隨著市場經濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經是不可避免。
面對這樣的情況，。結合本人多年從事人力資源管理與諮詢的經驗，提出一些建議供大家參考。
制訂「企業梯隊人才培養計畫」、加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。由於我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環境是避免企業人才流失的基礎。但是，我們說企業人才流動的頻率加大已經是大勢所趨，無論怎麼好的企業，人才流動都是不可避免的。
比如在上述案例中，這個核心技術骨幹的辭職，其實不是企業的因素造成的，也是我們企業難以避免的，唯一可行的辦法就是企業要有人才梯隊的培養，及早做好準備，任何乙個人員的流動，我們企業都有可補充的人員，這對於企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業造成影響，還可以有效避免人才綁架企業的發生。但是，現實的狀況是我們還有好多的企業，根本沒有制訂人才梯隊培養計畫，這是企業面臨的一大隱患。
建立企業知識儲存體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的，那我們企業可以做的就是：「人可以走，知識要留下」。
因此，我們企業就要想辦法建立企業的知識儲存體系，盡量把企業所需要的知識儲存下來，這對企業來說也是很重要的。例如，對於企業的核心管理人才和技術人才，我們都要規定其有培養下屬或新員工的義務，並制訂相應的檢查和考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務，並把他們的技術資料、課件、授課**等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就儲存下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業造成的影響。
利用勞動法規減少人才流失給企業造成的影響。雖然我們說勞動的法律法規更多的保障了勞動者自由擇業的權利，但也有相應的規定，避免勞動者的流動給企業造成損害。《勞動合同法》第二十二條規定：
「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」在本文上述案例中，如果企業為培養這名技術人員投入了培訓費用，簽訂了培訓協議並約定了服務期限，那麼這名員工就應該遵守協議，否則就面臨支付違約金。
同時，《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」上述案例中，如果企業與該員工簽訂了有關禁業限制的條款，如果他哥哥的機械加工廠與企業有競爭關係，那麼我們就可以限制他到其哥哥的企業就業。
「好合好散」，讓人才成為企業長久的支援。其實，現在企業的用人觀已經有了很多的變化，對人才不求所有、但求所用就是其中的一種。人才的流動既然是不可避免的，我們作為企業，完全沒必要不是朋友就是敵人。
例如本文案例中的員工，他不是不想留下來，但面對親哥哥「不來幫忙，就斷絕兄弟關係」的最後通牒，其實我們應該完全理解該員工的選擇。但是他走了，就不能為企業服務了嗎其實完全是可以的，如果我們「好合好散」，我相信這個員工一定可以在企業需要他的時候為企業提供支援，來回報企業的理解和知遇之恩。這樣的情況我在好多企業都遇到過，有的跳槽的員工，甚至成了企業後來非常好的合作夥伴。
持續營造良好的用人環境，現有的人才會走，更多的人才就會來。記得還是《勞動合同法》剛出台的時候，一次我參加新勞動合同法的研討會，我們在討論到第三十七條：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同.....
」。大家的爭論我至今記憶猶新，當時很多的企業老總和hr人員都覺得不能接受，這幾乎就等於我們簽訂的勞動合同對限制勞動者的流動沒有多大的約束力，那我們今後還怎麼留住人才啊怎麼避免員工的隨意跳槽啊但我卻不認同這樣的觀點，首先，我歷來不主張人才是靠法律手段強制留用的，這樣即使留住了人，也留不住他的心，毫無意義；其次，我們每乙個企業所面臨的遊戲規則都是一樣的，你的人才可以流出去，但別的企業的人才也可以流進來，其實，最終還是企業綜合用人環境的比拼，和原來沒有什麼區別。對於本文案例中，雖然這個核心技術骨幹的流失非常的可惜，但如果我們企業真正有良好的用人環境，有何愁找不到更好的技術人才呢
注意事項
總之，企業核心人才的流失是不可避免的，應對的手段也很多，企業只有提前制定防範措施，才能有效避免核心人才流失給企業帶來的影響，減少人才流失給企業造成的損害，希望還沒有制定應對措施的企業能夠盡早補上這一課。
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