金盼企業管理 20124210040
摘要：在市場經濟為主導的今天，人才流動日益頻繁，與普通員工相比，核心員工流失給企業帶來的損失更為嚴重。本文從直接成本和間接成本兩個角度，分析企業核心員工的主動離職會給公司帶來怎樣的損失和影響。
希望藉此引起企業高層的重視，從而保證核心員工隊伍的穩定。
關鍵字：核心員工流失直接成本間接成本
在經濟全球化和中國加入wto的背景下，隨著外企的大量湧入及其採取的本土化策略，企業內外部的人才流動日益頻繁。組織壽命學說認為，員工一生變換工作 7 ～ 8 次為合理的，這屬於正常的人才流動，根據企業界的經驗，流動率保持在15%左右 ( 淘汰辭退 5%，辭職10%) 比較合適，這樣有利於組織保持活力，為企業注入新鮮血液，激發新思想，但是過高的人才流動不可避免的為組織帶來經營成本的增加。據美國管理學會(ama)的報告， 替換一名雇員的成本至少相當於其全年工資收入的30%， 對技能緊缺的崗位， 替換一名雇員的成本要相當於其全年工資收入的1.
5倍。因此，有必要從成本角度使高層管理者認識到保持核心員工隊伍穩定的重要性。
一、核心員工流失的分類
企業核心員工的流失可以分為自願流失、 非自願流失和自然流失（如退休、 因傷病喪失勞動能力、死亡等）。自願流失包括辭職和自動離職等，它不僅僅是個人行為的體現，反過來還對社會、組織以及個人都產生一定的影響和後果。非自願流失是由於組織自身的因素引起的，主要包括解雇和裁員等，具有一定的可控制性和可**性，而自然流失則是由於一些意外因素所致的，例如退休、因傷病喪失勞動能力、死亡等，對組織的影響是偶然的。
本篇文章在這裡將焦點聚集在核心員工自願流失會給企業帶來怎樣的成本和損失，希望藉此引起高層管理者的重視。
二、核心員工流失損失的研究現狀
鑑於企業核心員工對公司的價值性，核心員工流失對企業的影響早已成為國內外專家學者研究的課題。董姝妍( 2005) 將核心員工流失的影響歸類為顯性損失和隱性損，，並從企業微觀角度闡述了其隱性損失。何永煌( 2005) 、鄭奇楓( 2006)、 賀靜( 2007) 等從企業角度研究了核心員工流失的負面影響。
於德利( 2007)則從企業和個人兩個方面分析了核心員工流失的企業風險、 人力資本風險及個體風險。
本文主要是在前人研究的基礎上，從直接成本和間接成本兩個角度分析企業核心員工的主動離職會給公司帶來怎樣的損失和影響。希望藉此引起企業高層的重視，從而保證核心員工隊伍的穩定。
三、核心員工流失的直接成本
一般而言，，下面具體從三方面來分析這一過程中所產生的直接成本。
（一）取得成本
1、招募成本。核心員工一旦離職，企業為保證經營運作的正常進行就必須盡快找到合適的同類人才來補上該職位空缺，招募成本就是在此過程中產生的。企業需要安排相關人員制定招聘計畫書，確定招聘渠道，發布招聘資訊等，在這些環節所投入的人力、物力和財力的費用即為招募成本。
招募成本往往與所招人才的價值成正相關，目標人才價值越大，企業所需花費的招募費用越高。核心人才在一般的人才招聘會上難以找到合適物件，需借助專門的專業招聘**機構或獵頭公司, 其費用比一般員工的招募要高出好幾倍。
2、選拔成本。選拔成本是對應聘的候選人進行鑑別選擇，以決定合格人選所花費的成本，主要包括對候選人進行初試、面試、背景調查和體檢的費用。。招聘公司為從獵頭公司推薦的幾個候選人中選出合適人才，往往安排外聘專家和內部專業人員組成專家團，對候選人進行職業傾向、職業能力、情景模擬、壓力測驗等一系列面試，過程極為複雜，費用也極其昂貴。
3、錄用成本。企業從候選人中選出合格者後，在安排其入職之前要完成一系列的錄用手續，如果被錄取人員與原單位的勞動合同還沒期滿，企業需要支付給其原所在單位一定的補償費用，這些都是錄用成本。
4、安置成本。安置成本是企業安排錄用人員正式入職時所發生的各種費用。鑑於核心員工的價值性，企業往往需要為他們提供一些普通員工入職所沒有的額外的附加福利和待遇，例如配備專用的辦公室、專用的商務車、解決其配偶的工作和孩子就業問題等。
在企業獲取核心人才所發生的成本中，安置成本往往佔據相當大的比重。
（二）培訓成本
1、崗前培訓成本。企業在新員工正式入職前，為幫助其了解企業歷史、文化、規章制度、崗位要求、業務知識和技能等，為其開展相關培訓活動，在此期間發生的培訓導師費、學習資料費和教育裝置折舊費等。
2、在職培訓成本。是指在不脫離工作崗位的情況下，對在職人員進行培訓所發生的費用，包括接受培訓和進行培訓的雇員的工資福利費用、 培訓人員離崗損失費、 接受培訓者由於不熟練而造成的損失以及因培訓而發生的材料消耗費等。
3、組織為了培養高層次的管理者或者專門的技術人員，讓雇員脫離工作崗位接受短期或長期培訓而發生的成本，其成本主要包括培訓者與被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費用等，如果是企業外部脫產培訓，其成本包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人員的工資、差旅費、補貼、住宿費和資料費等
（三）離職管理成本
核心員工向公司提出離職申請後，公司為挽留人才，高層管理者往往會安排時間與之進行面談，了解其離職原因。在挽留不成的情況下，公司還要安排員工辦理離職手續，終止勞動合同等，對於那些與公司存在勞動爭議的離職員工，公司還要在法律訴訟方面產生相應的成本。
四、核心人才流失的間接成本
長期以來，人們都將焦點聚集在核心員工流失給企業帶來的顯性損失，卻忽略了人才流失所發生的隱性成本，主要原因是因為隱性成本難以估計和量化, 它們造成的損失有時需要很長一段時間才能表現出來。這裡將這些間接成本分為易量化的和不易量化的兩類進行分析。
（一）易量化的間接成本
1、離職前的低效率。核心員工在做出離職決定之前，會有一段糾結的思想鬥爭時期，包括抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段，在此期間，他們會漸漸喪失工作熱情，工作效率降低，消極怠工，這些舉動給企業所帶來的損失雖不是那麼明顯和直觀，但是卻是不容忽視的，這種低效率持續的時間越長，給企業帶來的潛在成本越大。
2、空職成本。由於核心員工的自願離職往往是突然的，企業很難在短時間內及時將改崗位空缺填補上去，在人才重置的這一段等待時間中, 發生了職位空缺成本。為保證企業工作的正常進行，企業會選擇讓內部相關員工暫時分攤剛崗位上的工作，這部分的成本包括：
內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本，以及主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
3、學習曲線成本。新員工正式入職後需要乙個適應期來熟悉公司文化和工作流程，其工作效率明顯低於該崗位原有員工，而在這個期間，公司仍需向其支付同樣的工資，無疑增大了公司成本，即學習曲線成本。
（二）不易量化的間接成本
1、企業商業機密的洩露所帶來的成本。核心人才一般掌握著公司的核心技術和重要客戶資訊，一旦跳槽到競爭對手公司或者另起爐灶，將會給企業帶來嚴峻的競爭壓力，甚至直接威脅到公司的生存問題。雖然企業也會跟核心員工簽訂各種商業機密保護協議，但是目前我國在這方面的機制尚不健全，有些員工的職業素質和道德較低，這些都為商業機密的洩露提供了潛在條件和機會。
2、對員工士氣的影響。根據亞當斯的公平理論，員工往往會將自己的付出和所得與其他人進行比較，若覺得不公平，往往會士氣低落。任何乙個核心員工的離職都會成為公司內部的其他員工的話題，他們會在此基礎上權衡自己的收入和付出是否成比例，這些問題往往造**心不穩，影響員工士氣。
據有關機構估算，乙個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為15%，則有15%×3=45%的企業員工試圖跳槽，若企業員工都處於迷茫觀望態度，工作熱情如何高漲？這不可避免地給企業造成潛在損失。
3、對企業形象和聲望的影響。核心員工之所以選擇離職，或多或少都是對公司存在一些不滿的地方，他們離職後不在受公司的約束和限制，在與人交談中，無論是有意還是無意，可能會對公司存在負面評價，這些言論和評價可能會在**上傳播，直接影響企業聲譽和形象，這些消極影響反過來會增加公司人才的招聘和維護成本，加大企業再次找到合適人才的困難。這種由於核心人才流失而造成的潛在損失雖難以直接衡量，但是卻是客觀存在的，影響巨大而深刻。
4、人員流失造成企業後備力量不足的成本。頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高階人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
五、總結
通過上文分析可以發現，企業核心員工流失給公司帶來的損失不僅僅包括那些直接可以計算的部分，還包括那些潛移默化中的負面影響，雖然很多間接成本難以量化，但是危害巨大。對於組織而言，公司在雇員身上進行的人力資本投資和這種投資所能帶來的預期收益會隨著該員工的流失而喪失，甚至組織的戰略也會因此受到影響。所以，企業高層管理者需要從戰略角度高度重視核心員工流失成本，在組織內部建立完善的經營管理機制，從人力資源管理各個方面採取措施堵住人才流失漏洞，從而為組織吸引和留住足夠的核心人才，實現可持續發展。
六、參考文獻
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企業核心員工流失的原因與對策研究
根據 二八 原理，乙個企業80 以上的價值和利潤是由最核心的20 員工創造的。這些員工是企業的核心和靈魂，是企業生產運營和發展壯大的動力源泉。核心員工是企業核心競爭力的主要創造者，是企業發展的基礎和保障，是企業的寶貴資源，他的去留對每乙個企業都關係重大。然而目前我國企業中核心員工流失問題愈演愈烈，並...
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鋼鐵大王卡耐基曾經說過 拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但是只要留下我的核心人員，我將在兩三年內重新擁有失去的一切。由此可見核心員工是企業最寶貴的財富，是企業的生命之源。當今和未來市場的競爭，不僅僅是技術 資本和管理手段的競爭，就其最根本的本質而言是人才的競...
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