏高，普通員工憑工資購房和日常消費感到有很大壓力，這是造**員流失的主要原因。
另外很多員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多，拿的少。有些不清楚自己享受什麼待遇，而且會拿自己得到的待遇和同學或朋友享受的待遇相比，心理產生了不平衡感，並很難消除。並且，員工對於社會保障等各方面的福利要求也逐漸提高。
4、部分管理人員的管理方式欠妥。
有些員工不能接受上級的管理方式和風格，導致工作沒有積極性。而企業管理者在對員工進行管理與批評的過程中，沒有任何的溝通技巧，很容易傷害員工的自尊心，引起員工的仇恨心理，從而導致離職。
5、企業的管理制度與流程不合理
由於公司是民營企業，雖然經營時間較長，但在管理制度及模式方面還沒有完善。企業在設定制度時只考慮了企業的利益，很少考慮到了員工感受和想法。如果公司的制度與流程不合理會極大地影響到員工工作的積極性。
五、人員流失造成的不良後果
1、造成企業內人氣損傷
人員的流失對其他人員的情緒和工作態度會產生一定的消極傳染作用，會導致員工人心渙散，群體效率低下，甚至會帶動更多員工的流失，以致影響團隊凝聚力的形成。
2、人力成本損失
員工的非正常流出企業，必然都會造**力成本的損失。錄用新員工所需的人力費用需要預算，而員工更替人力成本即把一名新員工培訓成一名熟練的工人所花的包括培訓與時間效益成本等也會有所增加。
六、控制員工流失率的有效措施
1、招聘適合企業的員工
嚴把進人關，控制人員流失還應從招聘開始，既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。
2、提供合理的薪水待遇
對於現在的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。應根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策——工資應該是乙個動態的過程。
這樣，員工看到合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核做到獎罰分明。
3、建立有效的管理制度與流程
公司可以建立制度審核委員會，重新審視公司的管理制度，並根據員工和管理者的要求進行修改，保證制度與流程能夠讓員工認可和接受。
4、加強員工在職培訓
建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃，使員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。
5、提公升管理人員綜合素質及管理水平
毋庸置疑，管理者水平的高低、人格魅力及管理風格，在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。管理者應學會如何與員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。因此，管理者在完成平時的工作時，還應學會管理員工的一些技巧，讓員工接受以及佩服其管理方式。
正常的員工流動有利於避免管理僵化，給企業帶來新鮮血液，有利於員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利於公司的正常運轉，影響了組織的穩定，企業不僅要額外付出人力成本，而且員工流失後會出現一段時間的機器與資源的閒置。因此，我們要切實把握留人策略，滿足員工不斷提高和進步的需要，為員工提供好的成長環境；建立合理的用人機制，讓人才各得其所；加大激勵，將員工的個人事業和公司事業統一起來，使兩者相輔相成。
只有加強各方面的管理，才能使員工隊伍保持穩定。
2023年度員工流失率報告
表2.1離職員工職務級別結構分析 工程部 在工程部的離職員工中，擔任區域經理和產品經理職務的員工為中層管理人員，其他為一般員工。目前公司中層管理人員和一般員工的比例為1 13.28，在工程部離職員工中管理人員與一般員工的比例為1 68.3，由此可見，一般員工尤其是新員工的離職比例佔離職員工的大多數。...
上半年公司員工培訓工作總結
四 新員工的崗前培訓 新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介 發展歷程 戰略目標 公司文化 產品介紹 通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後 或班組 進行崗位職責和操作規程的培訓，第乙個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的...
上半年公司員工培訓工作總結
五 培訓的考核和評估，培訓計畫的有效執行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓 培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核 要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正...