一、集團戰略：
二、職責與使命：
人資培訓中心作為**集團戰略執行單位，承載著集團人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險；通過人才的養成為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢。其目標定位為：
以問題為導向、以能力提公升為基礎，具有戰略導向的供給功能。
其具體職能為：人資戰略的制定、人才育成、人資制度建設、績效管理、監督反饋，其關聯架構如下圖。
三、人力資源swot分析：
1、swot矩陣：
2、swot分析：
四、集團人力資源結構分析：
集團目前下屬分、子公司9家，即崑山**、崑山**無錫分公司、南通**、佛山**、昌寶聯、建春友、天津**、無錫**、泰元金屬，共有員工493人（注*該資料統計截止日期為2023年1月14日，詳見（2010）建總管中字第0001號函），其人力資源結構分析如下：
1、**集團員工年齡結構分析：
2、**集團學歷結構分析：
綜合1、2圖表，**集團員工整體年齡結構趨於年青化（平均年齡27.6歲），這有利於基層班組長及一般技術人員的培養，但不利於高階人才儲備建設。
3、直接員工與間接員工比例約為1:1.5（194:299），作業層與管理層比例約為2:1（194:103）。
從表3可以看出，相對於直接員工、支援部門的間接員工富餘，這不利於工作效率提公升和跨部門的溝通與協調，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學歷結構：
5、管理層員工年齡結構：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中於30歲以下、且學歷偏低，缺乏現代企業管理和實際運作經驗，人才職業化水平有待提公升。
6、缺失資料：集團總產值、員工個人薪資、員工異動資料，導致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。
7、綜合上述分析，目前集團人力資源結構整體上趨於年輕化，不利於團隊養成和高階人才儲備建設；管理層員工在年齡與專業配置上大多存在斷層或不匹配狀態，其人力資源水平有待提公升。
五、集團人力需求與供給：
1、集團未來人力需求說明：
①集團計畫在2010～2023年新增a級廠2家，d級廠10家；2013～2015新增a級廠3家，d級廠40家；
②其中a級廠以天津**人員編制為預設依據；d級廠以佛山**為預設依據；
③2012及2015人力需求為淨增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰略規劃：
基於集團的戰略規劃及目前各下屬公司的人力資源結構現狀及經營運作情況，結合集團公司和下屬公司之間集權和分權程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全後對下屬各公司選擇戰略型管控模式，即集團總管理處負責審批下屬各公司的戰略規劃、經營計畫和預算，但戰略規劃、經營計畫和預算的制定和執行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會採取以下戰略：
1、將人力資源規劃和集團戰略規劃緊密結合，切實為集團的戰略的制定、執行提供依據和支援；對於集團的戰略發展，人資培訓中心通過人資作業，滿足集團人力資源需求。
2、建立以能力提公升為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會依據崗位的核心能力養成設定相關課程，依據員工實際能力驗證，員工的擢公升與能力評估結合起來，實現適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬各公司的培訓體系結合起來，借助e化平台實現資源的共享，充分發揮集團優勢。
3、建立核心人才評價標準，進行核心人才職業發展規劃，留住公司核心員工；核心人才的數量和質量水平直接關係到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系，為核心人才的外部引進和內部選拔確立標準並建立職業發展通道，制定相關人才激勵措施，保持核心人才的持續競爭力。
4、啟用各公司人事系統，實現向人資管理公升級；對下屬各公司的人事管理進行必要的指導和支援，引入現代人力資源管理體系，規範公司的各項用人機制，提公升其管理水平，體現人力資源價值。
5、協助各公司人事單位更好的支援和服務核心業務部門，保持公司的競爭力；根據公司不同時期的戰略調整，協助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業，更好的協調其他職能部門支援和服務好核心業務部門，保證公司的業績增長。
七、核心策略：
1、以制度建設和資源共享為切入點建立管理平台：
通過制度化和流程標準化建立，規範各下屬公司的運作，降低經營風險；通過e化平台及網路實現資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導、支援及服務的職能，發揮集團戰略導向作用。
前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動方式：試點成功後通過培訓、派駐人員指導等方式進行推廣。
2、以人才培養與儲備體系為基礎，形成持續穩定的人才供給渠道：
建立集團及各下屬公司培訓體系，實現不同人才的培養功能（下屬各公司側重於基礎員工操作能力的訓練，人資培訓中心側重於管理層的管理能力和專業人才技術能力進行培養）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進等徵才途徑滿足人力需求，並將引進人才匯入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。
推動方式：①以崑山**為培訓體系建立試點，體系完善後進行移轉及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛及其他a級廠地區選擇技術院校開展校企合作，滿足公司作業人力需求；③通過外部引進、內部引薦、同業推薦等方式進行徵才並經集團系統養成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵體系為基礎，形成競爭機制：
依據集團戰略目標，分解為各公司的年度考核目標，經層層分解，形成每個員工的績效考核指標；通過績效管理和目標考核，引入激勵及內部競爭機制，促成集團整體目標的達成。
推動方式：選擇崑山**進行試點，指標先分解至核心員工；試點成功再進行推廣。
八、目標規劃：
1、目標規劃三步走：
2、近期目標（2010～2011）：
①搭建集團人力資源整體架構，健全人資各項職能，將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現代人力資源管理制度和機制，切實行使人資選、用、育、留職能。
②建立崑山**培訓體系，初步建立講師開發體系、課程體系、能力驗證體系及職業發展通道；在推行成功後進行移轉，並進行集團內逐步推廣。
③建立核心員工績效目標考評體系，運用人力資源的壓力機制及導向作用，提高員工工作產出；通過激勵手段，留住核心人才。
④初步公升級下屬各公司人事管理系統，引入現代企業人力資源管理常用工具及核心資料分析，支援及指導其人力資源管理作業。
3、長期目標（2012～2015）：
①建立和完善集團管控的人力資源體系環境；將集團和下屬公司通過戰略、財務、業務、資訊以及其他職能進行有機協調，建立完善的集團管控體系（強化重點：過程監督、制度化和流程化建設）。
②通過招聘及內部培養體系建立人才水庫；形成長效的人才培養機制，滿足人才內部流動及戰略發展需求。
九、執行步驟：
1、搭建管理平台：
①集團管理平台組織架構圖
②組織角色與管控手段
2、人事政策
（注*人事政策詳見《培訓中心建置計畫方案》）
十、潛在問題分析
人資戰略規劃在公司現階段還是一種管理思維的匯入，這無疑在一定程度上會對公司管理層現有的管理理念產生一定的衝擊，需要公司管理層特別是高階主管，逐步樹立戰略思維，運用系統思考方法，去分析、解決企業的問題，對於集團人力資源策略推行，需注意以下幾方面問題：
1、策略的達成及實施，需充分解釋、溝通與協調；經過集團與下屬公司、尤其是各公司高層的充分解釋、溝通，獲得各公司的積極支援和理解。
2、策略實施原則：總體規劃、分布實施、檢核反饋、持續改善。
3、樹立新導向思維：
①重新審視**的發展，逐步擺脫機會主義，向戰略執行導向轉變，建立戰略思維和商業原則—認真、系統地謀劃**發展戰略，並將這種戰略傳遞給公司員工，建立共同願景。
②擺脫英雄個人魅力的管理模式，規劃、協調團隊建設，統一共識，建立團隊組織文化及價值觀，逐步打造一支強大的職業化團隊。
人力資源戰略規劃書
一 集團戰略 二 職責與使命 人資培訓中心作為 集團戰略執行單位，承載著集團人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢 實現資源共享 控制經營風險 通過人才的養成為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢。其目標定位...
人力資源戰略規劃
一 人力資源戰略概述 1 人力資源戰略的定義 人力資源戰略是乙個相對較晚出現的概念，研究者從不同的角度對其進行界定。雖然得出了不同的結論，但通過對它們的分析可以總結出人力資源戰略的特徵 1 強調與企業戰略的匹配 外部匹配 支撐企業戰略的實現 2 強調人力資源實踐間的匹配 內部匹配 以系統的觀點審視人...
人力資源戰略規劃
無論是國家 地區還是企業，要想維持自身的生存與發展，要在激烈的國際經濟競爭中立於不敗之地，一定要有一支高素質的人力資源隊伍。而人力資源隊伍的建設，特別是人才隊伍的建設，不是一朝一夕的工作。高新技術的發展對人的素質及任何組織體都提出了新的要求。要保證經濟組織戰略目標的實現，就必須對經濟組織戰略目標中人...