別的公司都是看中我的工作經驗和手中的資源，雖然一時的工資會比現在高出很多，但一旦將我榨乾就會將我踢開。而現在的公司，有很多激勵措施和長久的職業發展規劃。」
許多員工都是衝著公司加入，因為直接領導而離開。領導風格如何，是不是說到做到，是不是對員工一視同仁，都是決定員工留或者走的因素。
在我們公司，每逢年底都會和員工進行溝通，讓員工明確知道公司對其當年表現的評價。當然，這樣的溝通也不僅限於年底，平時也有定期和不定期的溝通，而這項工作主要就是由主管來完成。
每個主管要十分了解員工的狀況，與員工進行明確溝通，讓員工明白公司對他的評價如何，他的機會在**，他還有哪些差距。而人力資源部門在一旁提供專業知識，協助其進行溝通，並告訴主管應該從哪些角度如何溝通。然後，總經理、人力總管、財務主管在一起開會，和部門主管一對一地討論。
公司想要降低人員流失率，就需觀察哪個年齡階段的人比較不穩定。針對這個年齡段的核心人才，人力資源部門要和主管要特別留意，並為他們制定相應的培訓措施，採取提高獎金等激勵手段，防止他們去和獵頭見面。企業還可以在內部實行有效的市場機制，公開公司的一些職位，進行內部的職位流動。
我們公司年前就有一位資深技術人員找到主管，告訴他說：「現在外邊我有個機會，很想去試試。」主管向他展示了他在公司的發展機會，和半年內晉公升的可能，並相應地提高了薪酬，從而留住了他。
如果要採用提高薪酬的方式，恐怕要提高20%~30%，才有可能防止外人來挖腳。但薪酬並不是主要原因。
員工流失也是有成本的，它包括招聘新員工的成本、新員工熟悉的工作的成本等等，但最主要的還是機會成本。有人做過這樣的計算，一名員工流失的總成本基本是他6個月到1年的崗位工資。要解決這個問題，最現實的做法恐怕還是要訓練直接主管，依靠他們去留住人才。
員工在辭職之前通常會有一些「異常」表現，例如，請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答覆），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現等，我們稱之為「行為改變」；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現象叫做「心理上的工作撤出」，遇到這種情況後，如果公司沒有採取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了「行為改變」、「心理上的工作撤出」、「身體上的工作撤出」三步曲。企業要留住人才，就要做乙個有心人，留心觀察員工的日常表現，發現異常情況馬上採取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。要減少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，歸納起來可以分成七大類別：
對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓(包括環境介紹、業務熟悉、了解工作關係、了解企業文化等)，讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意願以及他們在企業的生產率。這是乙個需要注意的細節，因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。
人員選聘應坦誠相見，招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的資訊，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而降低雇員流失率。
企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是什麼，也就是企業的舞台到底有多大。從某種意義上來說，乙個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞台所吸引，為他在舞台上的角色所吸引。
如果員工感覺企業的發展前景不明朗，戰略目標或願景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有大的發展，那麼他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
2023年，清華同方在大範圍內對辭職的中高層管理人員做了乙個調查，只有25％的人主要是因為工資，而高達50％的人是因為對前途和上司不滿意，對在這個企業的職業生涯沒有乙個很清楚的目標。既然職業生涯計畫是留住人才的一項重要砝碼，那麼，為什麼我們不在選聘人員的時候，在應聘者進企業大門時就根據其個性特點和崗位性質為其量身設計職業生涯計畫呢?
真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提公升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。
在制定制度的時候一定要避免通篇「罰、罰、罰」，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。
有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行；第三，及**估考核，並適當激勵。
老闆所要做的三件事情是：第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成「人手乙份、人人都有」的福利；第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果
要消除員工們對工作保障的擔憂，顯而易見的解決辦法也許是對他們所要承受的更大風險做一些補償，比如說提高工資。但是，美世公司的專案小組成員發現，效果更好而成本更低的解決辦法是增加員工在公司內部獲得職業發展的機會。這是因為他們發現，獲得過職務晉公升甚至只是平級調動的員工在公司裡待的時間更長。
而員工的看法基本上是，崗位調動(也就意味著獲得更豐富的閱歷)能加強他們的市場競爭力，從而使他們在將來萬一遭到解雇時不至於脆弱不堪。研究還發現，員工聘用政策和管理層的穩定在控制跳槽方面也起了非常重要的作用。
職業進步和崗位流動在所有已經確定的重要因素中，那些跟職業進步和發展，如職務晉公升、崗位流動和薪酬增長有關的因素對能否留住員工影響最大。在其他方面都一樣的情況下，前一年中獲得公升職的員工跳槽的可能性就比沒有獲得公升職的員工低11個百分點。考慮到公司的年平均員工流動率為25%，職務晉公升實際上使員工跳槽的可能性降低了近一半。
另外，只要在上一年變動一下工作崗位，也能大大減少跳槽的可能性，即使這位員工並沒有獲得高於平均水平的加薪。實際上，人們的工作崗位變動越頻繁，他們繼續留下來的可能性就越大。這些發現跟人們通常的看法完全不一樣——人們通常認為，員工的經驗越豐富，他們在就業市場上就越有競爭力，也就越有可能到別處尋找機會。
事實上，這些發現讓弗利特銀行看到了乙個令人高興的悖論：增加員工的閱歷和提高其市場競爭力會給員工留下來的充分理由，從而延緩了他們的跳槽行為。因此，弗利特銀行決定充分利用自己內部巨大的勞動力市場，為員工提供擴充套件經驗和崗位流動的機會，以抑制這一引發跳槽的因素。
論企業員工流失問題
現代商貿工業 年第 期 論企業員工流失問題 王鳳娟 蘇州旅遊與財經高等職業技術學校，江蘇蘇州 摘要 人才的頻繁流失對企業的生產和發展會造成嚴重的不利影響，那麼企業應如何防止員工的流失。文獻標識碼 文章編號 關鍵詞 員工流失 管理對策中圖分類號 隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭多的人為因...
關於飯店員工流失問題分析
二 導致飯店業員工流失的原因 飯店作為各類人才流向的終點，從根本上講，飯店業的競爭就是人才的競爭，那麼飯店業實際中人才流失是如何產生的呢？主要可以從以下幾個方面來分析，即飯店本身 員工自身及社會等外部因素。一 飯店的原因 1 飯店業已經度過了高利潤的時期，其平均工資在勞動力市場上不具有競爭性，與其它...
人口流失問題
農村勞動力流失嚴峻性分析 以大峪鄉邢窯村為例，解析勞動力流失及其影響 概述本課題針對農村勞動力水平，以勞動力層次，勞動力發展，勞動力的關注等方面進行解析，目的是使社會和當地有關單位重視青壯勞動力，新農村建設離不開這些青壯勞力。提別提醒的是，本次調研內容以大峪鄉邢窯村為例，邢窯村為大峪鄉一中心村，地處...