餐飲企業要留住員工，培養員工的歸屬感，關鍵在於餐飲企業的營造環境與給予的空間。而正確分析員工對自我的需求期望及對餐飲企業的需求與期望，是能夠對症下藥的關鍵。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，並表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利於提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
曾經有這樣乙個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲開啟了。鐵桿奇怪地問：
為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它開啟了呢？鑰匙說：因為我最了解他的心。
現在很多餐廳內部也存在著這樣的問題：餐廳人員流動過快，員工與餐廳間的矛盾日益加深。餐廳的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法開啟的大鎖橫在中間，讓人頭疼。
究其原因就是沒有做到對症下藥，沒能去了解他的「心」。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什麼造成餐廳員工內部滿意度較低，員工對餐廳沒有責任感、忠誠度，餐廳讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由於現在我國勞動力市場「供大於求」的特殊現象，使餐廳決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使餐廳對員工的重視不夠，沒有建立乙個平等的關係，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過於一廂情願認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對餐廳失去信心，失去工作熱情。
所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，並且在餐廳內部形成不良風氣。
第三、餐廳誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬**在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。
這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在於同一組織裡，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。
第四、餐廳領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超群的或者是自己喜歡的人/部門，而對於普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現，必然會使餐廳內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是乙個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有乙個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化；看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值；看作財富你才會盡你所能的創造他，並擁有他。
你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩並不代表人才過剩，正所謂「千軍易得，一將難求。」如何得到並留住自己最需要的人才，已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考核系統，可是大家似乎忽略了乙個環節，激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。
對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單
一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，建立乙個公平、公正的競爭環境是非常必要的。
很多的時候，即使是已經有了乙個有保障的激勵制度，但是問題看上去並沒有得到很好的解決，這時我們更多的會去懷疑問題是出在員工身上。事實上這個正是人力資源管理實施過程中非常普遍的現象，忽視了溝通的作用。溝通首先應表現在對交往物件的尊重上，這是人際溝通的核心內容。
因此溝通並不僅僅侷限於工作上的交流，我們可以通過溝通讓員工對公司的餐廳文化、管理制度有乙個正確的認識，同時也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙，知道了該怎樣建立激勵制度，也清楚了如何去使用它。
薪酬激勵是餐廳留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。如何在實行薪酬激勵的過程中恰當的使用非薪酬機制，現在已經成為了管理者非常關心的問題。這就需要管理者在管理過程中，針對不同的人，不同的環境巧妙的運用非薪酬激勵機制。
非薪酬激勵機制的表現形式有很多種，但歸納起來可分為：一是情感式，在溝通過程中，了解員工的實際情況，幫助員工解決一些生活中、學習中或者工作中的困難，並將影響面逐漸擴大，這樣不但取得了員工的信任，改善員工內部滿意度，同時也提高了員工的凝聚力。二是肯定式，留意員工的工作情況，並在公共場合對員工的成績或者貢獻表示肯定或者表揚，這樣做不但可以幫助樹立了員工在其同事間的威信，同時也會在組織內部逐漸形成一種競爭氛圍。
三是授權式，充分挖掘員工的潛力，根據員工的能力，合理的分配工作，讓員工可以參與到公司的不同層次決策工作，這樣不但滿足了員工的管理願望，也會讓員工找到歸屬感。無論是哪一種方式都要因人而異，而不管是怎樣做，目的都是盡量可以在同一組織內，讓員工的五項需要可以最大限度的得到滿足。
都說「創業容易，守業難」，在實行管理制度上也同樣如此，正因為人是感性的動物，做任何事情都會存在一定的主觀性，所以就會為我們實施管理制度造成很多困難。在管理學中有個木桶原理，它說的是乙個由很多塊木板組成木桶，決定其容積大小的不是最長的那塊，而是最短的那塊木板。餐廳也是如此，它的各個部門，各個員工就是那些組成木桶的木板，而餐廳的競爭力就是木桶的容積，所以為了提高餐廳競爭力就必須均衡發展餐廳的各個部分。
也正是由於這個原因，在保證靈活使用激勵制度的同時，管理者更應該盡量站在客觀的立場，可以真正做到唯才適用，一視同仁。這樣才可以解決矛盾，實現長期發展的目標。
我們一再的強調餐廳應該更多的使用溝通、激勵的方式，來解決員工與餐廳間不相容的問題，並不是說餐廳事事都要牽就員工，刻意去討好員工，而是說應該合理的使用科學的管理方法，充分發揮溝通的作用，來解決餐廳內部矛盾問題。找到開啟員工心鎖的鑰匙，才是解決這一問題的最佳方法。
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