從開業前期的30%，到現在低於5%的員工流失率，一年的時間，胡承香用她的「親情管理」模式，減少了員工流失給重慶花香記帶來的隱性成本。
被戲稱為「人才工程師」的胡承香學醫出生，可能是出於專業的原因，胡承香更加懂得如何去精心呵護和體貼每一位員工、顧客。也正是因為這種「親情式」策略，從而換來了重慶花香記的和諧和穩定。
1、充當「臨時監護人」
胡承香推行的「親情管理」，最大特點就是，不僅僅是她自己把員工看做親人，她也主張員工把自己當做親人，把重慶花香記當做乙個大家庭來看待。「如果員工在重慶花香記感受到了家庭的溫暖，並融入這個大家庭，那麼她就會努力地為這個『家庭』的效益而工作，而不是抱著為別人賺錢的心態。」
餐飲行業中，18歲左右的年輕女孩比較多，且很多來自農村，社會經驗不多，所以胡承香就主動承擔起這些員工的教育大任，成了他們的「臨時監護人」。她經常主動找員工談心、交流，以心交心，如果員工有犯錯誤，她會站在乙個母親或著同伴的角度上去開導和教育他們，而不是擺出一副老總的架子，動不動就以「開除」來警告。久而久之，員工們把胡承香當作了朋友，只要遇上什麼困難或者有什麼心事都來跟她溝通。
重慶花香記的一位領班曾找過胡承香，說由於在工作和生活中的頻繁接觸，自己與某某廚師長之間已擦出愛情的火花，都覺得對方是自己的理想伴侶，問她該怎麼辦。
眾所周知，在企業裡，同事之間不允許談戀愛，似乎已成了一種定律，甚至有的還出台明文規定，而員工也必須遵守這條「潛規則」。
在這問題上，胡承香的處理方法出乎意料。她主動撮合那位廚師長和領班，但同時也告誡他們，必須把私人情感和工作分清楚，絕對不能影響到工作。後來，這兩位員工攜手走進婚姻殿堂，胡承香還特意寫了一首詩贈送給他們。
在胡承香看來，兩個人長期在乙個環境下工作，產生感情在所難免，最好不能刻意去抹殺。而採取這樣人性化處理方式，可以讓員工在工作上配合更加默契，不會因為萌發了感情而受到影響。
就在我們採訪的時候，她還在為員工的值班床操心，原因是值班室一位員工的床少了顆螺絲釘，床支不起來。其實像這樣的小事，原本可以下面的管理人員去處理，但胡承香卻還要親自過問。「員工是企業的靈魂，只有把員工當作自己的親人，切實關心他們的工作、生活，想其所想，解其所難，才能更好的讓企業穩固發展。
」2、打造高素質團隊
「必須是具備高素質、高學歷的人才，才能有人格魅力去影響下面的團隊。」胡承香如是說，大多數餐飲企業對員工的學歷，要求都相對較低。但是，胡承香打破常規，堅持在選擇員工上，給出乙份高標準「試卷」。
可能是因為自己曾受過高等教育，所以胡承香要求從領班到樓面經理，不僅要有本科以上學歷，同時還要具有豐富的工作經驗，現在重慶花香記已有20%的員工擁有大學學歷，或者有著多年工作經驗。
「 在選擇員工上，基本都由我來把關。除了學歷和工作經驗外，我還注重人品，因為人品決定乙個人的素質，素質高，才能更好得做好服務、留住客人。
向紅重慶花香記執行總經理，是一位在餐飲行業打拼了十多年的餐飲經理人。她從一名普通服務員開始做起，之後到大學深造，專修酒店管理，曾在重慶幾家知名酒店做過店長、大堂經理，對酒店的執行、員工的管理瞭如指掌，有著豐富的管理經驗。邀請她加盟，一方面可以減輕了胡承香的日常管理工作量，讓胡承香有更多的時間和精力，投入到管理和關心其他員工的成長。
另一方面，也是想通過向紅的經歷，給其他員工樹立榜樣，激勵他們積極向上。
3、大媽級服務員
除了對管理層的員工要求高之外，胡承香還打破乙個定勢。一般來說，很多酒店選擇都會選擇比較年輕、長相標緻的服務員，但在重慶花香記，服務員也可以是中年大媽。胡承香認為，相對於年輕人，中年大媽更能吃苦，更能安心在企業工作。
「員工穩定地工作，其實是一種潛在的效益，聘用年齡稍微大一些的員工，不僅少了很多偷懶的員工，還保證了員工流失率的降低，減少了員工培養等很多隱性成本。」
4、定期安排情商培訓
培訓員工在現代企業中已經不足為奇，但是為員工做講座，而且是專門的情商培訓，可能在餐飲行業中還比較少見。胡承香就秉著「親情管理」的宗旨，定期為員工做「情商教育」，提高員工的素質。
在重慶花香記，除了每天上午10:00-11:00（或10:
30-11:30）的員工技能培訓和下午3:30-4:
30的自願學習，以及每個月定期舉行的技能模擬淘汰賽外，胡承香每個月還會為員工安排一次專題講座，有時是她根據自己對工作、對人生、對事物的感知，親自給員工講解，而且還要求飯店裡領班以上的管理人員，每人都必須準備一次講座，旨在提高員工的綜合素質，也就是所謂的「情商教育」。
5、提公升員工職業意識
胡承香曾為員工做過《怎樣做乙個合格的人》的講座，以做人所需要的五個品質，即「誠」、「忍」、「愛」、「思」、「感」為主要內容，告訴員工：「誠」指做人應該誠實守信，對人要真誠；「忍」指做人應該有忍耐心，心胸寬廣，容忍他人；「愛」指做人應該有愛心，能夠幫助他人；「思」指做人還應該有思想，做事有思路；「感」指做人應該有一顆感恩的心，對外界的事物要有自己的感觸。
另外，她還做了乙個《如何做乙個職業的自我》的講座，主要圍繞「人在社會中，必須從事一項職業，我們該具備哪些條件去做好這個職業」，來談如何在職業中塑造自己。員工在聽過講座後，都對人生有了新的認識，工作的積極性和熱情都提高了很多，有的員工開始對自己的職業生涯進行規劃。
6、為員工安排自我救護知識培訓
除了自己和領班為員工做講座，胡承香還會請自己的朋友，如大學教授、有經驗的管理者來為員工做各種各樣的講座和培訓，這些培訓目的都是為了增加員工的知識儲備，提高員工的素質，並且講座的內容也不僅限於行業內的，行業外的也有很多。
比如有一次，廚房裡的一位廚師，在工作中不慎燙傷了手，並且起了很大的水泡。胡承香得知後，立刻趕到廚房，用自己所學的專業，親自為員工做了緊急處理。自這意外發生之後，胡承香決定安排一次講座，給員工培訓廚房或生活中受傷的應急處理及自我救護等知識和方法。
「員工應該學會在工作中保護自己，避免受傷。學習自我救護的知識，能讓員工在受傷的情況下，第一時間得到救護，避免了長時間得不到救護而造成更大的損失。這個培訓其實不僅僅是為了員工在工作中不受傷，還能讓員工終生受益。
」7、默契的「五朵金花」
胡承香雖然把「親情管理」的理念，貫穿到工作的始末和每個細節，但是她並不把自己困在「親情」二字當中，畢竟這只是乙個理念，而且要給經營帶來多大的成效，在短時間內也看不出來，所以她還借助了另外的一些經營方式來輔助。比如，聘用執行總經理，一位經理主內，全權管理店內的大小事；另一位經理主外，主管飯店的營銷。不過最有特色的，還要算「五朵金花」。
「五朵金花」是重慶花香記的「鎮店之寶」。「五朵金花」其實是乙個十分有特色的敬酒團隊，由執行總經理、主管和3個領班等5位標緻美女組成。「五朵金花」為客人敬酒的營銷方式，是重慶花香記從湖南借鑑過來的。
設定這個團隊的時候，一部分想加強員工之間的凝聚力和團隊的合作精神，另一部分也是為了吸引客人。
「五朵金花」的拿手絕活是「看菜吃飯」，就是以唱和說兩種形式，在客人吃飯吃得正起興的時候，她們去為客人敬酒，並會說出一套一套的敬酒詞，類似內蒙古草原人的敬酒歌「美酒倒進白瓷杯，酒到面前你莫推，酒雖不好人情釀，遠來的朋友飲一杯」。她們不是單個去敬客人，而是五個一起敬乙個客人，然後挨著乙個乙個敬完，每敬乙個客人所說的敬酒詞也是不同。值得拍手稱奇的是，「五朵金花」中有乙個領頭的，她會分析客人的特點和根據穿著打扮，來確定敬酒時所要說的敬酒詞。
當這個領頭者說出敬酒詞的第乙個字時，其餘4個「金花」就會跟著一起說出整段敬酒詞。
這種極富特色的敬酒方式，不僅能夠為客人助興，而且也給客人留下好的印象，留住了不少回頭客。胡承香說：「並不是所有的客人都能享受這樣的免費服務，只有在包房就餐的客人才能享受到。
而且在客人吃得比較盡興的時候，會有服務員事先『請示』宴請的客人，是不是需要這樣的服務。」
「五朵金花」除了一起出動、一起「看菜吃飯」的敬酒外，平常還在一起練習，通過不斷的磨合，她們不僅達成了一種默契，也加強了之間的合作精神和凝聚力，現在連她們自己都覺得就像姐妹一樣。
如何計算員工流失率
a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好...
什麼叫員工流失率
財智菁英管理學院作者 潘燦永 工流失率指的是離職員工佔企業員工總數的比例。員工流失率 員工流失人數 期初員工人數 本期增加員工人數 100 員工流失的原因 1 現有體制使員工無歸屬感 目前國內的體制體現出 要想能夠讓企業穩步發展，做成 百年老店 必須做到 產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學 目前...
如何計算員工流失率
關於計算員工流失率的問題我想大家每月 季 年都會遇到，但大家都是怎麼算出來的呢？希望大家能夠暢所欲言。以下是一些他人與我個人的觀點表述摘抄共享 a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為...