a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
按字面理解，離職率應指員工離職的數量佔「員工」的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？
如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢？
現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：
該公司在一月份時跳槽員工的較多，故
二、三月份開始大量招聘新員工，
四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計
期初人數 50 18 33 47 55 52 -
錄用人數 3 35 20 13 0 3 74
離職人數 35 20 6 5 3 1 70
期末人數 18 33 47 55 52 54 -
1.將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：
離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%；
2.將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：
離職率＝20/18×100%=111%
這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。
3.同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：
離職率＝35/18×100%=194%
4.如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以
一、二月份的情況計算離職率：
a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。
通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。
那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：
一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。
所以我認為月平均的方法計算離職率並不科學
b以上是從乙個**上看到的關於離職率計算公式的乙個帖子，筆者認為第四種公式計算的離職率最科學。但我個人認為，第四種分母中含有變動因素（即「新進員工數量」或「本月離職人員數量」）在內，因此缺乏直觀感覺，也就是不能從資料中直接反映人員的變動程度。而且筆者判斷公式科學性的依據之一是離職率是否超過100%。
所以我認為相比之下，採用第一種更合理一點。至於年、季度的離職率，雖然不太認同筆者的公式，但也沒有更科學的公式，還需向大家請教。
以上均為個人意見，請各位同行發表建議，謝謝
c曾經在中國人才上讀到這篇文章,又在公司編寫的人力資源專刊上讀到,也給出了相關建議:我們可以將乙個組織中的員工離職率進一步細分，如根據組織中的員工離職的原因，分為辭職率、辭退率、開除率、解除（終止）勞動合同率、退休率等，也可以根據員工離職對公司的影響，分為正面離職率、負面離職率，還可以根據員工離職是否可以避免，分為不可避免離職率和可避免離職率等。這些細分結果，應該能有幫助的
本人觀點
關於員工流失率從以數率（百分數）來表示，看似第四種方法好於前三種，但亦有個疑問：
舉例說明，以上表為例：
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計
期初人數 50 18 33 47 55 52 -
錄用人數 3 35 20 13 0 3 74
離職人數 35 20 6 5 3 1 70
期末人數 18 33 47 55 52 54 -
1、一月份50人，是在此基礎上的人員流失還是在50+3上的人員流失？而只以期末人數作為衡量的有失妥當，且表露員工問題分析不明確。
個人看法建議：
1、分為試用期員工流失率（試用期員工離職率、試用期員工解聘率）；
2、 非試用期員工流失率（非試用期員工離職率、非試用期員工解聘率）；
這樣就可以控制大於100%的問題，同時能夠明確選取哪組數作為分母。
當然這樣選取的同時，上述的**需要詳細的統計。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合計
期初人數 5018 33 47 55 52 -
錄用人數 335 20 13 0 3 74
離職人數 35（33+2） 20（18+2） 6 5 3 1 70
期末人數 1833 47 55 52 54 -
上表中一月份：33+2表示：非試用期員工離職33人，試用期員工離職2人，試用期員工離職率：
2/3=67%；非試用期員工離職率：33/50=67%即一月份員工流失率為：67%
二月份：試用期員工離職率：2/35=5.7%；非試用期員工離職率為：18/18=100%，即二月份員工流失率為：（5.7%+100%）/2=52.85%
如何計算員工流失率
關於計算員工流失率的問題我想大家每月 季 年都會遇到，但大家都是怎麼算出來的呢？希望大家能夠暢所欲言。以下是一些他人與我個人的觀點表述摘抄共享 a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為...
如何計算員工流失率
員工離職率計算方法 離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員...
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