一、人力資源戰略概述
1、人力資源戰略的定義
人力資源戰略是乙個相對較晚出現的概念，研究者從不同的角度對其進行界定。雖然得出了不同的結論，但通過對它們的分析可以總結出人力資源戰略的特徵：
（1）強調與企業戰略的匹配（外部匹配），支撐企業戰略的實現；
（2）強調人力資源實踐間的匹配（內部匹配），以系統的觀點審視人力資源實踐；
（3）人力資源戰略是員工發展決策及對員工有重要的、長期的影響的決策。
2、人力資源戰略與企業戰略的整合
（1）人力資源戰略與企業戰略的關係
企業戰略決定人力資源戰略，人力資源戰略影響企業戰略：人力資源戰略作為企業職能層次的戰略，是在企業戰略的基礎上形成的，通過發揮其對企業戰略的支撐作用，促進企業戰略的實現。另一方面，人力資源戰略的產生是為了適應組織成長期望和組織對期望的準備。
當企業的人力資源戰略尚不成熟時，企業會根據所缺乏的條件調整企業目標，並利用現有人力資源的配置優勢改變企業戰略。
總之，人力資源戰略必須與企業戰略保持一致，因為企業戰略與人力資源戰略合作可以增強公司的執行能力和應對變革的能力，使公司更能符合顧客的需求與接受挑戰。
（2）人力資源戰略與企業戰略的匹配
① 人力資源戰略與企業基本戰略的匹配
a. 成本領先戰略：強調員工技能的高度專業化；企業利用高薪誘引和培養技術人才，形成高素
質的員工隊伍；為穩定優秀員工，實行內部晉公升制度；實行以員工行為為中心的績效管理系統，但績效工資浮動比例較大；為控制人工成本，企業在實行高薪的同時嚴格控制員工數量；建立內容一致性的薪酬系統，在該系統中，監督管理人員和下屬之間的工資差別很大。
b. 差異化戰略：企業利用內容一般化的工作說明書把工作界定得比較寬泛、內容較模糊，無常
規做法，從而獲得員工更大的積極性；更多地從外部招聘員工，對新員工進行有限的社會化，並向員工提供更寬廣的職業通道；企業培訓和開發主要集中強化員工的彼此合作能力；薪酬系統更多地關注外部公平性，更多地由招聘需要決定；實行以結果為基礎的績效管理系統，更多地設立團隊績效指標以鼓勵管理者們勇於承擔風險。
c. 目標集聚戰略：重視培養員工的歸屬感和合作參與精神，通過授權，鼓勵員工參與決策或通
過團隊建設讓員工自主決策。
② 人力資源戰略與企業發展戰略的匹配
a. 集中戰略：在員工的選擇和培訓上多注重員工的職位所要求的單一的技能，較少考慮系統性；
薪酬計畫的重點也集中保留在擁有這些技能的員工方面；績效考核體系更加注重行為的考核，而獲得的有效績效所需要的行為本身則通常是通過員工所獲得的綜合性經驗而形成的。
b. 內部成長戰略：企業的招聘以企業特定的市場知識為依據，尤其是企業正在拓展的新市場更
是如此；績效評價注重員工的行為和結果兩方面的考核；行為評價重點在於對某一特定產品市場的有效行為的了解和掌握；結果的評價則強調增長目標的達成；薪酬組合中更強調對增長目標達成的獎勵的份額；員工的培訓側重於企業產品知識、技術領域，團隊建設與人際關係技能，以及解決衝突的技能等進行綜合培訓。
c. 縱向整合戰略：人員的挑選更多依靠客觀標準，立足於事實和具體資料，獎酬依據工作實績，
員工培訓以專業化人才培養為主，少數「通才」通過工作輪換來培養和發展。
d. 多元化發展戰略：在員工招聘與錄用上較多運用系統化標準；對員工的考核標準是主、客觀
並用；獎酬以對企業的貢獻和企業的投資效益為基礎；員工培訓與開發往往是跨職能、跨部門甚至跨事業單位的系統化技能開發。
e. 合併和兼併戰略：企業應注重對解決衝突的技能培訓，進行跨文化方面的培訓；注意不同經
營單位面臨的人力資源管理環境及不同企業在何種程度上實現一體化和標準化的人力資源管理制度，實行跨文化的人力資源戰略。
二、人力資源戰略規劃概述
1、人力資源戰略規劃的定義：通過戰略性人力資源管理職能活動及戰略性制度安排實現組織人力資源的有效獲取、開發和優化配置，並支撐企業戰略目標實現的系統解決方案和管理過程。
2、人力資源戰略規劃的功能
（1）實現企業戰略與人力資源的有效銜接，使人力資源規劃成為企業戰略落地的工具之一；
（2）使人力資源管理具有前瞻性和戰略性，使人力資本優先投資和開發，基於戰略進行人才儲備，以滿足企業高速成長和未來發展的需要；
（3）通過人力資源規劃技術的創新，提高人力資源戰略規劃的有效性和可操作性。
3、人力資源戰略規劃的內容
（1）人力資源戰略規劃的一般內容
a. 理解企業發展戰略以及目標體系，分析業務狀況和組織框架，確認人力資源的戰略、目標、原則和政策；
b. 人力資源現狀盤點，識別人力資源的現狀與戰略問題，分析人力資源現狀與未來戰略需求的差異；
c. 進行人力資源的供給與需求**，發現人力資源的供求缺口；
d. 設計人力資源戰略性問題的系統解決方案；
e. 對人力資源戰略規劃的實施情況進行適時的評估與控制。
（2）人力資源戰略規劃的具體內容
a. 人力資源數量規劃：確定企業目前有多少人，未來需要多少人。
b. 人力資源結構規劃：依據行業特點、企業規模、戰略重點等，對企業的人力資源進行分層分
類，同時設計各職位的功能、職責和許可權，從而理順各職位在企業發展中的作用、地位和相互關係。
c. 人力資源素質規劃：依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對企業員工的要求，設計各
職位的任職資格要求和勝任力模型。
4、人力資源戰略規劃的具體表現：在執行人力資源戰略規劃時，人力資源數量、結構和素質規劃將轉化為具體的人力資源計畫，即接替晉公升計畫、人員補充計畫、素質提公升計畫和退休解聘計畫。
三、人力資源戰略規劃的模型（詳見書p123-124）
彭劍鋒教授在多年的諮詢實踐中，提出了人力資源戰略規劃的系統模型，該模型由兩條主線和四個支撐平台構成。兩條主線是：體制/機制線、人才/能力線，四個支援平台為：
人力資源戰略、人力資源戰略指導、戰略性人力資源管理活動、具體的人力資源行動計畫。
該模型認為，企業在制定人力資源戰略規劃時，首先要對企業的內部資源、能力因素和外部環境進行分析，明確企業的戰略、使命和願景，作為人力資源戰略規劃的最根本出發點；其次，根據企業的戰略、使命和願景，結合人力資源盤點的結果，確定企業人力資源的戰略、使命和願景；再次，對人力資源戰略進行解讀，建立實現戰略所需的體制線和能力線，並將人力資源規劃落實到戰略性人力資源管理活動；最後，根據各項管理活動的要求，制定具體的行動計畫，並建立實施保障機制確保行動能落到實處。
四、人力資源戰略規劃的程式
1、人力資源戰略規劃的具體步驟（詳見書p124-128）
2、人力資源戰略規劃的執行
（1）人力資源戰略規劃的執行者
人力資源戰略規劃應該有健全的專職部門來推進，可考慮以下幾種方式：
① 由人力資源部門負責辦理，其他部門與其配合；
② 由某個具有部分人事職能的部門與人力資源部門協同負責；
③ 由各部門選出代表組成跨職能團隊負責。
在執行過程中各部門必須通力合作而非僅靠負責規劃的部門推進，人力資源戰略規劃同樣也是各級管理者的責任。
（2）人力資源戰略規劃的執行原則
① 戰略導向原則：依據戰略目標制定人力資源戰略規劃及具體的人力資源計畫，避免人力資源戰略規劃與企業戰略脫節；
② 螺旋上公升原則：人力資源戰略規劃應隨著內外環境的變化、戰略的轉變而改化，但同時又是在過去的基礎上確定的，且一年比一年準確、有效；、
③ 制度化原則：將人力資源戰略規劃制度化，制定、調整有關人力資源管理制度的方向、原則，從機制的角度理順人力資源各個系統的關係，從而保證人力資源管理的順利進行；
④ 關鍵人才優先規劃原則：對企業中的核心人員或骨幹人員應該首先進行規劃。
（3）人力資源戰略規劃的執行層次
① 企業層次
在企業層次上的人力資源戰略規劃需要「一把手」的親自參與，尤其是企業經營戰略對人力資源戰略規劃的影響，人力資源戰略規劃對人力資源管理的各個體系的影響及其指導方針和政策，必須由企業高層決策。
② 跨部門層次
跨部門層次上的人力資源戰略規劃需要企業副總裁級別的管理者執行，即對各個部門人力資源戰略規劃的執**況進行協調和監督，並對人力資源戰略規劃的實施效果進行評估。
③ 部門層次
a. 人力資源部門：人力資源部門不但要完成本部門的人力資源戰略規劃工作，還要擔任「工
程師+銷售員」的角色，幫助和指導其他部門人力資源戰略規劃工作順利進行。
b. 其他部門：人力資源戰略規劃工作應該是每個部門經理工作的組成部分，他們應該主動
與人力資源部門溝通，共同實現人力資源戰略規劃的目標。
※人力資源戰略規劃是人力資源管理系統的統帥，它作為核心指導其他人力資源管理體系的執行，並實現整個人力資源系統的協調運轉，提高人力資源的質量與使用效率，幫助企業實現戰略目標。
五、人力資源戰略規劃的方法
1、人力資源戰略規劃的需求**技術
人力資源需求**是根據企業發展的要求，對將來某個時期內企業所需員工的數量和質量進行**，進而確定人員補充的計畫方案和實施教育培訓方案。
（1）定性**方法
經驗**法
微觀整合法
描述法工作研究法
德爾菲法
（2）定量**方法
回歸分析法
趨勢外推**法
技能組合法
生產函式模型
工作量定員法
2、人力資源戰略規劃的供給**技術
人力資源供給**是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行**。
人力資源盤點法
替換單法
馬爾科夫模型
計算機模擬
人力資源戰略規劃
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