**：財智菁英管理學院作者：潘燦永
工流失率指的是離職員工佔企業員工總數的比例。 員工流失率=員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%。
員工流失的原因
1、 現有體制使員工無歸屬感
目前國內的體制體現出：要想能夠讓企業穩步發展，做成「百年老店」，必須做到「產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學」。目前很多企業都沒有把所有權與經營權沒有合理分開，導致很多優秀的人才常常覺得自己是打工仔、是外人，進而不能全力以赴的去工作，潛能也無法發揮。
久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。
2、 現有薪酬體系使員工感到不公平
亞當斯所提出的公平理論說到，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而最終的結果是和別人的相等或者還會比別人的少的時候，他就會感覺到非常明顯的不公平；此外，他也會把過去的付出和現在的付出作乙個比較，當現在的所得與付出之比小於過去的所得與付出之比時，他也會覺得非常的不公平。然而當這兩種不公平碰到一起時，那麼結果就是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，當他認為為公司所付出了那麼多，而公司卻沒有看到時，就會產生離開這家公司的念頭。在這個關鍵的時候，公司就必須要採取措辭消除員工的不公平的想法，反之，時間一長，「千里馬」就會無奈地離去，投奔新的雇主。
3、 缺乏合理的激勵機制
激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在培訓以及口頭表揚員工與晉公升的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，或多或少都會影響員工工作的積極性的發揮，最終影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。
如果公司有空缺的職位卻沒有優先考慮內部員工，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。
4、 缺乏科學的管理體系
隨著企業規模的發展壯大，企業對規範化、科學化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數民營企業發展的瓶勁。很多企業訂單多的時候就會要求員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達12小時之多，而加班費按照正常的支出外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。
5、 缺乏必要的職業生涯規劃
目前很多企業的員工根本就沒有看到能夠讓他們晉公升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，即使能力再強、素質在搞始終無法走上管理者的崗位。當員工看不到晉公升希望時，積極性會越來越低，最終選擇了離職。
降低員工流失率的改善措施
1 提高員工的福利待遇，留住人才，提高員工加班費，使得企業員工的待遇在同行業內具有一定競爭力。企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2 嚴格控制加班勞動法規定每週工作時間不超過44小時。
3 感情留人。每個人都有感情。特別是在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業中營造出一種讓員工家的感覺，讓員工覺得在企業工作就像在家一樣輕鬆、快樂，這樣往往會收到事半功倍的效果。
4 重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5 事業留人，公司授權讓員工成為企業的主人翁。給那些人才創造施展才能和價值的舞台，對中高層管理人員和核心員工通過分股權的方式激勵他們，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6 制度留人。形成一些科學的、長期的激勵約束機制，比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
⒎修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
⒏嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
⒐明確企業招人是的乙個用人標準，端正企業用人的態度，企業不能夠在旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
⒑注重員工在職培訓，提高員工的能力，提高員工忠誠度，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。
⒒提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
12.為了充分發揮員工的潛能，更好地留住優秀員工，提高他們的工作業績，我們必須根據企業的實際情況建立起一套合理而有效的激勵體制。物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對於中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。
管理者除了用現金的方式來激勵員以外，還要懂得用「胡蘿蔔」來進行激勵。例如：對員工的生活表示關懷；在員工的工作現場當面表揚和誇獎員工；讓工作充滿挑戰性的刺激；頒發證書/獎狀；和員工一起吃員工餐；給員工自己制定工作目標的機會；策劃員工之間的競爭等等。
最後要注意一條原則:激勵一定要及時。
13.建立一套完善而適用的績效管理體系
績效管理是乙個系統工程，完整的績效管理體系由以下幾個部分構成：績效計畫、績效控制、績效考核與績效反饋。績效計畫是績效管理的首要環節，需要與公司戰略相一致，員工個人績效計畫的制定需要本人還有直接領導以及高層領導共同參與；績效控制是第二個也是最重要的環節，這一環節要求領導對員工的績效計畫執**況進行監督與控制，同時也要對原來的績效計畫進行修改和完善；績效考核是在一定週期內對員工、團隊、組織所取得的績效進行考核，在考核過程中，員工個人績效要與團隊績效、組織績效掛鉤；績效反饋是績效管理系統的最後乙個環節，這也是不可缺少的乙個部分，它要求領導要將考核結果與員工進行即時的溝通，看考核是否公平合理，這樣也能夠分析出員工在工作中所遇到的問題，幫助他們改善工作業績。
四個環節緊密相聯，缺一不可。
如何計算員工流失率
a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好...
如何計算員工流失率
關於計算員工流失率的問題我想大家每月 季 年都會遇到，但大家都是怎麼算出來的呢？希望大家能夠暢所欲言。以下是一些他人與我個人的觀點表述摘抄共享 a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為...
如何改善員工流失率
其實，一家企業的文化是來自於最上層的文化，也就是老闆的文化，我們公司經過二十餘年的發展，老闆越來越感覺到人才就是企業的根本，故，在文化的營建上，也是頗費苦心。但優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價...