摘要： 隨著我國市場經濟體制的不斷完善和發展，產業結構不斷轉變，企業的用工情況不容樂觀，尤其是機械製造業的普通員工，這一部分員工，工資收入不高，工作量大，承擔著企業生產力的任務，卻得不到企業的重視，不斷從企業離職、跳槽，給企業的發展增添了不穩定性。本文以泰州某機械製造企業為例，通過調查，總結出普通員工流失的原因，提出留住基層員工的應對措施，並強調機械製造類企業需要更加關注普通員工、重視普通員工，留住優秀的人才，穩住根基，從而保證公司的高速運轉，保持競爭優勢。
關鍵詞： 員工流失企業薪酬
中圖分類號：c29 文獻標識碼：a 文章編號：
員工流失的定義和分類
關於員工流失的定義，各國眾多學者都持有自己的觀點，國內學者謝晉宇認為企業員工流失是指，乙個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員的關係的過程。1
國外學者關於員工流失的定義有：普萊斯price(1977)認為，員工流失是指個體作為組織成員狀態的改變。2
所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業解除契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。通常是指管理不當，或者是員工對現實的收入等外因素引起的。3
泰州某機械製造企業普通員工流失狀況
筆者對泰州市某大型機械製造類企業進行了相關的調查。該企業是泰州地區一家具有較大規模的機械製造類企業，成立於2023年，現擁有員工3000多人。筆者以該單位為例，調查了解該企業普通員工的流失情況。
以下圖表中，reason是指離職原因；total fluctuation是指當月普通員工因為具體原因離職的人數；total rate是指總體比率，即因某一原因離職的人數佔當月總體普通員工離職人數的比率；employee是指員工主動提出離職的人數及佔總體普通員工離職人數的比率；employer是指公司方面作為雇主主動要求員工離職的人數以及其佔總體普通員工離職人數的比率；desired是指公司對於員工的離職並不表示遺憾；regrettable是指公司對於員工的離職表示遺憾。
2023年6-8月離職資料：
資料**:泰州某製造企業
根據以上的資料總結，普通員工流失率在各個環節都存在弊端，如招聘錄用、培訓、考評、薪酬待遇、激勵機制等。
該機械製造企業員工流失的原因分析
（一）招聘錄用-人崗不匹配
從選聘人才的實踐來看，現行的選聘模式並不算成熟，存在很多弊端，這就使得一部分不合適的人進入不合適的崗位，並未為企業創造利益和價值。製造業企業對普通員工要求不高，所以在選用應聘者時往往以面試官的主觀印象作出判斷，缺乏科學的工具來考評應聘人員的素質、水平、穩定性、創新能力等，從而忽略了員工的個體素質。
（二）培訓方面存在的問題
安排新員工進行入職培訓，主要涉及的課程是：公司的發展與歷史簡介、員工手冊等。培訓師對培訓工作不夠專業，忽略了與新員工的互動，未起到幫助新員工盡快融入企業的作用。
（三）缺乏合理的薪酬設計
薪酬算是整個過程中關鍵的因素。倘若薪酬上沒有達到員工的心理期望，員工就會考慮離開，選擇更好的機會。跳槽是增加薪酬最直接的辦法。
企業並未針對每個員工設計合理的薪酬，這將是導致員工流失的致命原因。
（四）不全面的績效考核
該企業對員工的績效考核僅侷限於年終歲末每個人上交乙份個人總結，填寫乙份民主測評表，給自己和別人打個分，僅以這些評定員工的工作績效顯然有失公平，大大挫傷工作積極性。
四、普通員工流失的防範措施
對於機械製造類企業來說，普通員工是利潤的直接創造者，公司面臨著招不到工人的嚴重的情況。招工已成為該公司越加困難的問題。為了盡量避免公司的利潤受到損失，就必須做好普通員工流失的防範工作，留住優秀的普通員工，提高其滿意度，為企業創造更多的利潤。
（一）掌控源頭，把好招聘關
選人標準應該是具體可行可衡量的，並作為人力資源部門及其他各部門考察、面試、篩選、錄用人的準則。對於招聘來說，並不是最優秀的人才是最好的，挑選出最合適的才是成功的招聘。
（1）注重普通員工的個人素質
過去大多數企業通常會犯的錯誤是，只注重應聘者的學歷背景，工作技能，卻忽視了應聘者的個人素質，員工的「德」通常變成了被遺忘的死角。對於員工的能力而言，是可以通過學習，培訓慢慢鍛鍊出來的，而員工的個人素質是並不是可以學來的。公司可以在面試之前讓應聘者填寫乙份性格測試，可以通過此份性格測試來作為面試者的個人性格特徵的參考。
（2）招聘環節的公開透明
人員招聘時，應將企業的發展現狀及未來前景、競爭實力、員工將來的發展空間、公平的薪酬制度、存在的問題等實事求是地向應聘者告知。4這樣才能使應聘者自己權衡，才可能讓員工與企業的崗位達到人崗匹配的效果，給應聘者自主的權利選擇，從而為未來降低員工離職率打下基礎。
（3）用人部門參與甄選
現如今，選聘員工已不再單單是人力資源部門的職責了。事實上，只有用人部門才最清楚自己需要什麼樣的員工，同時招聘進來的員工的素質與綜合能力直接影響到部門的工作成效。因此，應該落實人力資源部門與用人部門共同參與的舉措。
用人部門的參與行為對成功招聘起到了舉足輕重的作用。
（二）提高員工培訓實效
（1）傳遞企業文化
培訓這一環節是將企業文化傳遞給員工最佳時機，同時也是提高員工的相關技能的前提。優秀的企業文化對員工有一種「認同感」、「自豪感」和「使命感」，潛意識對企業產生強烈的向心力，為企業更加努力的工作。對於機械製造類企業來說，普通員工的「打工」意識表現的相當強烈，因此企業文化沒有能較多的凝聚普通員工的文化。
5因此，可以適當延長培訓時間、深化培訓內容。將企業文化深入到普通員工的思想，提高普通員工的主人翁意識。並同時針對不同的崗位設定不同的培訓課程，因人施教。
（2）培訓教師專業化
設定專業的培訓團隊，邀請專業的培訓教師，要求教師認真備課，強化培訓技能。
（三）優化薪酬體系
薪酬管理是人力資源管理中核心的一部分。儘管在顯示的資料中，很少有員工會直接闡明離職原因是薪酬關係，員工可能是提出了間接的理由來迴避薪酬如此敏感的話題，員工通常只有通過跳槽才能獲得更高的薪水，因此，薪酬對普通員工來說仍舊是最敏感的話題。需要建立合理的薪酬體系，才能留住在機械製造企業工作優秀的普通員工。
員工對於企業薪酬體系以及管理過程要求公平和公正。此公平性是員工在對比了外部市場勞動力薪酬狀況、企業相同職位員工和不同職位的員工的薪酬水平的結果。因此，企業在設定薪資水平時，要根據承擔不同的責任大小、需要的知識水平的高低和工作性質要求的不同，在薪資上合理的體現出不同等級、不同崗位在企業中的價值差異。
（四）運用合理的績效考核資料
績效考核，是指根據人事管理的需要，考核員工的工作效果及影響其工作結果的行為、表現和素質特徵的活動。主要是圍繞員工的德、能、勤、績四個方面的內容進行考核。合理運用績效考核制度，防止存在片面性、不客觀性，由於績效考評的結果直接影響普通員工的調薪幅度，因此需要強化績效考核的客觀性和公正性。
人事部門需要更加注重績效考核的重要性，績效考核應採用360度績效考核。360度反饋（360°feedback），又稱「360度績效考核法」或「全方位考核法」，360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力，通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
客觀公正的績效考核才能給予員工正確的評價，對員工產生激勵作用，提高員工滿意度，降低離職率。
普通員工離職率同招聘、培訓、薪酬、績效考評有著息息相關的聯絡，企業需要在不斷改進中成長，改正招聘、培訓、薪酬、績效考評中存在問題。普通員工雖然只是企業中的一枚小齒輪，但是少了任何乙個小齒輪，機械製造企業這台大機器便運轉不得。在當今競爭激烈的社會，機械製造類企業需要更加關注普通員工、重視普通員工，讓普通員工充滿歸屬感、安全感、才能在激烈的競爭中保留住優秀的人才，穩住根基，降低員工離職率，從而保證公司的高速運轉，保持競爭優勢。
參考文獻
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