流失率「企」無「人」則「止」，企業的一切事務都是人幹出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力
新員工進入公司後通常有「二三二原則」，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。所以需要能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
1、 招聘過程吸引人才
筆者認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。
面試前：通知面試的時間、地點、聯絡人要具體。
有一位學員說到他的經歷，他應聘一家電視購物的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話 「請於8號前到我司面試。」學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有註明應聘具體的時間、地點、****、聯絡人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。
在面試前還應做好以下準備：
·選擇專門的會議室
·擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放鬆。
·面試主管名片
·面試記錄本
·手機、**最好不要響，不隨意進出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
我當初在山西焦炭面試，詢問工資情況，hr明確告知5000+1000，並且另外有團隊業績提成，公司提供工作餐，並且自己可以帶員工過來，提成非常可觀，一天乙個人可以挖15個土豆，入職後才發現是2000基本工資+3000崗位津貼+700住房補貼+200飯貼+100全勤獎，員工進入後發現在職的員工很好的人做到10個土豆，差的1-2個，覺得有種被欺騙的感覺
另之前一位朋友曾經去一家電視購物公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前銷售區域遍及全國，呼叫中心人員編制500人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉公升培訓等。進入複試後人力資源部經理來面試，對方說，公司銷售區域只有江、浙、滬，呼叫中心人員編制為50人，培訓經理不負責培訓。他想：
兩個人說法不一致，連有多少員工都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什麼樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。
面試後：讓應聘者心中有數。
這點目前都已做到了，面試結束後都具體的通知了到崗時間，唯獨在面試過程中很多求職者會等待很久很久
2、 新進員工培訓留住人才
乙個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：
·對行業和公司的業務內容作全面介紹
·公司的產品和服務的介紹
·公司的文化
·公司歷史
·公司的前景及發展方向
·解釋公司管理政策及制度
·重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
3、有效的溝通
當員工進入公司後,在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候部門經理需要隨時關注，發現有問題時及時與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
4、員工職業生涯規劃塑造人才
在員工成長過程中通常會出現兩種情況：
一、快節奏提公升，其缺點是當員工到達職業頂端後，由於不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；
二、慢節奏提公升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計畫地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉公升的時間段，光靠畫餅是沒用的，要做些實質性的東西，晉公升體質一定要完善
如果對內部招聘不重視，對於優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉公升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的「心」，將大大降低員工的流失率，增進企業競爭力。
心態調整
隨著呼叫中心在我國的逐步壯大，服務在市場競爭的逐漸白熱化，呼叫中心對於企業來說是企業發展的重要殺手鐗，而目前呼叫中心的員工已被快節奏的工作需求，激烈的工作競爭和職業規劃不明確等問題所影響，也正因為上述情況的出現，企業員工中或多或少地出現了緊張、壓抑、喪失信心等不良的心理表現，由此造成了呼叫中心員工工作效率下降、士氣低落等問題甚至直接提出離職。
一、正向引導員工心理，使其保持上進的情緒
目前公司的土豆和一次均為80、90後，這類群體在順應、理解、溝通等不同層面都與70後存在著差異與代溝，從而在在管理溝通等方面或多或少會出現一些問題，同時兩代人的行為與思想也存在著有待融合的地方，員工心理的關懷與情緒管理則顯得尤為重要。需要按照年齡段採取不同的溝通方式
二、滿足員工合理的物質需求
對於員工來說物質的需要與希望是其對工作判斷的標準之一。換個角度來講，員工獲取利益是員工從企業獲得滿足的過程，也可以說是一種滿足感。作為人的尊嚴的滿足、自我價值的實現，也是員工衡量自己的重要參考值，是維護員工心理平衡的重要物質與心理基礎。
之前做過幾次，員工集體加班完成了當日目標，下班後我和老陸請所有員工喝飲料，之前老陸還單獨請員工吃飯唱歌，現在公司每月也有了部門的活動經費
三、培養積極向上的企業文化
對於呼叫中心來說，文化的氛圍建設非常重點，是員工正向共識發展的推動力，所以培養積極向上的企業文化非常重點，當通過努力使文化與習慣融為一體時，員工才能真正的擰成一股繩。
四、關注員工的個人問題
員工個人在戀愛、婚姻、子女教育、個人心理困擾等帶來的心理問題，往往這些情緒都會帶入公司，帶進工作，雖然個人問題，卻是直接影響員工心理健康和情緒的重要因素。需要通過對員工的關注，有效的解決出現的問題，避免其將這種負面的情緒帶到工作中，影響工作的表現
總之，呼叫中心的員工關愛要以從員工心理、員工行為、員工技能、員工需求等多個方面進行入手，從員工個人價值、企業價值等方面綜合滿足員工的需求，有效運用人性化管理的原則，重視員工心理健康教育，才能確保員工的心身的健康，始終處於積極向上的最佳狀態，也只有這樣才能為呼叫中心的發展打下堅實的基礎。
激勵措施
一、 目標激勵
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用
1：組別晉公升體制
實施分組：明星組（佔比40%）、普通組（佔比60%）
明星組每日可撥打按1號鍵的資料
普通組只負責撥打普通資料資源
晉公升和降級條件：
a：首次晉公升考核為上月表現最好的前幾名進入明星組
b：每週做一次組別調整，普通組業績表現最好的2名進入明星組，明星組業績倒數2名降為普通組
2：每日激勵看板
二、 傳統的管理手段是賞罰分明的制度，也即「胡蘿蔔加大棒」。正向激勵往往被理解為獎勵，具體做法是根據員工的績效，給予一定的工資、獎金、福利；而負向激勵，就是扣獎金、扣工資、罰款等。這種激勵方式簡單易行，有利於提高工作效率
三、 月度競技優勝獎勵
1：對於月度合格土豆前3名員工,公司將給予頒發以下獎項：
「金牌土豆」獎, 500元；
「銀牌土豆」獎，300元；
「銅牌土豆」獎，200元；
2：對於月度合格土豆前3名員工，公司給予辦法以下獎項：
「模範土豆」獎, 500元；
「優秀土豆」獎，300元；
「進取土豆」獎，200元；
:2：現場**
一、**活動的目的：
為更好的完成每月部門的銷售任務,提高員工的工作積極性, 增添工作中的氛圍樂趣，緩解員工工作的壓力。
二、**活動的時間：
次月統計結果出台後3個工作日內，全體部門人員參加，部門領導負責主持。
三、**活動具體方案：
當月合格土豆數1-3名者，**獎品3份（價值300元1份，200元2份）
當月合格土豆數4-9名者，**獎品6份（價值100元獎品2份，70元4份）
當月合格土豆數10-18名者，**獎品9份（價值50元獎品3份，25元獎品6份）
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