王紅光餐飲業作為勞動密集型企業，以向客人提供服務為主要產品，員工的質量和數量是滿足企業生存發展的重要客觀條件，但隨著經濟的發展，餐飲業競爭日益加劇，一直困擾餐飲業的員工高流失率的問題也日益凸顯。員工高流失率和招人難是乙個問題的兩個方面，根源是一致的。餐飲企業尤其中小餐飲企業只有建立完善的人力資源管理體系，科學的進行人力資本運營，才能從根本上解決上述問題，使企業步入良性發展軌道。
一、 原因分析
1、餐飲業員工工資水平不高，地位低。
隨著經濟的發展，消費水平的提高，各行各業的工資水平一路**。餐飲業工資水平雖然也有較大幅度**，但與其他行業相比仍處於低端位置。國家統計局統計資料也表明住宿餐飲業工資水平位居行業排名最後。
低收入導致員工心理不平衡，一些員工尤其是優秀員工轉行或跳到高檔餐飲企業工作。
餐飲企業員工無論在企業內部管理還是對客服務上，都很難有地位，被客人呼來喚去，甚至有時還遭受訓斥，一些素質低下的管理人員工作方式簡單粗暴，讓員工產生強烈自卑感。科學化、人性化管理的缺位，讓餐飲業員工前途未卜，沒有穩定感和安全感。
2、傳統觀念和偏見導致求職者對餐飲服務行業的排斥
餐飲業員工主要工作就是對客服務，「你吃我看著，你坐著我站著」，由於其面對的客人素質參差不齊，加之個別客人可能酒後失去理性，對服務人員訓斥謾罵等現象，從而在服務員工心理形成陰影，將個別客人個別時間的做法擴散到了整個行業。一提到餐飲業上班，個人排斥，家人也往往不理解不支援。
其實，隨著經濟的發展，社會文明程度的提高，餐飲業環境也發生了重大改善，原來個別客人酒後言行不理智的現象極少產生。
3、中小餐飲業發展空間有限
餐飲業作為勞動密集型企業，管理人員相對較少，晉公升渠道狹窄，晉公升機會少，即使有乙個或兩個晉公升機會也被裙帶關係、家族成員所佔據，真正踏踏實實的員工即使是優秀員工也很難獲得。餐飲業整體素質偏低，培訓學習氣氛不濃，整體缺乏上進心，導致員工難有較大的發展空間。許多員工要麼紛紛而去，要麼不願進來工作。
4、工作累，時間不固定
餐飲業員工工作辛苦時間長，違背正常生活規律，且下班時間不固定，經常延時下班（要等到客人走了以後才能下班），工作時間的無規律性導致員工對工作產生了厭倦和排斥。
二、 對企業的影響
餐飲業流失率高給企業造成了很大影響，如增加了培訓和替換成本，影響了在職員工的積極性，服務質量不穩定等，從而影響了企業的良性發展。
三、 對策分析
1、建立完善系統的人力資源管理體系
解決企業員工高流失率和招人難的首要秘訣就是科**營人力資本，人力資本科**營的前提就是要有完善的人力資源管理體系。完善人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關係管理六大模組的功能，並設定專業的機構，配置專業人力資源管理人員。
2、轉變觀念，改善餐飲從業人員年齡結構
當前，餐飲服務人員的招聘條件較高（如年齡25歲以下、身高160以上、女性優先等條件），給日益增加的員工需求造成了嚴重制約。
本來現代年輕人越來追求體面、不下力的工作，而餐飲服務工作恰恰不符合大多數人的心理嚮往。近十年來的高校擴招，使得20歲左右年齡段的青年人大多處於上學階段，減少了從業人員數量。鑑於此，我們不妨借鑑發達國家的做法，當然步伐先小一點，把服務員年齡放寬到40歲以下，年齡大一點的女性，成熟穩重，不怕吃苦，敬業精神更強一些。
廚房、保安維修綠化等後勤工作員工年齡可以放寬到50歲或50多歲。
3、健全和完善培訓開發體系
企業的發展離不開完善的培訓開發體系，這是企業保持可持續發展的動力源泉。現實中大多數中小餐飲企業培訓和人力資源開發工作滯後，不重視培訓或只進行簡單培訓，很難收到實際效果和長期效果。隨著時間的推移，根據人力資源管理的一般的知識折舊理論，現有的知識經過3-5年即被淘汰，不培訓學習的話，只能吃老本。
所以，必須加強人力資源的培訓和開發工作，為企業發展源源不斷的提供必需的人才和技能。
4、建立有效的激勵機制和績效評估體系
有效激勵能激發員工的潛能，也是企業保持可持續發展的動力，首先是打破「圈內人」和「圈外人」的區別，其次是堅持物質激勵和精神激勵並重的原則，物質激勵固然重要，但也要重視精神激勵，因為從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額後，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激並不是總能起到預期的作用。精神激勵方面，通過評選優秀員工、先進個人、明星稱號、情感激勵、授權等方式把企業目標和員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現價值的機會和條件，注重感情投入與人文關懷，從而整體推動企業的發展。
通過建立有效的績效考核體系，從態度導向型、品質導向型、行為導向型、結果導向型和綜合型五個方面設計相應的考評方法，充分發揮考評量表的作用，真正的實現全面考核、重點考核、有效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展和勞動報酬相結合，提高企業整體和員工個人的素質。
5、建立「以人為本」的管理理念，打造有自己特色的企業文化。
俗話說「沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人」，這話對餐飲業來說一點不假，員工帶著情緒上班，不可能給客人提供優質服務，只有管理層尊重員工、關心員工、愛護員工、教育員工，讓員工帶著輕鬆自信的心情上班，才能提高服務質量和效率。所以中小餐飲企業必須摒棄把人當作「物」加以利用和管理的思維模式。確立將人視為管理的主要物件和管理資源的人本管理理念，摒棄親疏有別的思想，尊重員工需求，實行人性化管理，關心員工的成長和發展，重視員工的主體性和參與性，實現企業與員工的雙贏。
同時，建立起尊重人、關心人、理解人和信任人的企業文化，注重人文管理內涵，樹立中小餐飲企業的人本管理價值觀。
中小餐飲業員工培訓手冊
第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓 二是對老員工進行在職培訓。崗前培訓主要內容是學習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能。基本的專業知識，以便較快地適應工作。員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業務，從實際出發，更新業務知識，學習新的業務技術。第二條...
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什麼叫員工流失率
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