前言：隨著21世紀知識經濟的來臨，企業之間的競爭越來越激烈，從表面上看這是技術和產品之間的競爭，但從更深層次上，它實質是一種人才之爭。近年來，員工流失已經成為勞動力流動的一種重要形式。
對企業來說，愈演愈烈的員工流失是是一場空前的災難。員工流失帶走的不僅僅是員工個人，還有企業的各項成本，並給企業帶來多種分風險和一系列的消極連鎖反應，也會影響在職員工的穩定性和忠誠度，甚至阻礙了企業的健康發展。如果不採取合理措施，最終將會影響企業持續發展的潛力和競爭力。
人才流失問題成為眾多企業特別是沒有競爭優勢的中小民營企業急需解決的首要問題。
1、相關理論綜述
（1）當代激勵理論
1、馬斯洛層次需要理論
美國心理學家馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。馬斯洛認為：
只有尚未滿足的需要能夠影響行為，已經得到滿足的需要不能再起激勵作用；人的需要都是有輕重層次，某一層次需要得到滿足後，另一層次需要才會出現；在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那麼最主要的需要就比滿足其他需更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分的滿足後，後面的需要才顯出其激勵作用。
2、期望理論
v.弗魯姆（victor vroom）的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會採取這一特定行為。
根據這一理論，人們對待工作的態度取決於對下述三種聯絡的判斷：努力——績效的聯絡，績效——獎賞的聯絡，獎賞——個人目標的聯絡。
3、公平理論
是沒過心理學家亞當斯（j.s.adams）於2023年授銜提出的，也稱為社會比較理論。
這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們通過兩個方面的比較來判斷其所獲得報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是講自己和別人相比較來判斷自己所獲得的報酬的公平性。
所謂縱向比較，是指自己目前與過去的比較。
4、強化理論。
是由美國心理學家斯金納（b.f.skinner）首先提出的。
該理論認為人的行為是其所獲刺激的函式。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重複出現；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要採取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。
強化可分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利於組織目標的實現。所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。
5、激勵模式
波特（l.w.poeter）和勞勒（e.e.lawler）的極力模式比較全面地說明了各種激勵理論的內容。
（2）員工流失的幾個模型
1.馬奇和西蒙模型
比較早而且影響也比較大的關於雇員流失的總體模型出現在馬奇和西蒙合著的《企業論》中。馬奇和西蒙模型被稱為「參與者決定」模型.他們的模型實際上是由兩個模型共同構成的，乙個模型分析的是感覺到的從企業流出的合理性，乙個模型分析的是感覺到的從企業中流出的容易性。
雇員對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性的估計是員工從企業中流出的合理性的兩個最重要的決定因素。工作滿足度是與雇員在工作中自我價值的實施、對工作中各種關係的把握及對工作角色或及其他角色的勝任程度等相一致的。工作中自我價值的實現取決於工長的工作作風、所得報酬的多少、雇員對工作安排的參與程度、受教育情況及公升遷和加薪的比率等。
-2.普萊斯模型圖
普萊斯模型是分析員工流出的決定因素和干擾變數的模型。這個模型定義的決定員工流出的主要因素是:工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化。
前四種決定因素與員工流出呈正相關性，第五個因素，即企業的集權化與員工流出呈負相關性。
3.莫布雷中介鏈及擴張的莫布雷的模型
莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎上進一步提出莫布雷中介鏈模型。莫布雷中介鏈模型著重描述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認知過程。這一模型強調將流出作為乙個選擇過程，並對把工作滿足與流出的關係直接作為雇員流出的先兆的論點提出質疑。
擴充套件的莫布雷模型認為，員工打算從企業流出，主要是由以下幾個基本因素決定的:(1)工作滿足。(2)在企業內改變工作角色收益的預期。
(3)在企業外部改變工作角色收益的預期。(4)非工作價值觀及偶然因素。
二、員工流失概述
1.1員工流失理論
1.1.1員工流失的內涵及分類
員工流失是「指乙個企業領取貨幣報酬的人中斷作為企業成員的關係的過程。由該定義可知：第一，員工和企業之間存在勞資關係；第二，員工處於企業組織的種種關係之中；第三，企業與員工關係的中斷是乙個過程。
按照員工流出企業的意願可以分為主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失包括辭職、自動離職等；被動流失包括解雇、開除和結構性裁員；自然流失包括退休、傷殘、死亡等。主動流失的員工，還可以按照員工與企業之間隸屬關係來劃分：
顯性流失是指員工與企業徹底脫離勞資關係或者說是員工與企業脫離任何法律承認的契約關係；隱性流失是指雇員雖然未與企業解除企業關係，但客觀上已經構成了離開企業的事實的行為過程。
1.1.2企業員工流失的主要原因
1、從外部環境角度分析
（1）是知識經濟時代飛速發展的要求。知識經濟的到來，知識更新不斷加快，知識的陳舊週期越來越短，知識成為經濟增長的主動力。知識經濟對人才的需求很大，而目前人才仍然是稀缺的。
於是，乙個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大。
（2）企業所處區域之間經濟發展水平差距太大，企業員工容易從經濟欠發達地區流向經濟發達地區。從國際趨勢來看，在新經濟引發的全球人才大戰中，發達國家特別是美國利用資金和科研環境的優勢佔據了主動地位，我國始終處於被爭奪的一方。從國內趨勢來看，我國國內人才總的流向是從西部、北部等內陸地區流向東南沿海地區。
（3）資訊溝通渠道增多導致員工重新選擇就業的範圍擴大。在資訊社會，報紙、雜誌、尤其是網路的普及為就業的員工提供了豐富的就業資訊，擴大了他們重新擇業的範圍。如果員工本來就有流動的意願，而企業自身存在管理漏洞的話，員工會理由傳媒提供的豐富資訊，節約成本重新擇業。
2、從企業角度分析
（1）企業的薪酬福利不能滿足對員工的物質激勵。從馬斯洛的需要層次理論的分析結果來看，當某一層需要得到滿足後，另一層需要會出現。當員工所得到的薪資報酬不再是員工迫切的需要時，員工會產生更高一級的需要，比如說更多的責任、參與決策等，當有競爭企業以高薪或更高職位來挖他們的時候，員工的流失就在所難免了。
於此同時，不公平的薪酬體系也會使員工動搖對企業的信心。
（2）企業提供的職業生涯空間不能滿足員工的發展需求。
傳統的認識管理體制不能完全適應企業發展的需要，人才資源的價值不能得到很好的體現，在選拔人才上，常常講究「論資排輩」，而學歷高、知識全面的新人常常因經驗不足得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，致使人才在工作上的失落感較強，最終導致人才紛紛跳槽。
（3）企業領導缺乏科學的管理方法，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，不少企業管理者缺乏創新，創新意識不強。部分企業的領導只知道一味要求員工做事，對員工的感受、福利、需求、個人的發展空間等問題不聞不問，管理方式非常粗暴，員工得不到充分的尊重、信任和認可，找不到工作的成就感，流失便會隨之而來。
（4）企業文化建設不完善，對員工缺乏吸引力。企業文化是一種共有的價值觀，只有得到廣大員工的普遍認可，並與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。很多企業的文化其實只是一種口號、乙個目標或是乙個希望。
在企業文化建設中常出現重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象。由於企業文化得不到廣大員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不起員工更大的工作熱情，進而導致企業員工的流失。
1.1.3員工流失的現狀
近些年，中國經濟持續高速發展，國內市場的競爭越來越激烈。特別是企業在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業在大多數情況下劣勢很大，要想在競爭的戰場中立於不敗之地，必須擁有高素質的企業人才。
但是目前我國中小民營企業的高素質員工流失現象嚴重，企業
員工的流失有以下幾個特點：
1.員工流動大，流失率高。
2.高素質員工的流動比較頻繁，也正是這些高素質員工的流失給企業效益帶來了很大的損失。
3.員工流失的不可預見性。
4．從員工流向上來看，員工主要流向經濟發達的地區、外企和大型跨國公
司。1.1.4員工流失給企業帶來的影響
（1）企業員工流失會給企業帶來成本損失
首先，員工流失不僅意味著在員工身上進行的人力資本投資的損失，包括招聘費用、培訓費用等，而且將會給企業帶來更替費用，也即重置資本，企業員工的流失會導致企業某些工作崗位人員空缺而需要及時重新招募同類人才進行補充，這需要花費招聘、安置、培訓、熟悉環境等費用。其次，企業人才的流失可能造成企業的商業、技術秘密等無形資產也發生流失，給企業帶來更嚴重的損失，從而削弱企業的競爭力。
（2）員工流失會影響企業的績效
在流失前，員工已經對工作失去了興趣，並且可能在外部物色合適的工作，因而一直處於低效率工作狀態，影響了其工作績效。在發生流失時，由於某些崗位人員空缺而使得工作中斷，導致企業生產經營活動收到影響，也會造成效益損失。在新員工補充，也存在這使用的風險，如果不能勝任或效率低下都會造成效益損失。
此外，企業員工的流失，造成經常性的人員變動，使得企業網員工隊伍不穩定，員工的凝聚力因而也會減弱，這也影響企業的經濟效益，是阻礙企業發展的不利因素。
（3）影響企業的可持續發展
企業員工的流失會削弱企業的競爭力，影響企業發展，企業優秀人才的流失會使得企業一些有利的計畫無法開展實施，發展戰略也可能需要重新調整，並且會是企業喪失許多新的發展機會，從而使企業的發展速度減慢，損害企業核心競爭力和阻礙企業的持續發展。
（4）造成利潤的損失
員工流失，特別是核心員工的流失，與企業客戶直接打交道的銷售人員，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關係非常密切，這些人才的流失會帶走一批或者大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業失去客戶和市場，從而造成利潤的損失。
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