其實，一家企業的文化是來自於最上層的文化，也就是老闆的文化，我們公司經過二十餘年的發展，老闆越來越感覺到人才就是企業的根本，故，在文化的營建上，也是頗費苦心。但優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
公司在家文化的營建上做了如下措施：
a、 首先說到家，就想到房子：公司投入大量的資金建了宿舍，我敢說，我們公司的宿舍算是整個福建最好的，可以達到**酒店的標準。
b、 其次，說到家，就想到孩子：公司在這塊也很給力，先是建了幼兒園，再次是解決了小學的問題，接下來，就是興建九牧學院了。這些個，都在進行中。。。。。
c、 再次，就是公司建了一系統的娛樂設施，如ktv、籃球場、健身中心、網球場等，並且為員工免費開放。
2、新進員工入職引導：
對新員工來說，到乙個陌生的地方，不安與不信任感是必須有的，所在，在新員工入職引導這塊，我們是下足了功夫。簡介如下：用人部門指派新員工直接上級或本部門技術較好，能力較強的同性別老員工，在生活及工作中能幫助及指導新員工，這就是所謂的新員工導師，新員工導師必須依據入職引導表的內容給予新員工100%的幫助與支援。
同時，在新員工入職引導上，還有領班、科長、經理，副總以及中立部門人資的監督。
3、給員工乙個發展的空間和提公升的平台：
看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提公升的平台，可以從以下幾方面著手：
a、新員工入職培訓，給員工提供足夠的培訓機會。在此，借用海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過的一句話：「員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。
」b、良好，透明的晉公升通道，這些是員工入職的時候必須的。有個別優秀的要趕緊提拔，做表率。員工看到希望了，當然就穩定了。
c、對於表現良好的新員工，我們一般是給予輪崗的方式，讓其學習更多新鮮的東西，一崗多能，刺激其積極性。
4、接下來，就是管理層自身的淨化了，管理層也必須要接受培訓，接高自身的修養，提公升自己的人格魅力：
a、 公司針對高層、中層、基層管理者，每年都有培訓計畫，採用內外訓相結合的方式，淨化管理層。
b、 同時，通過各種的拓展，加強內部管理層的合作、協調，使管理層更能為公司的發展及員工的穩定服務。
c、 培養管理層的責任感，使其更敢於為員工承擔責任，樹立威信。（這個得說下，其實，有部份新員工的離職，真是因為覺得自身的主管責任心不強，一出現問題就推卸責任導致的）
d、培養管理層一視同仁的態度，使其知道新老員工公司的寶，不用有色眼鏡看待新員工。
5、 又接著，就是公司內部制度、流程的優化了：
a、 公司有離職面談制度，對所有離職的員工必須進行面談，且每月一次提交面談報告，此報告作為未來改善的依據及方向。
b、 對員工反映較多的問題，列入專案來處理改善，如薪酬水平、工作時間、福利待遇等。
6、成立離職員工的俱樂部：
其實嘛，這個所謂的俱樂部不是所謂的俱樂部，只是成立乙個群或者乙個通訊錄，成為離職員工聯絡的的媒介，逢年過節發簡訊問候，歡迎其回公司看看，把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。用行動感化離職的員工，也感動著新進員工。這種心理的震撼是不可限量的。
良口的群眾口碑是新員工穩定的基石，所以，只有盡可以努力的做到更好，才能使新員工的流失率下降。
《實話實說》最後一言：hr要具備政治思維，頭腦靈活、手腕隱蔽，打打擦邊球沒問題。
如何計算員工流失率
a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好...
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關於計算員工流失率的問題我想大家每月 季 年都會遇到，但大家都是怎麼算出來的呢？希望大家能夠暢所欲言。以下是一些他人與我個人的觀點表述摘抄共享 a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為...
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員工離職率計算方法 離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員...