酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業管理者的一大難題，也是衡量乙個企業人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，員工是酒店業重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。
正如酒店業演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優質的服務是酒店的生命線，優秀的員工是優質服務的保障。
然而，近5年來酒店業員工流失率高達20%以上，隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業的信任度，最終給酒店進一步發展帶來嚴重的影響。
如何留住優秀的員工，穩定員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發展的大計。
目前酒店針對2023年1月~12月離職的156名員工的調查，若按員工級別劃分該年度流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經理。資料顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。
一、員工高流失率給酒店帶來的影響
（一）服務質量的不穩定
員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產率和服務質量。不一致的服務質量同時會影響到酒店形象的建立。
（二）培訓和經營成本的增加
新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店「人工荒」現象的出現，酒店花費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。
（三）客源的流失
一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。
更別說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。
二、酒店人才流失原因
人員流動本是市場經濟規律所決定的，是勞動力市場化的必然表現，一定範圍的人員流動有利於人力資源的配置和開發，及人工效率最大化。但如果人員流動過於頻繁，也會給企業帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利於企業的可持續發展。出現酒店人才的高流失現象究其原因主要是：
（一）社會、傳統觀念及家庭因素分析
酒店業屬於服務性行業，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業的人似乎就低人一等。對大學生而言，要他們從基層做起，同低學歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務客人，無論是大學生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學生應該屬於管理層，因為在學校裡面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業學習之後，仍去做一名普通的服務員。
此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環境複雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。根據酒店離職大學生離職問詢調查顯示，大學生在酒店業和旅遊業相比之下，更側重於選擇旅遊業。
（二）行業因素
從酒店的發展來看，一方面酒店業是一種勞動密集型服務性行業，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了酒店業的從業人員的素質參差不齊，有些酒店在開業之際，就青睞於有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，「挖牆腳」現象在酒店行業之間普遍存在。
（三）酒店內部因素分析
1、缺乏職業生涯規劃
很多人對自己的發展方向沒有明確的定位，自己並不清楚自己想從事什麼職業，對自己的未來沒有乙個合理的規劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛畢業的大學生，他們沒有明確的就業方向，抱著先就業後擇業的心態，沒有經過認真的考慮就進入企業，將現有的工作作為乙個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發展。
2、缺乏良好的心態
「心態決定一切」。只有擁有好的心態，乙個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業走的更遠。現在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數人，尤其是剛剛畢業的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什麼都懂，但實際什麼都做的不盡如意。
3、薪酬福利低
隨著社會經濟的發展，酒店業從傳統的旅遊接待型向商務型轉變，競爭也從硬體比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業人員的專業技能，外語水平及外貌有個更高的要求。酒店需要豐富的從業經驗的專業人才，而在實際招聘過程中，具備高素質高學歷而缺乏實操工作經驗的大學生則不願意放下架子從基層做起，並對薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學生就業後與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業的信心，最終導致人才流失。
4、企業培訓機制不健全
員工到崗後沒有系統的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業生涯規劃，致使員工只能抱著「當一天和尚撞一天鐘」的思想，個人能力得不到及時的提公升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。
5、企業領導層的管理水平
很多管理者在引導和培訓員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內容較多，而激勵性的話語很少表達出來。員工在工作中出現小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。
6、尋求更好的發展機會
報酬是在員工選擇職業時比較注重的乙個因素，但它並不是員工做出最終決策的唯一依據。事實表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或者其他企業。
7、尋求更好的工作環境
酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出於管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。工作環境中還有些存在著員工關係過於複雜、上下級關係過於緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
8、其他方面的原因
一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作。還有些員工因為工作時間的不規律，會因為身體方面的不適而跳槽。
三、留住人才的措施
員工流失是酒店人力資源管理質量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩定性的表現。我認為認識問題是解決問題的前提，分析問題的實質是尋找最優解決問題的途徑的基礎。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，採取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。
（一） 建立合理的薪酬制度
1、 學歷薪酬制度
針對接受過高等教育的高學歷人才流失現象。設立學歷薪酬制度。按專科以下、專科、本科及以上三個工資等級，根據不同的學歷跟給予不同的基本工資。
即設立學歷工資。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業生進入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過後根據員工的實際能力給予不同的薪酬。
2、 同層分級薪酬制度
針對個別專業業務能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提公升的普通員工。酒店可以建立同層分級薪酬福利。如對同一級別的員工根據其專業技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高階，定期對員工的技術等級進行考核評定，根據評定結果發放不同的薪酬。
用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。
（二） 完善培訓的體系
有效的培訓是酒店業成功的乙個基本因素。盧卡斯的「專業化人力資本積累增長模式」認為，人力資本會產生兩種效應，表現為資本和其他生產要素的收益都遞增，是通過邊乾邊學形成的。從實現人力資本的兩種效應處罰，酒店業要強調對員工持續不斷的培訓。
酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續性活動。也是貫穿員工職業生涯以更新技能和知識的持續性活動。因為培訓是經理和主管的責任。
培訓的只能應該併入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計畫，將酒店企業文化價值觀念與培訓內容融會貫通，培養員工的認同感，使他們對酒店企業文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經營理念和發展戰略一致。
（三） 加強酒店企業文化宣傳，讓員工深入了解酒店
如果過說把酒店比作乙個人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業沒有靈魂。乙個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業文化的精神去延續的。
俗話說：沒有文化的企業是短命的企業！酒店應該創造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，乙個能使優秀員工奮發向上的心理環境，乙個能夠確保酒店經營業績不斷提高、健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。
通過營造乙個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。既然文化對企業如此重要，那我們就應該將企業文化這種精神通過培訓，通過日常的點滴灌入員工內心。
（四） 健全激勵機制
酒店員工除必須具備完成工作任務的能力外，是否具有出色完成本職工作的願望和動力。為激發廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，採取恰當的激勵手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協力地為實現整個酒店的目標而努力。
在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統上將激勵方法分為物質激勵和精神激勵。現在更多採取的是以滿足人的高階需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。
（五） 領導層的管理水平
管理者要讓自己的員工敢於面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創造乙個積極發言的環境。
1、 放低姿態，拉近和員工心靈的距離
在和員工溝通時，不要總是有意製造一種比員工高一等的優越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。
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