根據「二八」原理，乙個企業80% 以上的價值和利潤是由最核心的20% 員工創造的。這些員工是企業的核心和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源泉。核心員工是企業核心競爭力的主要創造者，是企業發展的基礎和保障，是企業的寶貴資源，他的去留對每乙個企業都關係重大。
然而目前我國企業中核心員工流失問題愈演愈烈，並嚴重影響到各個行業的發展。 本文就核心員工的流失問題進行了簡單的**。
一、核心員工的概念
核心員工是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本**。核心員工具有較高專業技術和技能或者具有本行業豐富的從業經驗和傑出經營管理才能，能夠為企業做出重大貢獻。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展起核心作用。
主要作用有：
1、有助於實現企業的戰略目標
核心員工能夠通過將自身所掌握的資源優勢與企業資源相結合，推動戰略目標的實現。
2、能夠維持和提高企業的核心競爭優勢
核心員工可以憑藉其擁有的知識、技能幫助企業在市場競爭中處於有利的地位。
3、是企業的靈魂、代表和骨幹
核心員工建立和推動企業的技術和管理公升級，幫助企業形成核心競爭力。
二、核心員工流失現狀
1、從不發達地區流向發達地區
由於落後地區的企業提供的工資水平往往低於發達地區，為了滿足其物質生活的需要，人才往往會從不發達地區流向發達地區。越是發達的地區越能吸引核心員工，越是落後的地區則越難留住核心員工。
2、從民營企業流向外企或國企等大型企業
外資跟國企等大型企業，由於資金和實力雄厚，企業發展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，從而對核心員工形成很大的吸引力，導致其主動流向外資跟國企等大型企業，或被他們以高薪挖走。
3、高階人才流失比重大
高階人才如在乙個中小企業幹了較長的一段時間後，仍未獲得提公升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗等，就會選擇離開該企業。這是因為高階人才擁有豐富經驗或高超的技術等優越的條件，找工作難度小。
4、集體流失現象日益普遍
由於不少中小企業存在著「人格化」的管理特點，當企業中乙個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內大量的員工流失將給企業帶來非常大的損失。
5、年輕人才流失比率高
年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業的依附性強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小，他們選擇跳槽時顧慮相對小於別人。
三、核心員工流失的危害
1、提高企業競爭成本
為填補人才流失所造成的空缺，企業需要引入新的人才。為此，企業要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本以及由於尋找和獲得替代者所花費的管理成本。
在此過程中，其間所花費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。
2、干擾工作績效,影響企業實現發展目標
核心員工流失導致的關鍵崗位空缺會嚴重影響企業的工作效率，在其流失後，會產生該職位被新員工填補之前的空缺成本，或者企業往往先將相應的工作分配給其他員工，這會使其他員工的工作負擔加重，降低效率。並且即使來了新員工，如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原來的崗位上占有重要的地位，其流失後造成的成本損失，將遠遠大於因流失而產生的職位空缺造成的成本損失， 將影響企業的整體運作。
3、導致客戶流失和商業技術外洩
如果流失的員工原來是負責聯絡企業的客戶或與其打交道的管理人才的話，那麼伴隨著其的流失，將會帶走他的關係網和大批原先的企業客戶。如果是高階技術人才流失的話，那麼他的出走，將會導致商業技術的外洩。客戶和商業技術，對企業來說都是至關重要的資源，這兩種人才流失，給企業帶來的損失將是非常巨大的。。
4、影響在職員工的穩定性和忠誠度
中小企業人才流失對其他在職員工的情緒和工作態度會產生消極影響，會影響在職人員的穩定性和對企業的忠誠。有可能會誘發更大範圍的人才流失。尤其當其他員工看到流失的人才得到了更好的發展機會，或獲得更多的收益時，在職人員就會心動，工作積極性會受到影響， 企業的凝聚力下降，減少員工對企業的歸屬感
5、損害公司形象
企業人才流失過於嚴重、過於頻繁，是員工對企業不滿的直接體現，也說明該企業的管理尤其是人力資源管理方面急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。
三、企業核心員工流失的原因分析
（一）、個人原因
1、追求物質利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇
核心員工的流動是追逐價值最大化的結果。其本身容易出現自視過高的期望和急功近利的思想，難免會產生失望和挫折感，就會缺乏忠誠度及職業道德。一旦發現有更好的企業和發展機會，或原企業在經營狀況方面有所風吹草動，基於利己主義和功利主義的考慮，他們更傾向與離職。
2、公司缺少良好的發展前景
公司的發展狀況在很大程度上影響員工的切身利益，包括工資水平、福利待遇等等。同時公司的良好發展前景，可以使員工們幹勁十足，自信的面對未來的工作。乙個公司的發展前景不好，會給員工帶來心理上的壓力。
出於長遠打算，核心員工必然會自覺的找尋效益較好、發展前景較好的公司。
3、缺乏有針對性的職業生涯管理
企業往往只顧眼前利益，不願花大量的精力和資源對員工進行培養，而是直接從市場上招聘有經驗的員工。長此以往，企業內部核心員工的職業生涯得不到很好的發展，同時也限制了企業的發展。核心員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業。
（二）、企業內部原因
1、管理者的因素
部分管理者自身素質低，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關注，相反地，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人；管理者缺乏領導藝術，不會知人善任，助其發展，使人缺少歸屬感。同時其不注意學習提公升，觀念陳舊，剛愎自用，核心員工意見不能夠合理採納，令人感覺企業前景渺茫
2、缺乏良好的用人機制
沒有科學人才考核與評價標準，使核心員工缺乏公平競爭的環境和展示才能的機會。在人才使用上過於保守，實行經驗式管理，用人缺乏考核標準，或有考核標準但設定不合理，未能形成能者上，平者讓，庸者下的良好用人機制，沒有做到量才適用，使核心人才的積極性受到嚴重打擊，導致核心人才的流失。
3、薪酬因素
核心員工由於掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們理應得到較高的價值回報，然而企業通常以「級別」作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據。這種薪酬分配不公，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。
4 、人事配置與崗位設計不合理
部分核心員工工作負擔重而難於應付，部分核心員工工作崗位職責過輕，而缺乏挑戰性。
人才作為一種勞動力資源，其本身的所承擔的工作負荷是一定的，有些企業當發現某人是個重要人才時，感覺把任何工作都交給他做才放心，從未考慮到核心員工的保養，體力的再生，從而造成員工工作負擔過重。有些企業崗位分工的不合理，未量才適用。形**事錯位、人才閒置現象，造成核心員工的工作崗位任務太輕，影響他們為企業貢獻才智的主觀意願，這兩種情況皆可造成核心員工的流失。
5、激勵機制不健全，缺乏系**略性的薪酬福利政策。
物質激勵方面，缺乏嚴格科學的績效考評體系，薪酬設計無法體現核心員工的價值，對內無激勵性，對外競爭力不強，無從發揮薪酬的激勵保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業核心員工的流失。
精神激勵方面，企業文化差強人意，許多組織的文化常出現搞形式，輕內容，成為企業老闆一種做秀的工具。沒有起到激勵和導向功能，得不到廣大員工的認可，企業缺乏足夠的向心力和疑聚力，使員工的工作熱情疲軟，進而使核心員工流失。
6、缺乏科學的員工職業發展規劃。
在人才使用中存在著重使用、輕培訓的現象，企業引進人才就是為了使用，沒有員工培訓計畫，沒有員工職業發展規劃。員工若感覺到在企業缺乏發展的機會和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。
7、內部政治因素導致核心人才的流失。
企業發展到一定規模之後，就會在企業內部形成一些不成文的潛規則，這就是所謂的公司政治。這很容易傷害到注重做事，務實的核心員工，使其被掩蓋其本來的光芒，再加上企業如果出現南郭先生，混淆企業高層領導視聽，使千里馬命喪奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，核心員工不得志而鬱鬱離開。
8、信任的缺乏導致核心員工的流失。
在很多企業裡，員工爭得老闆的信任是第一位的，要驗證乙個員工的忠誠需要乙個較長期的時間。公司的一些元老級人物，因跟隨老闆時間長，總是讓其擔任重要的職務，導致新加入的核心員工難以發揮作用，新舊觀念交鋒，讓核心員工工作掣肘，很難施展自己的抱負。中國有很多知名企業引進核心員工後，由於缺乏資源的使用權，導致被架空，責、權、利不對，處境無奈，最終選擇離開。
8、企業文化因素
企業文化建設的目的在於形成企業的共同價值觀、行為準則，對提高組織成員的凝聚力，創造良好的組織氣氛和組織環境有積極的作用。而我們的一些企業卻不重視自身文化的建設，未能形成具有自己特色的核心文化。人際關係淡化，缺乏和諧的氛圍，企業的好壞、他人的優良於己無關，為企業做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，人們生活在一種壓抑的環境中。
長此以往，必然會造成員工的心情抑鬱，精神不振，身心疲憊，由此導致核心員工想換換環境工作。
（三）、企業外部原因
社會經濟發展、社會人文狀態、國家政策和技術的變動是引發人力資源危機的巨集觀因素。企業所處行業的背景和生命週期，尤其是行業的發展趨勢，以及競爭對手的人力資源戰略都影響企業核心員工的流動。在各企業展開激烈的人才競爭中，核心員工做為人才中的乙個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為獵頭或競爭對手垂青的物件。
許多企業不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓等優厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強。
四、規避核心員工流失的對策
1、樹立正確的人力資源觀，建立和健全人力資源管理體制
企業要想制止核心員工流失和留住核心員工，必須轉變人力資源管理理念。人力資源管理要從傳統落後的人事管理向以人為本的現代人力資源管理轉變。從戰略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。
首先，切實加強以人為本的現代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。企業只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進和使用核心員工，並留住核心員工。
論企業員工流失原因與對策
作者 殷娜 中小企業管理與科技 上旬 2009年第05期 摘要 如何減少企業員工的流失,確保企業不斷的發展和進步,是每個企業都在關注的問題。本文以民營企業員工流失的原因及其管理對策為重點作些 關鍵詞 企業員工流失的原因管理對策 0 引言 隨著人才市場的逐步完善和健全,現代的企業在吸引和利用人才方面獲...
企業人才流失的原因與對策研究
2.企業管理制度。很多企業對人才的管理制度存在不足或者不科學。在管理中，看重工作績效 用非所長 不注重公平原則等。如果企業一味地追求自身的利益需求，沒有意識到人才對於其自身的需要，把人才當做了一種賺取利益的工具，人才得不到尊重，就會選擇跳槽。由於管理過程中忽視公平原則，員工會對自身價值形成不認同，一...
中小建築施工企業核心員工管理問題與對策研究
作者 呂永傑,王鵬 經濟研究導刊 2011年第34期 摘要 當前，中小建築施工企業對於核心員工的管理存在比較突出的問題。隨著中國經濟發展方式的轉變和金融政策的調整，中小建築施工企業面臨的市場競爭越來越激烈。在這種形勢下，中小建築施工企業只有提高管理水平，充分發揮核心員工的智慧型，才能在激烈的市場競爭...