現代商貿工業
２０１１年第２４期
論企業員工流失問題
王鳳娟（蘇州旅遊與財經高等職業技術學校，江蘇蘇州２１５１０４）
摘要：人才的頻繁流失對企業的生產和發展會造成嚴重的不利影響，那麼企業應如何防止員工的流失。
文獻標識碼：ａ
文章編號
關鍵詞：員工流失；管理對策中圖分類號：ｆ２４
隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
日益激烈在這場爭奪的背後，人才的競爭又是重中之重。３．２員工對個人的職業發展滿意度低企業管理者都深知人才的重要性，然而人才流失現象卻仍屢見不鮮。ｉ 企業員工流失基本情況
２００７到２０１０年間，ｓ企業流失員工崗位情況如圖ｌ所示。
２．２０％員一
專業人員
３８．６０％
圖１ｓ企業流失員工崗位情況
由圖１可看出，四年間的辭職員工中最大的群體是專業人員，他們主要是負責產品銷售工程師、產品設計、產品品質保證的技術性人員。第二大類是普通人員，他們主要以財務人員、行政人員、採購、物流、生產為主。
２ ｓ企業辭職員工的類別細分
２００７到２０１０年間，ｓ企業共有１３４人辭職，如表１所示。
表１離職人員教育程度、年齡服務時間統計
單位：人
＼＼時間
專案＼＼正２００７２０正０８２０年０９２０正
１０合計比例
教碩士１１１１４
３育大學程其他度
小計歲以上歲
３２２４１１
８．２正３０—３５歲齡２５—３０歲
１５１２
１０２７
６４４７．８
２５歲以下小計
３５２８
２１５０
１３４１００
服１ｏ年以上３１
１１６４．５
務１０—５妊時５年以下間
小計３５
２８２１
５０１３４ｉ００
該企業每年都員工離職，辭職人員主要呈現了以下特點，即年齡在３５歲以下、具有高等教育水平並積累了５年左右工作經驗的員工是公司主要的流失人員。
３人才流失原因分析
３．１員工對薪酬滿意度低
薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另
外，在員工績效過程中，由於員工問的崗位關聯度低，而崗
位分工比較細，考核依據很大程度上取決於領導與員工之
間的融洽關係的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸
調查結果顯示，表示滿意的所佔比重僅為４２；表示不滿意的卻佔到２ｏ ，而持一般態度即說不上滿意和不滿意
的佔到了３８ ，兩項共佔５８ ，這表明了不少員工對於職業
的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。３．３員工對企業培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯
的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規範。培訓專案和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企
業的培訓；
對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。３．４沒有真正建立以人為本的企業文化
企業文化的認同感低，對人的尊重體現不夠，沒有真正形成「雙贏」的文化氛圍。
４人才流失管理對策
４．１建立公平公正的薪酬體系．提高員工薪酬公平感和滿
意度（１）企業應將薪資結構調整為基本工資加浮動工資的形式。並且使浮動工資佔一定比例，讓企業的業績好壞與員工自身利益息息相關。績效工資的多少與崗位考核指標
相關。（２）企業應對市場上競爭對手的薪資情況進行調查，制訂與市場持平或略高的薪資標準。並將調查的行業薪資福利水平的基本情況公布。
了解行業薪酬福利水平對企業員工理解本企業薪酬福利的優勢是有利的。
（３）企業應建立乙個適當的薪資增長激勵機制。員工
當年可加薪幅度以員工的工作年限為依據，到職工作年限越長，可加薪的基數就越大；同時以上年度工作表現評估情況來確定加薪的比例，工作表現越好，對應的比例就越高。
４．２企業應給員工提供較多的培訓和晉公升的機會
『通過培訓能提高員工的工作技能，增強員工對價值觀和組織文化的認同感，對組織更加忠誠。企業向員工傳遞
更具體的組織資訊，不斷調整員工的心理預期，最終員工和
組織雙方達成對彼此的心理契約。企業開展培訓時的具體
措施有：（１）進行適當的培訓需求分析，並讓員工參與培訓需求分析。
企業在進行培訓需求分析時讓員工參與其中，可以激
勵員工參加培訓專案的學習，有利於員工學習動機最大化，
能使他們清楚意識到自己的技術優勢和弱勢以及培訓專案
與克服這些弱點之間的聯絡。
現代商貿工業
２０１１年第２４期
打造員工繼任體系的關鍵分析
楊睛（中國人民大學，北京１００８７２）
摘要：現代社會人才競爭的日益激烈，很多企業都越來越意識到「人才」的重要性。要牢牢抓住公司內已具備的人才
資源，打造企業的核心競爭力，企業逐漸把人才的繼任計畫體系的開發和管理作為戰略性的工作來抓。如何明確關鍵職位、確定人才的勝任力模型以及建立合適的人才評估工具是繼任計畫體系中的關鍵。
關鍵詞：繼任發展計畫；員工；員工繼任體系
中圖分類號：ｆ２４文獻標識碼：ａ
文章編號
具不完全調查資料顯示，在很多的５００強企業，５ｏ 一發展工作迴圈運作，各崗位上人員素質的質量不斷提公升，企７ｏ 高層管理人員的接替都來自組織內部，例如ｉｂｍ的高業競爭力不斷提高。不難發現，在繼任計畫的各個環節，都管人員７５ 都是從內部提拔上去。這些世界５００強企業，不能缺少對人員的評估。
人員評估貫穿於繼任的各個重要
擁有著先進的人才管理理念和繼任體系，並在市場競爭中環節，服務於不同目的，有各種可選擇的方式。從產品到人才都遙遙領先於對手。繼任發展體系在整個人
那麼，該如何快速簡潔地構建繼任體系，領導者又應該
力資源體系中扮演了非常重要的角色，它能幫助企業培養如何發現、培養、
鍛鍊自己的繼任者呢？筆者總結了以下幾人才，為組織源源不斷地輸送人才。
個如何打造員工的繼任發展的關鍵點。所謂繼任發展計畫就是通過建１明確關鍵職位
立系統化、流程化的體系來評估、發展和保留組織內部的高
打造員工繼任體系的第乙個關鍵，要從公司業務狀況、
潛質員工，建立內部優秀人才儲備庫，以獲得當前和未來所企業戰略以及相應的組織和人力資源策略出發，明確組織
需的核心能力。究竟應該關注哪些關鍵職位。很多企業在培養關鍵人才科學的繼任體系建設包括了多個環節，包括人才規劃，時，只顧著發掘和培養頂尖人才，忽略了其他層次特別是關選拔，培養和晉公升，以及貫穿在其中的盤點分析。
而實質性鍵崗位的人才發掘和培養，其實這種做法只抓住了人才培
的儲備人才評價與發展工作，從有潛質的候選人的識別與養的點，卻丟失了人才培養的面。比較好的方法是先找出選拔開始，到各層級，各類別，各關鍵崗位的儲備人才隊伍戰略上不可缺少的職位，然後有針對性地投資開發、培養後的形成，再到各個關鍵崗位合適的任職人員的確定，包括了備人才。
選拔，培養，晉公升等環節。以此為週期，儲備人才的評價與
通過崗位評估來確定關鍵崗位、識別核心人才，是制定（２）培訓方式上要注重培訓過程的互動性。
自身的興趣和價值，以及在工作上的優勢和不足。
參加企業培訓的員工都是成年人，他們需要在培訓過
（２）企業要幫助員工了解企業的發展方向，以及了解企
程中進行自我指導，在培訓中會帶有一定的問題。因此，在業在未來對人才的需求。
培訓過程中要開展角色扮演，並讓受訓員工積極參與，強化（３）企業要充分了解員工的個人需求和自我發展意願，培訓效果。要及時檢查員工對培訓方式、培訓內容的滿意通過組織內生涯發展系統來達到組織人力資本需求與人個
度，通過資訊反饋卡或問卷調查來及時了解員工對培訓的需求之間的平衡關係，促進員工要忠於自己的組織，從而使建議和意見，了解培訓內容與實際問題的相關程度、培訓方員工為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，並與企業形成和式是否有效、以及培訓內容的難易程度是否適當等。
諧的互動關係。
（３）要對培訓效果及時進行評估。（４）企業要健全培訓機制和教育機制，為員工提供受教
監督和檢查培訓效果是培訓評估不可缺少的乙個環育機會和不斷提高自身技能的學習機會，實現企業和員心
節，它不僅關係到培訓工作本身是否做到位，更是反思怎樣理契約的協調。
進行培訓才能達到效果，怎樣做才能把培訓落到實處的過
（５）根據員工的不同特點，採取不同的職業生涯策劃方式。程。企業可以通過技能測試、角色扮演、問卷等形式對員工４．４營造以人為本的企業文化氛圍培訓的效果進行評估，讓員工自己參與培訓效果的評估，判
健康向上的企業文化能為全體員工塑造強大的精神支
斷出參與培訓後員工的知識或技能等方面有怎樣的提高，柱，在企業中創設出一種和諧、奮發、進取的企業精神，形成從中發現培訓效果是否達到預期的情況，以便更有針對性堅不可摧的生命共同體，可以使員工確立共同的價值觀念地改進培訓效果。
和行為準則，培養員工的歸屬感，主人翁意識，使員工工作４．３制定職業生涯規劃
起來具有成就感。建設以人為本的企業文化，實現人盡其
職業生涯管理把企業的人力資源管理需要和個人生涯能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，創設良好的氛計畫聯絡起來，確保整個組織的職業管理程式與員工職業圍，激發企業與員工共同信守的信心。生涯目標協調一致，以實現個人目標與組織需要之間的最企業可以從三方面長期持之以恆地努力來形成理想中佳匹配和平衡，從而創造乙個高效的工作環境和引人、育的企業文化：第一，領導帶頭倡導和培養企業文化；第二，對
人、留人的企業氛圍。
員工進行多種形式的企業文化教育；第三，讓員工參與文體
（ｉ）企業要幫助員工加深自我的認識和了解，發掘員工的設計。
論企業員工流失原因與對策
作者 殷娜 中小企業管理與科技 上旬 2009年第05期 摘要 如何減少企業員工的流失,確保企業不斷的發展和進步,是每個企業都在關注的問題。本文以民營企業員工流失的原因及其管理對策為重點作些 關鍵詞 企業員工流失的原因管理對策 0 引言 隨著人才市場的逐步完善和健全,現代的企業在吸引和利用人才方面獲...
員工流失問題
別的公司都是看中我的工作經驗和手中的資源，雖然一時的工資會比現在高出很多，但一旦將我榨乾就會將我踢開。而現在的公司，有很多激勵措施和長久的職業發展規劃。許多員工都是衝著公司加入，因為直接領導而離開。領導風格如何，是不是說到做到，是不是對員工一視同仁，都是決定員工留或者走的因素。在我們公司，每逢年底都...
控制企業員工流失
員工流失是企業人力資源管理質量的的最直接反映。企業員工流失率高是企業員工不滿的客觀反映，是企業缺乏穩定性的表現，如何控制企業員工流失是許多企業當前面臨且急切解決的問題。企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力，有發展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是企業管理水平的高低 而其中尤為重要的又是企業人...