——中南大學駱豔
摘要：現代酒店業員工的高流失率成為困擾酒店管理者的一大難題，本文對長沙市酒店業人員高流失率的現狀和原因進行了歸納剖析，同時在本著從根本上解決問題的出發點上提出了一些針對性的解決方案，如制定科學的選拔與任用制度、改善員工年齡結構、提高管理者的服務能力和服務意識等。
0引言 酒店作為服務性企業，其提供的產品主要是軟性的服務，酒店的服務需要通過人這個特殊的載體才能順利地提供給客人。酒店員工是酒店的核心靈魂，但是，在酒店業迅猛發展的過程中，員工流動頻繁、流失率高卻成為制約酒店發展的瓶頸。一般企業的人員流動率在5～10%之間，旅遊飯店業最適合的流動率應在8%左右，然而中國旅遊協會人才培訓開發中心對全國星級酒店進行的一項調查顯示旅遊飯店人員流動率達到了23.
95%，可見飯店業的流失率之高。筆者曾從事酒店人事管理多年，對此深有感觸，為此對長沙市酒店業的員工流失作了一次全面調查，力圖找出員工流失率高的癥結和根源，並努力尋找解決問題的有效途徑。
1長沙酒店業員工流失現狀
筆者對長沙各五星級酒店人力資源同行提供的2023年員工流失資料進行了統計和分析，並隨機抽取了部份離職人員進行了離職訪談，調查資料反映出如下傾向：
1.1 酒店員工流動的方向是：老酒店流向新酒店、低星級酒店流向高星級酒店、本土酒店流向外資酒店、酒店行業流向其他行業。
1.2 酒店員工流失的人員構成是：年齡日趨偏低，以18-22歲的人員為主；在職時間為6個月以內的佔30.
2%，6個月以上1年以內的佔22.7%，這一部分員工的流失比率佔到53%；流失多發生在員工層，多見於前廳、客房、餐飲、保安等部門，且學歷高或能力強的流失比率更高。
2 長沙酒店業員工流失原因
2.1 巨集觀經濟水平的影響
改革開放以來，作為朝陽產業的酒店業高速發展，其資訊交流越來越便利。同一行業內其他崗位和其他行業的相同或不相同的職位資訊，以及通過各種**傳播的招聘資訊唾手可得。酒店員工能夠更容易地認識到和自己從事同樣的工作的其他員工的收入、工作條件、職業生涯機會。
因此，他們就有更多的比較，比較的結果可能產生對現實的不滿，而不滿的結果就是向酒店提出改善更好的待遇或者工作條件，甚至可能離開所服務的酒店。即使由於某些原因沒有離開酒店，也可能因此減低工作熱情，造**力資本的內部隱性流失。
2.2 個人因素的影響
2.2.1 年齡。
年齡和人才流動之間呈現明顯的負相關關係，年齡越年輕，人才流動性就越高。年輕人生來就有不安於現狀的心理特徵，他們的思維相對活躍，且大都富有理想，希望有成就感。而一旦感到酒店使他們承受太多瑣碎的事務性工作，離「美夢」與「成就」相差甚遠時，即會產生跳槽的念頭。
從長沙高星級酒店2023年人員流失情況來看，18-22歲之間的年輕人的比例最大。年輕**失率高的另乙個原因是他們現在的工資收入偏低，難以滿足自身的需求，他們有強烈的改善經濟狀況的願望。因此，他們不會安於現狀而不去尋找另外的工作。
特別是受過大學以上學歷教育的人更是如此，他們進入勞動力市場有較大的優勢，很快就會找到新工作，而且一旦感到不滿意，就會轉向新的工作，直到可能帶來更大的收益令自己感到滿意為止。
2.2.2 工齡。
員工的工齡與人才流動往往存在負相關關係。員工在某個酒店度過了較長的工作時間，他就會對酒店產生較強的歸屬感，在酒店中形成了穩定的交際圈，一般情況下，是不願意離開熟悉的環境。而酒店行業員工的晉公升以及員工的工資往往與員工的工齡資歷掛鉤，因此，工齡長的員工相對於工齡短的員工在酒店往往有更大的發展機會和經濟實利，而有較低的外部流動意願。
就所調查的長沙幾家高星級酒店的人員流失情況來看，工齡在1年以下的佔到了30.2%。
2.3 酒店因素的影響
2.3.1 酒店工作對員工的吸引力減弱。
在中國傳統觀念裡，認為酒店服務就是伺候人的工作，從事服務工作的職業是低人一等的。這種舊意識舊觀念至今還不同程度地影響著人們，尤其是當今酒店行業的主力軍——80後乃至90後。另外，調查顯示酒店從業人員的工作時間普遍高於其他行業的工作時間（超過法定8小時）。
超高的勞動強度、不穩定的工作時間、採用輪休代替雙休等做法使得酒店的吸引力明顯下降，員工長期身心疲憊和精力不支，迫使酒店業員工大量流失，尤其是成家以後，員工繼續留在酒店工作的可能性明顯降低。
2.3.2 酒店員工對行業的歸屬感低。
研究發現，當今酒店的文化建設大多只停留在口頭上，往往不能落實到行動上。在酒店行業中，管理者與員工的思想溝通渠道不暢，員工受到的重視和尊重不夠。有些管理人員官本位思想嚴重，管理方法粗暴簡單，對員工求全責備，動輒罰款開除，缺乏交流和疏導，員工的人格得不到尊重，特別是身處一線的員工，勞動強度大，工作辛苦，責任重大，更容易產生心理壓力和逆反心理，直接導致人員的流失。
2.3.3 薪酬制度不合理。
長沙酒店行業在薪酬設計時普遍地未考慮到員工發展的雙通道，酒店員工尤其是基層的優秀骨幹人員發展到一定的級別，薪酬及待遇再無提公升餘地，向上無發展空間；只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉公升是唯一途徑，而晉公升的名額是有限的；絕大部分員工覺得在職位晉公升上沒有多大希望，自己在酒店的發展空間已經很狹小了，於是選擇離開企業另謀發展途徑。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會趕走員工。酒店員工的工資水平、待遇水平低於其他許多行業，造成酒店員工心理的不平衡，許多員工尤其是優秀員工不願意留在酒店。
2023年，諸多星級飯店員工的平均工資在600元/月左右,十幾年過去了，許多行業的工資在2023年的基礎上增加了幾倍甚至十幾倍，而飯店員工的平均工資只在800-1000元/月左右，遠遠落後於房地產等行業員工的平均收入，訓練有素的飯店員工紛紛流失到外企、高新產品銷售行業。
2.3.4 崗位晉公升通道狹窄。
現今的酒店員工流失率很高，這與酒店員工不能很好地施展自己的職業抱負不無關係。酒店的管理崗位是有限的，這決定了酒店晉公升通道的狹窄度，從最基層崗位工作晉公升到中層的管理崗位通常要經過多年磨鍊，酒店目標與員工自身發展目標的重疊期太長，一些希望打短平快的應聘者也望而卻步。
酒店業激勵員工積極性
酒店業員工激勵法則 日常問題 員工上班打不起精神 今天何時候才能混過去 工作期間效率不高，質量不好 既不違章違紀又不犯錯誤但始終有說不了的思想情緒。如何針對員工的癥結激勵員工？1 了解員工喪失工作積極性的原因 查明原因 也許是由於工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，工作本身和領導者工作方法...
酒店員工流失率高的原因
酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素 企業因素以及員工的個人因素三個面。1 社會原因 首先是觀念的影響，從計畫經濟到市場經濟打破了從一而終的就業思想。其次是酒店業的發展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎，上世紀80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限 人員飽合，想跳槽也難...
酒店員工流失率高的原因分析
員工流失是指員工高頻率和大規模的流動，且流動率超過行業正常值的現象。總體上看，員工流動有利於崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業的健康發展。尤其是當員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負擔。如果員工流動率保持在正常的範圍內，還可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍的年齡結構...