工商管理經濟視角2023年第9期
徐卉（華中師範大學，湖北武漢430079）
摘要：人力資源管理是通過招聘、培訓、報酬等管理
的績效管理能夠使員工明確自己的工作職責和目標，從而提高員工的工作效率和積極性。
形式激勵員工，使組織的人力資源能夠得到有效的分配和運用，以滿足組織當前和未來的發展需要，保證組織目標的實現。人力資源管理一共包括六大模組。其中，績效管理是乙個系統的管理活動過程，是提高組織整體管理水平的有效工具，是實現組織目標的重要手段。
績效管理與人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、員工關係管理等人力資源管理的其它模組相互協調，發揮著重要的作用，組織的績效管理水平直接影響著組織的整體運作效率。因而，在組織的管理過程中，必須不斷提高組織的績效管理水平，不斷完善組織的績效管理體系，以促進組織目標的實現。
關鍵詞：績效管理；績效考核；問題；對策中圖分類號：f031.3一、績效管理概述（一）績效管理的內涵
所謂績效管理，是指企業管理者與員工之間達成統一目標，在相互協調的基礎上，不斷地進行管理迴圈過程，以取得更好的管理效果。績效管理的目的是運用平衡記分卡建立關鍵績效指標體系，依據其關鍵指標明確工作的內容及衡量工作的績效，並根據績效完成效果給予員工一定的獎勵及反饋，例如一定的獎金或者職位晉公升，從而提高員工的積極性，激勵員工更加努力工作，促進組織目標的實現。
（二）績效管理的重要性
績效管理在組織的管理過程中具有極其重要的地位。首先，績效管理是組織管理過程中不可或缺的乙個部分，如果乙個組織缺乏有效的績效管理，那麼，就不能形成完整的管理體系。其次，績效管理能夠協調組織各個要素之間的關係，有助於構建統一的組織目標，形成和諧的組織文化氛圍。
最後，績效管理能夠有效提高員工的績效，以績效為導向激勵員工，增強組織的整體凝聚力。
（三）績效管理的作用
績效管理是人力資源管理體系中不可缺少的重要部分，績效管理不僅能提高員工個人的績效，而且還能提高組織的績效。將績效管理納入組織的日常管理工作中，可以起到監督和激勵的作用，有助於提高員工的積極性，能夠更好地促進組織戰略目標的實現。
文獻標識碼：a
2.績效管理對組織的重要作用。第一，績效管理可以使
獎罰和晉公升更加公平，進行專業培訓，能夠使員工更加清楚和明白自己的職責。第二，規劃、制定完善的績效計畫，設定科學合理的績效管理目標、個人目標和組織目標，能夠有效的激勵員工，提高員工的績效，使員工更好地完成工作。第三，通過對績效考核結果的分析，管理者可以及時了解員工前一階段的工作內容和工作表現，通過對考核結果的評估分析，可以發現員工的優勢及劣勢，對員工進行相應的培訓，使員工不斷進步，提高員工個人的工作能力。
第四，組織還可以通過對績效結果的評估分析制定下一階段的工作目標與保證工作的連續性。第五，通過對績效考核結果的分析可以選拔與區分員工，淘汰不合適的員工，選拔出優秀的員工，合理地分配組織的人力資源，做到「人盡其責」，使人才的儲備能夠滿足組織的需要。
二、人力資源績效管理存在的問題（一）績效管理認識上存在偏差
目前，有些組織中的管理者對績效管理這一概念認識不清，只是將其片面地等同於績效考核或者績效考評，而忽視了其本質特性。績效管理是乙個持續的、完整的管理系統，只有認識到這一點，才能形成科學的認識，才能有效地實施績效管理，最終確保組織戰略目標的達成。
（二）績效指標制訂、績效結果反饋機制不完善
一方面，績效指標的制定缺乏科學性和合理性，導致評價標準的偏差，進而影響到整個績效管理活動。另一方面，一些組織的績效管理過程缺乏完善的溝通與反饋機制，導致組織不能有效地利用考核結果提高員工的工作能力，促進員工更好地實現組織的整體目標。對績效考核結果的反饋不及時，會降低績效完成的效果。
員工得不到及時的反饋，就無法準確得知自己的工作表現，就無法提高其工作積極性，無法確保組織戰略目標的實現
（三）績效管理流程不完整
績效管理是乙個系統管理的過程，必須具備乙個完整的流程。目前，有些組織重視考核工作，而缺乏對考核後的資料和資訊的研究。有些組織把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和公升遷或降職的依據，而與員工之間缺乏有效溝通，嚴重影響了績效考核的效果，甚至對有效的績效管理會產生負面的影響。
有些組織太注重考核員工在前一階段的工作表現和成績，而忽視了對績效結果評估的有效利用，沒有有效地對員工進行系統的職業培訓和職業未來的發展規劃。
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1.績效管理對員工的重要作用。績效是考核員工的一種
方法，是激勵員工的一種手段。組織通過對員工的績效考核來評估員工的工作情況，表現好的員工就給予一定獎勵或者是晉公升，表現不好的員工就給予一定懲罰或者是降級。好
工商管理
（四）績效管理過程缺乏有效的溝通機制
員工對績效考核的認可及配合，在很大程度上影響著績效考核的實施效果。在組織中，績效考核被有些員工誤認為是組織對自己的不信任，通過績效考核來約束自己，因而，在績效考核的實施過程中就會出現牴觸的情緒。管理者與員工之間缺乏有效的溝通，而導致上級與下級對工作目標的要求存在較大的認識誤差。
績效管理是一種有效的管理方法，是指導管理者和員工共同提公升績效的一種管理手段。管理者在實施績效管理的過程中，應當及時地與員工進行溝通，使員工能夠參與績效計畫、績效考核、績效評價和績效反饋的全過程。
（五）缺乏理論指導，管理經驗不足
隨著社會經濟的發展，管理者的許多理論認識已經不能適應組織發展的需要，組織管理者普遍存在管理理論缺乏的問題，沒有先進的管理理論形成系統的認識，造成其知識面狹窄，管理手段單一落後，進而使組織難以形成科學、高效的管理體系。目前，一些組織存在部門各自為政，內部管理混亂的問題，部門之間沒有做到協調統一，不能體現組織的整體目標，雖然制定了組織的總體目標，但由於缺乏完整的目標管理體系，尤其是缺少有效的績效管理體系而使目標無法實現。
四、完善人力資源績效管理的對策
（一）轉變觀念，提公升理念，正確理解績效管理
有效實施績效管理，首先必須正確理解何為績效管理，明確績效管理的定位。
績效一共包含3個層次即組織績效、團隊績效、員工績效。因而，組織的績效管理也包括3個層次的內容：員工績效管理、團隊績效管理、組織績效管理。
員工績效管理是整個績效管理過程的基礎。只有提公升員工的管理思想和理念，以員工為根本，讓員工認識到績效管理的重要性，充分參與績效考核的過程，才能有效地實現績效管理目標。提高管理者的管理水平，對管理者進行相關技術培訓，制定一套制度化的方案來規範管理者的行為。
從組織文化建設入手，根據不同的組織文化，設定不同的績效考核標準。對於重視團隊合作的組織，在制定績效考核指標時，要充分考慮到各部門和各崗位之間的合作指標；對於注重長遠發展的組織，在設定績效管理指標時，要考慮產品的市場拓展；對於強調員工能力發展的組織，更多關注的是員工的工作表現和工作結果。組織在實施績效管理的過程中，要倡導績效管理理念，樹立競爭意識。
（二）完善績效管理體系
首先，設定目標是績效管理的起點。目標是績效管理計畫制定的依據，是績效考核的標準，貫穿於整個績效管理過程。只有讓員工參與目標的制定，才能確保績效目標的協調一致和合理的實現。
通過績效目標的設立、分解，績效評價，促進員工的業績實現和提公升，並最終實現組織的戰略目標。
其次，在確定績效目標的基礎上，制定績效管理計畫。績效管理計畫是組織計畫與個人計畫的協調整合，主要包括4個要素：員工個人計畫、組織計畫、設計工作、實施方案
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的選擇。
最後，建立完整的績效管理體系。以組織的績效目標為依據，通過制定績效計畫及其考核標準，實現組織的日常績效考核，從而調動員工的積極性，並最終實現組織的戰略目標。
（三）科學制訂績效考核指標
要使員工和組織實現績效目標，首先，要從組織的戰略管理出發，對組織的各個部門統籌規劃，採用平衡記分卡理念，結合客戶滿意度等緯度，考查業績導向、財務指標，形成完整的績效指標體系。其次，要依據平衡記分卡來建立kpi體系。kpi即關鍵業績指標，是衡量組織戰略目標實施效果的關鍵指標。
kpi指標體系是有效評估員工績效的手段，kpi指標體系的建立是組織和員工進行績效溝通的橋梁，能夠促進個人績效與組織目標的一致。
（四）完善考核流程，有效應用績效反饋與績效評估結果
績效考核是績效管理中的核心部分，績效考核的效果直接關係著績效管理的成敗。完善的績效管理必須要重構整個績效考核流程。完善的績效考核流程應該包括以下幾個方面內容:
制定恰當的考核指標、明確考核物件及時間、運用合適的方法和技術、制定完整考核流程、完善考核資訊的公開制度、考核效果的及時反饋、有效的績效溝通。績效考核工作完成之後，要充分利用績效考核評估結果，及時進行反饋。
五、結語
隨著經濟全球化的發展，績效管理具有重要的戰略意義。績效管理已成為人力資源管理的重要組成部分，績效管理是組織實現戰略目標的重要手段，高效、完善的績效管理可以提高組織生產力，提公升組織的競爭力。但是，在實際的執行過程中，許多組織關注績效考核的結果，僅僅把績效考核的結果作為其人事決策的依據，而沒有有效地運用績效管理體系，沒有有效地根據績效評價的結果制定員工的職業規劃。
因此，應建立完善的績效管理體系，促進個人目標和組織戰略目標的實現。參考文獻：
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人力資源管理績效考評
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