一、 引言
勝任特徵的研究自從引入我國之後，已經取得非常豐碩的研究成果，勝任特徵體系也被廣泛地應用在企業管理、行政管理、學校教育、心理健康、經濟發展軍事和醫療等研究領域。引入勝任特徵體系對於科學有效地選拔人才，對於企業組織的發展和實現人才強國戰略都有重要的指導意義。為了更為全面的了解勝任特徵，我們研讀了多篇相關文獻，並對勝任特徵的發端、概念內涵、研究領域現狀及發展趨勢、勝任特徵模型構建方法的研究等進行綜述。
二、關於勝任特徵的發端、概念內涵
根據人類對於學習新概念的腦機制研究，對於勝任特徵這個抽象名詞，我們首先想到的是：什麼是勝任特徵，它的發端、概念內涵是什麼呢？簡單的說勝任特徵是指能帶來員工高效或傑出工作績效的潛在特徵。
勝任特徵理論提供了基於實際業績區分優秀人才和一般人才的方法，是一種科學的人才觀。有關勝任特徵的研究最早可追溯到「管理科學之父」taylor對「科學管理」的研究，稱之為「管理勝任特徵運動」。taylor認為，完全可以按照物理學原理對管理進行科學研究，他所進行的「時間----動作研究」就是對勝任特徵進行的分析和探索。
2023年，麥克里蘭教授在《美國心理學家》雜誌上發表文章《測量勝任力而非智力》(testing for ***petence— fence rather than intelligence)，概括性地提出了「勝任特徵」概念(***petency)。在文章中，他引用大量的研究發現，說明濫用智力測驗來判斷個人未來成敗的不合理性，應該用勝任特徵測試代替智力和能力傾向測試，即從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。麥克里蘭博士是如此定義的「明確區分優秀績效執行者和一般績效執行者，或者說能夠明確高效的績效執行者和低效率的績效執行者可準確測量的個體特徵，這些特徵可以是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、具體知識、認知和行為技能」。
通過閱讀多篇文獻，我們發現對於勝任力（***petence）和勝任特徵（***petency）還是有混淆的現象，把勝任力和勝任特徵等同起來的現象大有存在，對於勝任力和勝任特徵在此我們還要進行區別，「勝任力」是乙個抽象和籠統的概念，是指個體能夠達到某個職位績效要求的綜合品質或能力狀態。「勝任特徵」是個體能夠達到某個職位績效要求的具體要素和要素的組合，是指「能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵 」。勝任特徵從人的品質和能力層而論證了個體與崗位工作績效的關係，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質和動機等潛在的深層次能力特徵。
勝任特徵是能夠決定工作績效的持久品質和特徵。這一概念包括三個方面：「深層次特徵，引起或**優劣績效的因果關聯和參照效標」。
三、研究領域現狀及發展趨勢
公開發表文獻的數量反映了一門學科的研究水平和發展程度，我們在中國知網學術文獻總庫輸入「勝任特徵」就檢索到記錄1283條，輸入「勝任力」也檢索到記錄2201條，而且文獻數量也在不斷增加。從文獻的數量來看，大致可以分為三類：一是勝任特徵相關的研究綜述，二是勝任特徵研究方法的**，三是具體行業的勝任特徵模型建構與應用。
總體上，我國勝任特徵研究經歷了萌芽、匯入和發展三個階段， 1998—2023年是我國勝任特徵研究的萌芽期，原郵電部的課題「通訊業管理幹部測評及其量化評估方法」系統地將該研究引入國內，但是這一時期幾乎沒有相關**正式公開發表。2000—2023年是勝任特徵概念的正式匯入期，這一時期勝任特徵的研究才剛剛起步，發表文獻較少，除了2篇發表在期刊的學術**和5篇碩士**在個體層面進行實證研究以外，其它文章基本都是理論介紹和實踐運用性質的研究（肖劍科和趙曙明，2008），表現為研究主題單一的特點。2023年是乙個分水嶺，在 2004—2023年間，文章發表數量出現快速拉公升，所以，2023年至今是我國勝任特徵研究的快速發展時期。
並且，2007—2023年表現為高位橫向整理階段，說明有延續維持研究熱度的趨勢。這一時期，國內每年關於勝任特徵研究的**數逐年增多，而且在研究內涵和外延上都有了較大的拓展。除個體層面的研究外，組織層面的研究開始得到重視，研究內容得到進一步擴充套件，並且有學者開始**勝任特徵與其它影響因素的聯絡。
直至目前，各個領域相關勝任特徵的研究已收穫頗豐。
國內勝任特徵研究具有以下幾方面特點：該問題的研究仍以高校及科研院所佔主導，著者大都是學者。然而，勝任特徵本身是一門實踐性很強的理論，不僅可以改變傳統人才測評方法技術的使用方式，而且影響到職務分析、人員選聘、績效管理、培訓發展等人力資源管理的各個工作環節。
由於勝任研究中的實踐參與方過低，在一定程度上影響了勝任特徵研究結果的轉化與實施。從研究內容上看，大多數研究重在個體勝任特徵的識別，或者通過行為事件訪談法構建勝任特徵模型，且研究大多集中在「教師」和「管理者」這兩個特定的物件上，研究領域較窄。在變數關係研究上，最常見變數為績效，目前對勝任特徵與其他變數的研究還比較單一。
依據客觀實際資料來展現我國勝任特徵的研究特點與發展方向，
未來的研究可考慮從以下三方面推進與完善：一是理論與實踐緊密結合，勝任特徵研究本質上是應用性大於理論性（mirabile，1997），因此，只有讓企業管理的實踐者參與到勝任特徵的研究中來，將勝任特徵的研究成果與管理實踐相結合，才能推動勝任特徵的研究進一步發展，並真正地發揮其指導意義。二是加深拓寬研究內容，未來的研究應加強勝任特徵與其它變數的實證研究，了解勝任特徵與外部關係的相互作用機理。
三是完善創新研究方法，行為事件訪談法的有效性在複雜變化的現實環境中會降低，因此，探索勝任特徵研究的新方法，也是未來研究的重要方向。
四、 勝任特徵模型構建方法的研究
不同研究在建構勝任特徵模型的過程中，由於各自的研究目的和研究視野不同所採用的研究方法也存在差異。目前對於勝任特徵的構建方法主要有行為事件訪談、情景判斷測驗法、問卷調查法、職位分析法、專家小組意見法、口語報告與彙編柵格法和團體焦點訪談法七種。
1.行為事件訪談法
行為事件訪談法是目前構建勝任特徵模型中被採用最多的方法之一。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探察技術，要求被訪談者列出他們在工作中發生的關鍵事例，包括最成功事件與最失敗（或最棘手、最有挫折感）事件各3項，並讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的範圍、影響層面以及自己當時的想法。該方法的具體步驟包括確定績效標準、選擇效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料、分析資料資料並建立勝任特徵模型、驗證勝任特徵模型五個步驟，其中勝任特徵模型的驗證通常採用的方法有「交叉效度」、「構念效度」與「**效度」三種。
近20年來，行為事件訪談法的效度和信度得到了許多的研究支援。boyatzis（1982）研究表明，受過訓練的不同編碼者採用最高分數和頻次進行編碼，其一致性介於74%-80%之間。motowidlo等（1992）研究表明，對同一組人員進行兩次行為事件訪談所得的勝任特徵評價結果具有較高穩定性。
mcclelland（1998）對跨國公司高層管理者勝任特徵的研究，時勘、王繼承、李超平（2002）對我國通訊業高層管理者勝任特徵的研究，仲理峰、時勘（2004）對我國家族企業高層管理者勝任特徵的研究，均採用了bei的方法。
行為事件訪談法以其顯著的優點體現在：通過該方法建立的模型信度高，能夠與實際的崗位勝任特徵較好的匹配；採用的開放式行為回顧式訪談，獲得的資訊比較齊全，模型涵蓋的勝任特徵要素相對比較完善，構建的模型更符合實際。不足表現在：
通過其建立起來的勝任特徵模型是靜態的、是回顧過去，不能用表示過去的勝任特徵預見未來的高績效；如何保持不同訪談者與編碼之間的一致性是在具體的操作實踐中有待進一步**的問題，該方法常常需要盡可能大的訪談樣本量和受過專業訓練的編碼者來獲得準確的結果，成本較高。
2.情景判斷測驗法
情景判斷測驗法是設定乙個社會實際工作（生活）的問題情景，並提供出幾個解決這一情景條件下具體問題可能產生的行為反應，令被試針對這些行為反應進行判斷、評價與選擇，然後根據被試的判斷、評價與選擇予以評分，並推論其實有的解決社會工作（生活）問題實踐能力水平的測驗。它具有低度**性、情景多樣性、工作關聯性三個方面的特徵。
使用情景判斷測驗法構建勝任特徵模型，首先需要結合工作分析確定關鍵事件並以此為依據設定具體情景，並結合實際情況確定行為反應選項。然後選擇被試對於各行為反應選項需要採取的判斷評價方式。在測驗結束之後，通過統計被試所選擇的行為反應選項的分數來對被試進行綜合評價。
情景判斷測驗法作為研究勝任特徵的一種重要方法，學者對於其測量屬性進行了很多檢驗，這些研究為情景判斷測驗的信度和效度提供了很多的實證支援。金楊華、陳衛旗、王重鳴（2004）採用情景判斷測驗法，對管理勝任特徵與工作績效間的關係進行了檢驗。
情景判斷測驗法的優點主要體現在：被測者的選擇能夠較真實的體現其在真實工作情景中的行為表現，獲得的資訊較為詳盡全面，實施難度相對較小，簡便易行而且費用較低。該方法的不足主要體現在：
不能保證被測者的選擇與其真實行為意圖相一致，預先設定的選項在一定程度上影響了模型的信度。
3.問卷調查法
問卷調查法是通過書面形式，以嚴格設計的心理測量專案或問題，向研究物件收集研究資料和資料的一種方法。它主要採用量表方式進行定量化的測定，也可以運用提問方式，讓受試者自由地作出書面問答。採用問卷調查法，通常的程式是：
首先，通過結構化訪談、半結構化訪談或是開放式問卷的方式來收集關鍵事件，形成關鍵行為「域」。其次，根據關鍵行為「域」編制調查問卷，並進行發放與**。最後，確定勝任特徵模型的具體因素結構。
通過探索性因素分析exploratory factor analysis，efa）獲得勝任特徵模型可能的因素結構，如果這個因素結構仍然可以適用於其他樣本資料，那麼說明探索性因素分析的結果具有一樣的穩定性。遵循這樣的思路，通常以探索性因素分析的結果為依據，將另外的樣本資料用於驗證性因素分析（confirmatory factor analysis，cfa），以檢驗構想因素結構的合理性。
問卷調查法是研究勝任特徵模型中使用比較多的方法之一。姚翔、王壘、陳建紅（2004）對專案管理者勝任特徵的研究，唐京博士（2001）對管理人員勝任特徵的研究，陳萬思博士（2004）對中國企業人力資源管理人員勝任特徵的研究，賈建鋒博士（2007）對知識型員工勝任特徵模型的研究，均採用了問卷調查法。
問卷調查法對測試人員要求較低，採用客觀統一的方式使得調查結果一致性較高，操作程式簡單規範，費用較低。然而這種方法對答卷人員的依賴度較高，其次，問卷樣本往往不合理，難以具有普遍性，難以從動態的角度理清研究變數之間的相互關係。
4、職位分析法
勝任特徵是與工作任務、工作職位密切相連的，以具體任務與職位為導向推演出與之對應的勝任特徵便成了勝任特徵建模中常採用的一種方法，即職位分析法。
根據分析的側重點不同，職位分析有三類不同的方法，為員工導向、工作導向和復合導向。目前職位分析的勝任特徵建模方法在國內大企業中已有許多商業實踐（彭劍峰等，2003）。
職位分析法揭示了「冰山」模型中的深層勝任特徵，優點在於模型的構建與實際工作聯絡緊密，能夠充分明確工作本身所要求的個人勝任特徵集合。它的不足在於沒有很好地考慮情景因素的影響，忽視了個人能力和團隊合作對績效的影響。
5、專家小組意見法
該方法就是由相關領域權威專家組成專家小組，在對每個勝任特徵專案進行詳細分析和比較的基礎上，由專家小組經過幾輪刪除或合併獲得勝任特徵模型的方法。
採用專家小組意見法，通常的程式是：首先，收集勝任特徵專案，在這個階段，可以選擇的方法有文獻研究方法、深度訪談法、開放式問卷。其次，成立專家小組，對收集到的勝任特徵專案進行評定。
最後，把專家小組評定後的專案編製成評價量表，對研究物件進行施測，在此基礎上對結果進行統計分析，得到相應的勝任特徵模型。
專家小組意見法是實踐中許多企業構建勝任特徵模型廣泛採用的方法，在統計分析階段更多考慮的是實用性，當然該方法在學術研究中也有廣泛的應用。例如，羅正學、苗丹民、陳靜（2004）就採用專家小組意見法建立了勝任特徵模型評價量表，並通過比較評價者內部和評價者之間對軍事指揮院校學員勝任特徵評價的一致性，**了應用勝任特徵模型進行評價時，其評價結果的一致性問題。
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