鋼鐵大王卡耐基曾經說過：「拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但是只要留下我的核心人員，我將在兩三年內重新擁有失去的一切。」由此可見核心員工是企業最寶貴的財富，是企業的生命之源。
當今和未來市場的競爭，不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭，就其最根本的本質而言是人才的競爭。因為核心員工擁有那些專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業產生深遠影響。或者從某種意義上說，企業的80％的利潤由20％的人創造，這20％的人就是企業的核心員工。
如：企業的中高階管理人才、專業技術人員、優秀營銷人員……他們的共同特點是大都經過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業技術和技能；或有豐富的從業經驗及傑出的經營管理才能，對企業的生存與發展產生較大影響的員工。在知識經濟時代，核心員工對企業的生存與發展具有決定性的作用。
當前，一些企業由於核心員工流失原因的多元性，導致企業管理難度的增加。因此，企業要想在激烈的競爭中取勝，就必須留住核心員工，充分認識到核心員工的重要性，面對企業核心員工的流失現象，要分析其原因，並採取一系列措施，提高企業對核心員工的管理。
隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業生產經營中的作用越來越重要。曾經以人才濟濟在建築市場佔據優勢的公有施工企業，隨著「公退民進」股份改制的逐步深化和建築市場的進一步放開，有人才「饑渴症」的個體建築老闆和監理單位，利用自身的有利條件，千方百計挖走施工企業的專業技術人才和管理人才－核心員工，特別是「跳槽」成功人士，其成功給留守者帶來巨大的心理衝擊，帶來一系列負面效應，他們的生存和發展面臨嚴重危機。因此，制定實施正確的人才戰略，留住核心員工，已成為施工企業發展戰略的關鍵。
一、什麼是施工企業核心員工？
人才是指在一定社會條件下，能夠以其創造性勞動對社會和企業的發展作出某種較大貢獻的人。但我們不應就此認為人才就是企業的核心員工。首先，企業和社會對人才的要求不一樣。
施工企業作為社會的經濟性組織，他必然的追求是企業利潤效益最大化，從這個角度出發，施工企業選擇核心員工的條件，必須是能夠為企業創造出較高利潤的人。其次，人才與核心員工又有其相同特質，闢如，他們都有較強的學習能力、創造能力、認知能力，及奉獻精神、執著精神、刻苦精神等。因此，對施工企業來說核心員工一定是人才，而人才未必是核心員工。
根據以上判斷，我們可以認識到對於施工企業來說，核心員工應當是具有較高專業素質，掌握較高技能，能夠為施工企業帶來較高經濟效益，在施工企業經營管理和技術進步中發揮重要作用的人。他們一般可分為四類：管理人才、專業技術人才、高階技能操作人才、特殊人才。
因此，施工企業核心員工是指與創造績效及對施工企業發展最有影響作用並在某方面「不可代替」的員工。這一概念有兩個層次：「與創造績效及對施工企業發展最有影響作用」，這是「核心員工」的內容。
但從廣義的角度上講，乙個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對施工企業發展「最有貢獻」會因判斷標準和時間的不同而不同，那麼，甄別「施工企業核心員工」的關鍵就是第二個層次：不可代替性。
二、施工企業核心員工流失的原因有哪些？
目前，就我國施工企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面：
1.缺乏個人發展空間
隨著現代企業制度的建立，施工企業人事管理體制已不能完全適應企業發展的需要，人才資源的價值不能得到很好地體現，普遍存在對人才重視不夠的現象。在選拔人才上，常常講究「論資排輩」，而學歷高、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動人才的積極性和創造性，致使人才在工作上的失落感較強，最終導致核心人才紛紛跳槽。
2.缺乏激勵機制
企業吸引和留住核心員工的關鍵之一在於充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。但目前，我國大多數施工企業吃大鍋飯的思想還沒有徹底**，員工的薪酬並不是與公司、部門、專案的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由於沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為核心員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上公升。
3.企業文化缺乏認可
企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，並與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。儘管我國許多成功施工企業已經都給予了企業文化足夠的重視，但在企業文化的建設中卻常出現重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象。由於企業文化得不到廣大員工的認可，施工企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不起員工更大的工作熱情，進而導致人員的不斷流失。
以某施工企業為例，2001～2023年，平均每年離職人數為104人，佔到總人數的9％，其中高階職稱22人，中級職稱82人。離職人員中90%為具有本科以上學歷、年齡在25～35歲之間、具有5年以上工作經驗的年輕人，離職去向多數為跳槽到同行施工企業或民營施工企業。對本企業而言，花費多年心血培養的人才棄之而去，損失是巨大的；同時，自己培養的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。
**人才流失現象，原因是多方面的：
近幾年由於我國基建投資規模逐年擴大，建築施工企業對人才尤其是對具有豐富經驗的專案經理及施工技術人員的需求較大，各單位都採取不同手段加以豐厚的條件來吸引人才，特別是一些私營建築企業，同行業間人才競爭激烈。
員工的職業發展規劃還不夠健全，不利於人才的成長和晉公升。由於多年來國有施工企業的制度設計限制，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閒置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發揮自己能力的空間，專業不對口、懷才不遇、大材小用現象普遍存在。
薪酬分配制度方面的改革滯後於公司的轉型和發展速度，依舊存在吃大鍋飯的現象，工作效率受到一定程度的影響。員工對於公司目前進行的薪酬制度改革有較大的意見，主要反映在固定工資部分有一定程度的降低；效益工資部分，員工對於創造一定的效益而拿到較好的效益工資沒有信心。在實施專案管理的過程中，不少施工企業只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層一線施工技術人員的待遇，與同行業其他施工企業相比，這些員工收入水平過低、福利待遇較差。
培訓體系還需要進一步完善，有些培訓還浮在表面，不能滿足員工的實際培訓需求。培訓更多的是業務技能、考證等方面的培訓，真正提公升員工能力的培訓較少。
平時的工作任務緊張，員工工作壓力大，和外界的溝通相對較少，資訊比較閉塞。各級管理者，尤其是中基層管理者急待提公升領導力，比如激勵員工、表揚員工、關心員工成長和進步的能力。
施工企業內部未形成員工流動機制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰性，組織缺乏活力。員工認為自己不被領導重視，工作成績得不到肯定，沒有發展前途。員工缺乏良好的工作環境，人際關係緊張，與領導沒有溝通渠道。
一、招聘引進
招聘引進員工是施工企業職工隊伍建設的首要一環，引進人員的素質高低，決定著企業未來的走勢，因此在招聘計畫和策略上，企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實的做下去。
類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久的服務與企業。他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以一定要抓好招聘關，設立基本的職業道德規範標準，並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
二、合同約束
施工企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業中各崗位核心秘密的範圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在乙個合理的期限內要求員工保密義務，並以勞動合同形式確定下來，也可與骨幹員工簽訂競業禁止協議，限制其離職後若干年加盟於本企業直接競爭的企業。當然，企業因對員工簽訂競業禁止協議而和受損的利益適當的給與補償。
三、心理契約
防止核心員工流失的乙個重要方面，是在員工管理過程中，施工企業不但要與員工簽訂乙個約束雙方勞資關係的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。
心理契約，是施工企業與員工彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定，其核心成分是僱傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約的內容相當廣泛，而且隨著員工工作時間的積累，其範圍也越來越廣。
施工企業要建立與員工的心理契約，首先在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒有保障的承諾會造成員工不切實際的期望，降低了員工對組織的信任感並會產生較高的離職率。所以，在面試過程中招聘人員要盡量提供真實可靠的資訊，把對員工的期望、職位的要求、責任和義務等資訊進行明確公示。在招聘時對職位的有利方面和不利方面做乙個實事求是的全面的介紹，這樣有助於維護雙方的心理契約。
由於心理契約是處於不斷地變革與修正的狀態，需要施工企業和員工雙方不斷調整已有的期望。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩定的僱傭關係。
可以通過建立一種上下溝通的良性機制，定期或不定期地與員工進行深層次會談，關心員工的成長，輔助員工作出理想的職業生涯設計。對員工存在的問題，積極引導、分析，找出對策，並創造機會讓員工發揮個性和自主意識，參與決策，反映建議，使他們在關心組織的發展過程中，自我價值得到認可。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。
建立以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力。這無疑給達成「心理契約」創造了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發了企業組織與員工信守「契約」所預設的各自對應的「承諾」的信心。從而，實現企業心理契約的建立，達到培育和諧的僱傭關係和發展企業的目的。
四、職業生涯
施工企業要根據「管理人才、專業技術人才、高階技能操作人才、特殊人才」的不同特點，分別設計員工成長、成才的渠道，並有針對性的進行系統培訓，是企業留住核心員工的重要手段。在培養過程中既要進行普遍培訓，也要有針對性的將技術全面、綜合素質好的員工進行重點培養，建立核心員工人才庫，在崗位晉公升、福利待遇等方面優先考慮。
企業四招防止新員工流失過多
流水不腐，戶樞不蠹。保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提公升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織願景。獵頭網 新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活...
企業四招防止新員工流失過多
流水不腐，戶樞不蠹。保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提公升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織願景。新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而...
企業如何防止新員工流失
3.對企業及提供的崗位進行客觀 真實全面的資訊傳達 在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，迴避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值。而一旦這些新員工進入企業就會發現，並不如前所說，於是就產生心理...