基於庫克曲線
應對國企人才流失的措施
文／宗藝東
內容摘要：近年來，國企人才流失問題凸顯，有相當一部分國有企業一方面缺乏人才，另一方面又留不住人才。本文運用庫克曲線的原理，並結合國企ｚ公司的典型例項，分析了國有企業人才流失的現狀及其原因，針對問題提出了應對措施。
關鍵詞：庫克曲線
國有企業
人才流失
近幾年來，國有企業不再是求探尋可實施、有針對性的解決措施。職者心中的「鐵飯碗」，國企內部
人才也出現流失的狀況，在一定程一、
「庫克曲線」的理論基礎
度上給企業造成了經濟損失，這種
美國學者庫克（ｋｕｃｋ）從如何損失既包括企業對每一位員工在招更好地發揮人的創造力的角度論證聘、培訓等環節上投入的直接成本
了員工流動的必要性，並提出了庫和機會成本，還包括人才流失帶來克曲線（如圖所示）。
的技術、專利洩密以及正在進行的
「庫克曲線」表明：乙個研究
專案因人員流動造成停滯損失。本人員到乙個單位工作創造力較強的文基於庫克曲線的原理，來探析國
時期大約有４年（圖中對應為ａｄ）。
有企業人才流失的原因，並進一步人的一生就是在不斷開闢新工作領
創造力發揮的
程度ｏ時間生—＿＋
．１－－－－－３年ｉ卜———一４年———
相簿克曲線
域的實踐中，來激發和保持自己的
創造力，即走完乙個ｓ型曲線，再走下乙個ｓ型曲線。創造力的發揮有乙個最佳期ｂｃ，超過了一定年限，雇員的創造力會進入衰減穩定期ｄｅ。為激發員工的創造力，應
及時將該崗位上的員工，變換工作
崗位和環境，或流出企業。
「庫克曲線」雖然研究的物件
是應屆研究生，但其對所有類別的
員工，參加工作後的創造力研究都具有借鑑意義，而這一研究正是應
對了國企人才流失的問題，為此提
供了解決問題的思路。
二、基於庫克曲線對國企人才保留途徑的**
１．創造力的匯入期
這一時期是學習期間創造力的
集中體現，這一期間，主要把員工分成兩類：一是應屆生，二是新人
職的員工。
國企的校招工作通常在每年１０
月－１２月進行，此時的應屆生已經
接近該曲線的ａ值，但是他們所擁
有的創造力水平是否滿足本企業的需求，也僅能從招聘的相關面試、
筆試當中獲得。國企很多崗位對專業有著特殊的要求，特別是像某些
２０１５年第三期詹業薯理１２１
■臼圈。
管理、激勵體系等模組，在一些新興行業如電商，有著非常靈活的運
專業技能較高的崗位，所以國企在等方面，發揮員工的最大創造力。人才獲取上可以先行介入，與一些高校建立合作、培養關係，定向培
３．創造力的成熟期
作為員工創造力發揮的峰值用方式，而這些變通正是基於員工
的訴求出發的，對國企有著非常好的借鑑意義。
４．創造力衰減期
這一時期的員工，需要的是再
養一些有潛質的員工，以獲取更為區，員工業績產出的**期，這一
匹配的員工。
階段員工最需要的就是付出與回報
而對於新人職的員工來說，進成正比，所以，科學的績效考核體入乙個新的組織，又面臨著一次由
系、公平的晉公升體系和完善的激勵
０到ａ的創造力導人過程，這一導體系，在這一環節就發揮著重要的度被激發創造力，而最有效的方式
入期可能未必如在校時間那麼長，作用。針對這一問題，主要有以下就是培訓，或者通過內部輪崗、調
它主要是幫助員工更好地了解企業，以及企業所屬的行業，以此來
匯入新的創造力，所以這一時期完善的員工職業生涯規劃以及培訓計畫就非常必要了。
２．創造力的成長期
員工在新人職一家企業的時候，第一次承擔任務的挑戰性、新鮮感、新環境的激勵，都在這一時期發揮著作用，所以這一階段快速讓員工找到歸屬感，願意將自己的創造力最大化發揮是非常必要的。
這一階段首先是企業文化的宣貫，這裡的企業文化包括了企業的使命、願景、核心價值觀和工作
方法，使得大家對企業有著統一的認知。而國有企業歷史悠久，為每
位新員工挑選一位合適的「導師」，
採用「師徒制」的方式，既可以將本企業好的傳統快速傳遞，也可以
通過新老員工的交流，給老員工帶來新的思路，但這裡特別需要指出的是，所有的「導師」都必須經過嚴格的選拔和培訓，只有企業文化
認同度和專業技能都較為優秀，且有一定資歷的員工才可擔任，否則將會帶來反作用。
此外，企業在這一時期就要為每位員工建立個性化的職業發展規劃，並將這一規劃始終貫穿在員工的績效考核、崗位異動、薪資調整１２２ 詹業管理２０１５年第三期
策略：第一，進行人才盤點、崗位盤
點，鑑別核心人才和核心崗位。釐清內部哪些崗位、哪些類別的人才是關鍵人才，在制度體系還沒有搭建完全的時候，優先側重這類人才。第二，梳理內部現有人力資源管理體系、分層逐步完善。所有的
績效考核方案、員工晉公升辦法、激勵措施、收入分配制度都是人力資源管理的難點，想要一蹴而就，僅憑一兩個方案是不可能達到改善、
健全的效果的。所以企業需要找到上述問題中最重要、最緊急的問題為切入點，分階段進行調整和完善，
而這一過程的前提是「以人為本」。
人力資源管理的物件是員工，國企在進行人力制度改革的時候，首先要考慮的是我們的企業為什麼不能留住員工？我們的員工需要的是什麼？這一需求背後最本質的訴求是什麼？而不是優先考慮成本因素、
領導滿意度等。第三，向外學習，學習先進的人力資源管理模式。國企在進行人力資源管理的時候，切忌固步自封，閉門造車，相反應該更多地走出去，
和同行業的民企、外企進行交流，
去學習他們的管理理念，再根據本企業的實際情況進行改進、運用，
尤其是上文提到的績效考核、薪酬
崗、淘汰的方式，保持組織的活力。
培訓歷來是不被國企重視的一
個環節，但恰恰就是這個環節，企業可以進行系統的、有針對性的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、資訊傳遞、管理訓誡行為。這一環節
的缺失，直接會導致員工沒法與企
業同步發展，技能得不到提公升，一
旦外部有好的工作機會，員工就會毫不猶豫地「跳槽」。而對於已經
不適合本企業發展的員工，可以通過這種方式減少冗餘人員，激發新的創造力。
三、貫穿整個週期的應對措施
上述四個時期雖然是分開討論
的，但是所有的策略都應該貫穿在四個時期內，每個時期的策略各有
側重，除了上文中提到的措施，還有以下四點也是非常必要：
１．建立完善的內部溝通機制——讓溝通變得真實、有效
企業的內部溝通機制不僅僅是
狹義的面對面的工作指導，而是倡
導一種無障礙溝通，它可以貫穿在
績效考核、員工人離職、工作建議等人力資源的各個環節，可採用的形式也分為正式溝通、非正式溝通，
而承擔溝通主要職責的是各級管理
者和人力資源管理者。
溝通的最主要目的是發現問題
和解決問題，有時候員工流失僅僅包含三項內容：第一，了解員工真面也可以及時了解每位員工的去向是因為工作中存有困惑，缺少專業正離職的原因，從某國企２０１３年
和未來發展，為企業人才庫做儲備，
的指導，或者帶有情緒，沒法及時離職的資料來看，其中收入原因佔更甚者，可以請發展好的離職員工
排遣，而有效的溝通機制便於幫助
８７．５％、個人發展原因佔７．５％、家回本公司做專業的培訓和交流；第
管理者培養溝通意識，而不定期的庭原因佔５％。但這不能完全反映三，成本控制，企業為員工提供良
高管溝通、跨部門溝通更容易從決員工真實的離職原因，比如收入原好的培訓、晉公升空間，投入了大量策層發現問題，所以這一機制的完善是非常有必要的。
因，究竟是內部不公平，還是外部的成本，所以企業需要在勞動法規吸引力更大？如果是外部因素，那定的範圍內，設立一定的條款和措
２．尊重個性化的人力資源管理體麼本企業的薪酬待遇水平在同行業施，如培訓協議、保密協議等，保系——把「大鍋飯」變成「自助餐」
國企相對於民企，其人員結構複雜，人數龐大，所以在建立人力資源體系的時候，要有統一的標準和規範。但是也正是因為這種複雜的情況，國企更要尊重個性化和差異化，隨著新生代員工成為就業的主力軍，傳統的管理方式已經不能
滿足他們的需求，所以在人才的保留上，要針對不同的人群，在大原則統一的情況下，提供「自助式」管理，比如在補充福利上，６０後員工更看重醫療保險的補充，而８０後員工則更關注教育保險的增加。
３．打造適合本企業的文化氛圍——找到最適合的
國企員工對企業的認同分成兩個極端，老員工非常認同，但是新
員工的融人度就很低，造成了文化之間的碰撞，導致人員的流失。客
觀地講，國企從計畫經濟時代沿襲
下來的文化，大多是傳統的、陳舊
的、落後的，對於企業的改革和發展是一種很大的阻力。因此，國企要留住人才，重塑或創造一種優秀
的企業文化顯得尤為迫切。
４．嚴格把好人才流出關卡企業往往在招聘環節投入大
量的人財物，但是卻忽視了人才流出的環節，人才的流入和流出同等
重要。嚴格把好人才流出關卡主要
中處於什麼地位，該員工目前的薪證企業的合法權益。
酬待遇水平與其能力是否匹配等。
上述四項措施，將其貫穿在庫
每乙個員工離職的原因，都有可能克曲線的不同時期，與相應的人力
暴露出企業人力資源管理存在的問
資源管理措施配套使用，勢必會帶
題，所以一旦有員工提出離職，需來好的效果。■要由專人對其進行訪談，了解其離主要參考文獻
職的真正原因，尤其是本企業的關…葉金松，
吳存鳳庫克曲線與中國人力資源鍵崗位；第二，離職關懷，國企員
管理［ｊ］經濟與管理，２００７，２１．
工通常離職了就與企業斷了聯絡，
［２】張文國國有企業人才流失問題的研究［ｄ】
但是專業技能人才尤其是像工程技
北京：北京交通大學，２０１１術人才，多數仍在本行業內流動，
作者單位
所以對離職人員的關懷，一方面代
中石化南京工程****
欄目主程式設計丹丹
表了本企業人性化的管理；另一方職業錨理論是由美國麻省理工大學施恩博士提出的，職業錨是指個人
經過搜尋所確定的長期職位，職業錨是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來，當個人面臨許多職業選擇時，職業錨是員工最不能放棄的自我職
業意向。透過職業錨，組織獲得了員工個人正確的資訊反饋，從而可以有
針對性地對員工發展設定可行、有效、通暢的職業通道；個人則因為組織
有效的職業通道，自身的職業需要得到滿足，必然會深化其對組織的感情
認同；於是組織與個人雙方相互深入了解，達到深度穩固的接納，從而可
以留住人才，又可以達到直接提高工作效率的目的。
日本豐田公司在運用員工的「職業錨」方面給了我們有益的借鑑。豐
田採取５年調換一次崗位的方式對各級管理人員進行重點培養。每年１月１
日進行組織變更，一般以本單位相關部門為調換目標，調換幅度在５％左右。短期來看，轉崗需要有熟悉操作的適應過程，可能導致生產效率降低，但
從企業長久發展來看則是利大於弊。有序換崗還能給員工帶來適度的壓力，
促使員工不斷學．－－ｊ，使企業始終保持一種生機勃勃的氛圍。（和微）
詹業罐鍵１２３
美容院出現人才流失該如何應對
美容院出現人才流失該如何應對？從事美容行業的朋友都應該知道，美容院經營發展到目前的狀況，可能遇到最重要的乙個瓶頸就是人才的流失了，因為怕人才流失，有很多美容院的經營管理者不敢花太多時間和精力去培養美容師，也不知道該如何把握，作為頗具實力和行業發展潮流的美容院加盟店也會遇到這樣的情況，那麼，具體說來，...
人才流失,不是培訓惹的禍
明陽天下拓展培訓 不少企業的管理者都這樣乙個困惑 不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益 培訓後，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。是這一害怕 為他人做嫁衣 的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的 理由 員工培訓是企業人力資源的一項期投資，這或許是...
企業人才流失的原因與對策研究
2.企業管理制度。很多企業對人才的管理制度存在不足或者不科學。在管理中，看重工作績效 用非所長 不注重公平原則等。如果企業一味地追求自身的利益需求，沒有意識到人才對於其自身的需要，把人才當做了一種賺取利益的工具，人才得不到尊重，就會選擇跳槽。由於管理過程中忽視公平原則，員工會對自身價值形成不認同，一...