合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，會使企業處在招聘—流失—再招聘—再流失的迴圈之中，影響到工作的連續性、工作質量及其他人員的穩定性， 嚴重影響企業的經營活動。為改善員工流失情況，特對2023年人員流失原因進行分析和總結，並制定出2023年人員流失改善計畫。
一、 員工流失的主要原因分析
1、 激勵機制
1） 薪酬待遇是員工流失的主要原因之一，很多員工認為薪酬沒有市場競爭力，每月實際拿到的工資（扣除社保、公積金、個稅）比預期的低。其實從人工成本的角度講，物流企業的崗位尤其是基層操作的人工成本要比很多同行業高，原因在於很多企業沒有或者不完全按規定繳納社保和公積金。
2） 考核機制存在問題。一是指標分配不合理；二是很多崗位的kpi指標存在重複考核和多重考核的現象，致使很多員工即使完成了本職工作指標，也不能拿到與付出相匹配的績效工資。
3） 工作壓力大，處罰多餘獎勵。適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反，一線操作人員的負激勵比較多，涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規範等方面，尤其是在人員流失嚴重的公司，對於新員工，因為急需用人未經過培訓就上崗，難免有過失，就會出現處罰，導致流失，以產生惡性迴圈。
2、 工作環境和氛圍
1） 高層管理團隊的頻繁更替。由於業務發展需要或者當地經營不善及管理者個人發展等原因，導致某些公司高層團隊的頻繁更替，每個管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和風格，難免影響管理工作和政策的連續性。
2） 對員工缺乏尊重和關心。員工除了最基本的生理需求、安全需求之外，越來越重視自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者對員工缺乏關心和起碼的尊重。
3） 管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有點提高，對管理的認識不夠，管理手段比較單一，存在一定的侷限性。
4） 食宿條件問題。對於一線操作人員來講，工作條件相對比較艱苦，夜間操作時間長，員工休息室、宿舍的條件都不太好，冬冷夏熱；由於地處比較偏遠，如果沒有食堂，就餐就是一大問題。
3、 培訓機會和晉公升空間
1） 培訓的機會太少。很多員工都很注重在企業中培訓和發展的機會，目前無論是管理類還是專業類的培訓都遠達不到員工的要求，甚至很多公司的入職培訓都是敷衍了事。
2） 晉公升空間有限。2023年流失員工中有60%以上是35歲以下的員工，他們正處於職業上公升期，需要企業為他們創造足夠的晉公升空間和機會。
4、 員工自身的原因
有些員工自身的能力很難適應企業發展的需要，尤其是8090後員工抗壓能力不強或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對目前工作環境不適應，感覺壓力大，產生離職的想法。
5、 人力資源部門自身問題
人力資源部整個hr團隊的管理和服務的意識與專業化程度參差不齊，不有待提高。
二、2023年改善的具體措施
1、建立員工之家
為增進團隊內部以及團隊間的協調合作，鼓舞員工士氣，增強企業的凝聚力，由人力資源部主導於2023年6月底前在全集團各個地區成立員工之家（當地有工會的，以工會為載體），協助並促進當地通過各種日常活動搭建員工之間溝通和交流的平台，建立和諧的員工關係。
2、建立內部競聘機制
自2023年起，公司內部所有缺編的具有發展潛力和晉公升空間的崗位一律對內部員工開放，實行內部競聘機制。集團人力資源部定期對內發布相關崗位競聘資訊，如規定時間內公司內部沒有合適的人員，才可進行外聘招聘。這一措施，將有利於公司內部員工職業生涯的發展，提公升他們的工作積極性和企業忠誠度。
3、員工訪談計畫
員工訪談計畫分為新員工關懷計畫和在職員工訪談計畫。自2023年起要求人力資源部和用人部門對新入職員工進行為期2-3周的關懷計畫，幫助新員工盡快了解公司情況，適應崗位工作；對於轉正的員工，要根據實際情況，3-4個月進行一次員工訪談，加強與內部員工的溝通與交流，及時了解員工的思想動態及工作和生活存在的問題，並給予適時的關懷和幫助。
4、 人才儲備計畫
為適應企業戰略和經營發展需要，進一步促進人才梯隊建設，2023年將加大力度開展人才儲備，擴大儲備人員的範圍，提公升培養的質量。
5、 激勵機制的調整
將流失率作為人力資源部門和所有管理者的重要考核指標，讓各級管理者充分重視人員流失帶來的不利影響，加大力度去採取有效的改善措施；對現有的不合理的或不利於提高員工工作積極性的kpi指標進行調整；對現有薪資結構進行相應調整，合理避稅。
6、 改善員工福利
重點對員工宿舍和食堂的條件進行改善。員工宿舍盡量配備暖氣、空調或電扇；周邊飲食不方便的公司要建立員工食堂，必須做到讓員工吃的放心，住的舒心，增強「家」的溫馨感，提公升企業的凝聚力。
7、 加強培訓和職業生涯規劃
要求加強對新員工和新任經理人的培訓已及員工在崗的專業技能培訓，幫助員工制定職業生涯計畫，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計畫，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開乙個能不斷使自己獲得成功的組織。
8、 離職面談計畫
進行有效的離職面談，了解員工離職的真正原因，以便加以改進，避免再次發生。
9、 提公升hr的服務水平
鼓勵hr部門員工自行學習專業知識，提公升服務水平；樹立服務意識，尊重基層員工，予管理於服務之中；通過例會等形式加強hr部門的培訓和管理。
和諧的員工關係對企業來說就是潤滑劑，一旦缺乏，龐大的企業機器就無法正常運轉。員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在實際工作中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，關係到員工關係的和諧程度，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業才能留住人。
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