1. 人力資源：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
2. 人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和；
3. 人力資源管理：人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
4. 3k綜合考評法：即kpi+ko+ksa,ko，即key objectives，關鍵任務考核或行為量表法，或對重要任務列出計畫書，據實現情況打分;ksa，即使knowledge, skill and ability，對人的素質和能力進行測評,3k考核是一種綜合考核方式，要包括a部分即kpi，b部分關鍵任務，c部分技能素質改進計畫的考核
5. 360度測評：360度測評就是針對被評價者的行為表現，從被評價者的上級、同級和下級三個方面進行全方位的評價。
它是行為比較法的拓展應用，評價者更多，不僅僅侷限於被評價者的上級。目前我們對黨政領導幹部進行的民主評議就是最典型的360度評價。
6. 平衡記分卡：平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系
7. 職位評價：職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立乙個合理、系統、穩定的工作結構，開發乙個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。
8. 無固定期限勞動合同：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
這裡所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有乙個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
9. 薪酬外部競爭性：是指薪酬管理要達到人才競爭的目的，要能留住、吸引人才，企業的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高於或相當於勞動力市場上的一般薪酬水平，確保企業的薪酬水平與類似行業，類似企業的薪酬水平相當。
10. 薪酬內部公平性：支付薪酬是必須考慮員工對企業的價值和貢獻的大小，薪酬設定對崗不對人，崗位價值高則收入高，同等崗位則收入相同，只有這樣才能調動員工的積極性，提高企業的核心競爭力。
11. 內部招聘：內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。
所謂內部招聘可以分為廣義和狹義上的：廣義上的內部招聘是指公司內部員工自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內部招聘是指招聘範圍僅限於公司內部在崗員工，相當於人員內部調動，任何方式必要崗位必須及時補充以免缺失
12. 企業法定福利：法定福利是**強制要求企業為雇員提供的一系列保障計畫，由企業和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障，當前主要包括養老、醫療、工傷、失業、生育保險以及住房公積金，其目的在於降低受了嚴重工傷或失業的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養人的生活，以及維持退休人員的收入水平
13. 企業年金：企業年金是對國家基本養老保險的重要補充，是我國正在完善的城鎮職工養老保險體系（由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成）的「第二支柱」。
在實行現代社會保險制度的國家中，企業年金已經成為一種較為普遍實行的企業補充養老金計畫，又稱為"企業退休金計畫"或"職業養老金計畫"，是雇主為員工建立的養老金計畫，是在參加城鎮職工基本養老保險基礎上自願建立的，雇主和員工共同繳費，各單位具體的繳費不一樣。
14. 結構化面試：根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
15. 公文筐測試：公文筐測試，又叫檔案處理測試、籃中訓練法(in-basket)。
它將被評價者置於特定職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的檔案，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，並且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。
16. 職業生涯的top原則：t代表talent，也就是您是否具備做好這項工作的能力；o代表organization （也有人稱是opportunity），也就是您從事的這項工作是否符合公司的需要，是否能夠給企業帶來增值效應；p代表passion，表示您是否有足夠的興趣和激情投入您所從事的這項工作。
17. 職業傾向：職業傾向是職業觀中的行為成分。指人們在職業評價基礎上形成的一種穩定的行為傾向。
18. 團隊：團隊（team）是由基層和管理層人員組成的乙個共同體，它合理利用每乙個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。
19. 團隊管理的1855原則
20. 貝爾賓團隊角色理論：貝爾賓團隊角色理論是，高效的團隊工作有賴於默契協作。
團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發揮優勢。成功的團隊協作可以提高生產力，鼓舞士氣，激勵創新。即一支結構合理的團隊應該由八種角色組成，即智多星、外交家、審議員、協調者、鞭策著、凝聚著、執行者、完成者、專業師幾大部分組成。
簡單題1. 勞務關係和勞動關係有何區別
一，主體不同。勞動合同中接受勞動的一方須為單位，提供勞動的一方須為自然人；勞務合同的主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。
二，地位不同。勞動合同屬於隸屬關係，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規章制度，具領導與被領導、管理與被管理的關係；勞務關係中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。
三，社會保障不同。勞動合同中用人單位有義務為勞動者購買社會保險；勞務關係中無此法定義務。
四，提供勞動一方遭受人身損害的救濟不同。勞動關係：工傷保險或人事制度或侵權責任（都是無過錯責任）；勞務關係：用人單位承擔過錯責任
五，適用法律不同。 勞動關係：《勞動法》與《勞動合同法》（勞動爭議仲裁系前置程式）；勞務關係：《民法通則》與《合同法》。
2. 工作分析的基本方法有哪些？為什麼說工作分析是人力資源管理的基石；
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的的7個w：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
第一步：確定組織結構和部門職責。
第二步：建立工作小組，並制定工作分析計畫。
第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。
第四步：崗位說明書的編寫。
第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。
工作分析的重要意義：
一、工作分析與評價是人員招聘與錄用的基礎。
二、工作分析與評價對員工培訓與職業生涯設計的作用。
三、工作評價與評價是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據它們對組織的價值大小進行排序。
四、工作分析與評價為企業的組織結構與管控模式奠定了基礎。
3. 平衡記分卡的基本思想是什麼，它與傳統的考核方式相比有哪些優勢。
平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立「實現戰略制導」的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業戰略執行力的最有效的戰略管理工具。
平衡記分卡不僅能有效克服傳統的財務評估方法的滯後性、偏重短期利益和內部利益以及忽視無形資產收益等諸多缺陷，而且是乙個科學的集公司戰略管理控制與戰略管理的績效評估於一體的管理系統。而傳統的考核方式基本上只關注於財務指針對客戶和員工發展關注的比較少
其優點主要有：
1、戰略管理與經營管理的平衡
2、財務指標與非財務指標的平衡
3、內部人員與外部人員的平衡
4、結果指標與動因指標的平衡
4. 解除勞動合同和終止勞動合同有何區別
勞動合同的終止：是指勞動合同期限屆滿或者雙方當事人約定的終止條件出現，合同規定的權力和義務即行消滅的制度。引起合同關係消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定終止條件兩種：
1.合同到期；
2.當事人約定的勞動合同終止條件；
3.用人單位破產、解散或者撤銷；
4.勞動者退休、退職；
5.勞動者死亡勞動者或者補法院宣告死亡。
6.法律法規規定的其他情形
勞動合同的解除指勞動合同在簽訂以後，尚未履行完畢之前由於一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為，
1；雙方協商解除勞動合同；
2：單方解除勞動合同：（1.單位單方解除勞動合同 2勞動者單方解除勞動合同。）
5. 人力資本、社會資本、心理資本理論對社會發展有何指導意義
人力資本乃是根本
社會資本乃是運轉之道
心理資本乃是抗壓基石；
6. 薪酬設計的基本步驟是什麼
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個；
1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析；
2.按照工作的實際執**況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書；
3.對職位進行價值評價即進行工作評價；
4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。
基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：
(1)進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎資訊。
(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。
職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業中運用最多的職位評價方法。
(3)薪酬調查。在職位價值評價之後，還需要對各職位進行外部市場薪酬調查，並將外部薪酬調查的結果和職位評價的結果相結合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。
(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結果。薪酬政策可以分為領先型、匹配型和拖後型。
企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業的薪酬線，從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。
(5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上，根據從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結構。
2023年人力資源管理試題
一 單項選擇題 本大題共15小題，每小題1分，共15分 在每小題列出的四個備選項中只有乙個是符合題目要求的，請將其 填寫在題後的括號內。錯選 多選或未選均不得分。1.在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助的人力資源戰略型別是 c a.累積型b.效用型 c.協助型d.整體型 2.與人員數...
2019人力資源管理作業
問題 1 請問該公司採用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什麼？2 如果重新設計該公司行政部的績效考評方案，你認為應該採用哪種方法比較妥當？請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統。1 該公司採用的是 強制分配法 進行績效考核。所謂 強制分布法 也稱強迫分配法 硬性分布法，就是按事物...
2019人力資源管理試題
09年10月自考人力資源管理 一 試題 一 單項選擇題 本大題共30小題，每小題1分，共30分 在每小題列出的四個備選項中只有乙個是符合題目要求的，請將其 填寫在題後的括號內。錯選 多選或未選均無分。1.人力資源在各種活動中，能根據外部環境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，並選擇自己的行為。...