基於戰略的績效管理
「如果不考評結果，就不能區分成功與失敗；如果看不到成功，就不能給予獎勵；如果不獎勵成功，就可能鼓勵失敗；如果看不到成功，就不能積累成功經驗；如果辨不清失敗，就不能改正；如果能夠證實結果，就能夠贏得公眾支援。」戴維．奧斯本和特德．蓋布勒的這句話充分證明了績效管理在現代人力資源管理中的重要性。同時，績效管理也與人力資源管理系統的其他各個模組有著一定的相關性，比如績效是決定薪酬的乙個重要因素，績效管理的結果為企業未來的人員招聘與甄選提供了必要的依據，也為企業員工的培訓與開發指明了方向。
雖然績效管理的地位和作用顯而易見，但現實中企業的績效管理工作卻面臨著一系列的難題，例如績效考核目的不明確、績效考核與企業戰略相脫節、績效指標體系缺乏重點、注重短期績效忽視長期績效、員工迴避抵制績效考核。這種種問題都使得績效管理成為乙個燙手山芋，企業不敢輕易嘗試，即使嘗試了，也沒有取得明顯的效果甚至可能會產生負面影響。績效管理的出路在**？
人們不禁要問。
源於管理實務界和理論界對日本和美國管理模式的比較、總結和反思，戰略性人力資源管理概念產生，理論基礎是資源基礎理論和核心能力說，企業資源基礎理論源於50年代彭羅斯的著作《企業增長理論》，80年代後，經過沃納夫特和巴尼等人努力，企業資源理論逐漸成為企業戰略管理領域的主要流派之一，90年代中期，該理論開始與戰略性人力資源管理研究相聯絡。該理論強調組織持續競爭優勢的獲取主要依賴組織內部的一些關鍵性資源，這些資源必須是「有價值的、稀缺的、難以模仿的、為組織所支援的」。這正是人力資源所具有的特徵，從而使得它最有可能成為組織獲得持續競爭優勢的資源。
基於戰略性人力資源管理概念的產生，戰略人力資源績效管理也應運而生。
所謂戰略性績效管理，就是戰略性人力資源體系中的績效管理，它承接組織的戰略，由績效計畫、績效監控、績效評價和績效反饋四個環節構成的乙個閉迴圈，通過這四個環節的良性迴圈過程，管理者能夠確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致，不斷改進員工和組織的績效水平，促進組織戰略目標的實現。戰略性績效管理系統模型包括三個目的、四個環節、五項關鍵決策。三個目的即為戰略目的、管理目的、開發目的，乙個完善而有效的績效管理系統應該將員工的活動與組織的戰略目標聯絡在一起，並為組織對員工所做出的管理決策提供有效資訊，同時向員工提供準確、實用的績效反饋，以實現開發目的。
企業為了通過人力資源管理獲得競爭力，就必須通過利用績效管理系統達到此三個目的。四個環節包括績效計畫、績效監控、績效評價、績效反饋。五項關鍵決策為評價內容、評價主體、評價方法、評價週期、評價結果應用的決策。
了解了戰略性績效管理系統模型的內容後，我們就可以回答上述提出的問題，績效管理的出路在**？在於構建基於戰略的績效管理系統。戰略性的績效管理將績效與戰略聯絡起來，通過四個良性迴圈的過程，使得員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致，不斷改進員工和組織的績效水平，促進組織戰略目標的實現，有利於企業的長遠發展。
這可以很好的解決上述績效管理中遇到的一系列難題，同時使得績效管理成為乙個戰略執行系統，擔任戰略落地的工具。
基於績效管理對於戰略實施的重要作用，學者們開始了對戰略性績效管理的工具與技術的探索，20世紀50年代表現性評價的提出；
50年代後，先後提出了組織效能評價標準、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等績效管理理論、方法和技術。
美國管理專家德魯克在2023年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了「目標管理和自我控制的主張」，即目標管理，他認為「企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大」。目標管理就是每乙個人根據公司的總目標，而建立起特定工作目標，並自行負責計畫、執行、控制、考核的管理方法。
具體實施步驟為：制定公司的整體目標和戰略、在經營單位和部門之間分配主要的目標、各單位的主管和他們的上級
一同設定本單位的具體目標、部門的所有成員參與設定自己的目標、管理者與下級共同商定如何實現目標的行動計畫、實施行動計畫、定期檢查反饋。目標管理方法在企業中得到了廣泛的應用，ge公司首先開創目標管理的先河，ge以季度為mbo迴圈小單元，以年度為乙個mbo迴圈的業務管理系統。這套運營系統保證了ge所提出的任何一項重大戰略舉措（mbo計畫），在乙個月內就能夠完全進入操作狀態，而且總是可以在第乙個mbo迴圈就能在財務上獲得很好的效果。
90年代美國哈佛商學院羅伯特．卡普蘭與復興全球戰略集團的創始人兼總裁大衛．諾頓提出平衡計分卡這一戰略管理工具，根據gartner group的調查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜誌公布的世界前1000位公司中，有40%的公司採用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對於員工績效方案的設計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業接受並且逐漸開始實施。第一代平衡計分卡提出了四個角度的框架，認為企業單純依靠財務指標存在很大的問題，建議應該從多個角度來審視企業（即財務角度、客戶角度、內部流程角度和員工的學習與成長角度）。第二代平衡計分卡運用戰略圖工具，幫助企業解決了如何篩選和歸類衡量指標的問題。
第三代平衡計分卡已經上公升為戰略性績效管理體系，作為戰略執行的工具來使用。強調企業應建立基於平衡計分卡的戰略管理體系。***平衡計分卡強調通過組織內外的協調創造企業合力，即用平衡計分卡幫助企業澄清戰略，並把公司的戰略重點和各業務和職能單位、董事會、關鍵客戶、關鍵**商以及聯盟合作夥伴做有效溝通。
現代平衡計分卡的內涵已經遠遠超脫傳統平衡計分卡的概念，包括平衡計分卡、戰略地圖、戰略中心型組織等多種內涵。平衡積分卡已經從一種績效管理工具發展成系統化的戰略管理思想框架，成為目前世界上最流行的管理工具之一，平衡計分卡從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個角度，全方位審視、認識和推動組織戰略的實施與組織使命的實現。
人力資源類戰略管理
戰略管理 績效管理與平衡計分卡 任何一種專業的管理都離不開企業這個大的系統，離開了企業的大系統就管理就無從談起。企業有很多的職能管理，包括 戰略管理 營銷管理 人力資源管理 生產管理 技術管理 資訊管理等等。每一種職能管理，都是一項管理活動。美國管理學家孔茨認為管理活動有五項職能，即計畫 組織 用人...
人力資源績效管理研究
工商管理經濟視角2011年第9期 徐卉 華中師範大學，湖北武漢430079 摘要 人力資源管理是通過招聘 培訓 報酬等管理 的績效管理能夠使員工明確自己的工作職責和目標，從而提高員工的工作效率和積極性。形式激勵員工，使組織的人力資源能夠得到有效的分配和運用，以滿足組織當前和未來的發展需要，保證組織目...
人力資源管理戰略培訓
講師 譚小芳 助理 139 官網培訓時間 2天 培訓地點 客戶自定 培訓物件 企業中高層管理者 培訓背景 歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的 人力資源管理戰略培訓 課程，此培訓使學員們領悟到 我國正從人口大國走向人力資源強國，人力資源管理不僅具有重要的理論意義，而且具有更為重要的實踐意義，學術的研究，...