美髮產品銷售_美髮店如何對員工進行培訓?
美髮員工培訓所有的培訓都應該在原則上解決三個問題：第一，員工思想定位問題――我是誰以避免造成定位不清，角色不明，難以管理的混亂現狀；第二，崗位行為識別問題――我該幹什麼以避免開救濟院，發人情...
所有的培訓都應該在原則上解決三個問題： 第一，員工思想定位問題――我是誰-以避免造成定位不清，角色不明，難以管理的混亂現狀； 第二，崗位行為識別問題――我該幹什麼-以避免開救濟院，發人情工資，讓每乙個員工在崗位要求下明細職責，而不用在工作中打嘴仗，誰也不服誰，因為我們的崗位要求不明確，員工會按自己的理解去工作，這時我們的管理人員又不懂方法，很難說服員工，所以，在管理上造成美髮店的混亂，直接導致員工流動。 第三，方法教導問題。
我該怎麼幹-教會美髮店經理做乙個很好的管理者，而不是乙個很好的大姐。教會我們的員工在美髮方面成為專家，而不僅僅是乙個洗臉妹，那才是我們最後取勝的關鍵。 在這種前提下，知道自己要什麼，心裡有數，對培訓就會有乙個清楚的認識。
不至於總在第乙個問題下徘徊，投資是投了，員工反倒不高興，幹嗎總耽誤掙錢去聽一樣的話呢？在激勵員工奮鬥以後，我們美髮店最好在管理上做的專業一些，讓員工找到安全感。我有乙個客戶，總是說員工流動太快，得出乙個結論：
美髮店養不住人。而她是乙個很好的人。沒有理由員工總是走埃一調查，原來，美髮店根本沒什麼制度，遲到是常事，大家就像一家人一樣，老闆的妹妹比較任性，把主管不放在眼裡，動不動就會發火，鬧得美髮店裡的主管和員工都沒有心思長做，覺得沒有長遠發展的可能。
也因此造成員工的頻繁流動。所以，不要把制度建設和規範管理看做是形式主義，沒有管理和制度，員工會覺得沒有規矩，沒有規矩的企業只是臨時寄居可以，從長計議的可能是不存在的。 是不是有了制度就可以有很好的管理呢？
事實上也不可能。因為任何制度只有執行和制定的人員可以靈活操作才能使管理成為一種藝術。成為企業創造效益的保證。
這方面也有不成功的例子，有的美髮店引進管理生搬硬套，結果，管理人員素質不高，執行起來偏差很大，這時又容易出現以罰代管的情形，員工又覺得壓力太大，也要跑掉。這就要求美髮店在發展中兼顧管理制度建設和管理人員培養兩方面。 而我們美髮店恰恰在人員特別是管理人員方面有到很大的缺口，此時，對培訓的選擇就有相當的要求，是一味讓員工保持旺盛的精神，還是下功夫培養管理人員，讓我們的員工隨公司的發展成長，這涉及到企業的長遠發展問題。
而在許多小企業偏安一隅時，許多美髮界的有智之士已開始自己培養種子部隊，以滿足企業快速發展的要求，因為只有心態和服務非常優秀的美髮師和美髮顧問是遠遠不夠的。沒有乙隻敢打硬仗的管理幹部隊伍，業務精英和技術人員隊伍，發展是會受限的。即使發展了，我們的規模效益也很難體現。
因為美髮業的規模化，品牌化，綜合化已成為一種潮流。你不想發展，就只有被淘汰。 因為我們的客戶在進步，她們的要求越來越高，我們的發展也一定得跟上經濟發展的速度。
那麼，當發展成為一種趨勢的時候，不管將來是發展連鎖店還是走加盟的路子，沒有持續的人員培訓，和持續的管理輔導，想靠加盟店自己依靠產品打天下，那將相當困難。意識到靠廣告打天下的偽加盟和檔案連鎖已在業內造成一種神經過敏症，我們的發展中的美髮店若不如把培訓放在首位，為人員投資將遠勝於投資硬體。因為美髮店拼的是實力和服務，沒有口碑和服務，發展會受到很大限制。
這裡，我們的經驗是先搞員工素質培訓，讓高素質的員工形成無法拷貝的核心競爭力，然後加入中層幹部培訓，為企業的發展培養種子部隊，邊培養邊發展，迅速形成自己的品牌，迅速占有市場，不然，許多做得好的美髮店，都在因為人員不足而避免別的投資者加盟或合作，其實並不是不想，而實在是受管理人員和方法的限制，使之不能為加盟者提供足夠的管理和技術支援。放棄還是發展？這是發展中的美髮店都將遇到的挑戰，放棄意味著失去機會，發展意味著更大的考驗，不熟悉管理的陣痛，和人員低素質的先天不足，高素質人員奇缺的瓶頸，都為我們展現了發展的困惑。
但在此時，誰先行一步，誰是勝利者，在強敵環伺的市場中，美髮店的發展，正經歷著五年前化妝品生產的有力切入點。我們自己不做，投資者也要下手，因為經濟的發展以為我們培養了大批優質消費者。此時不作，更待何時。
為此，我們建議美髮店老闆： 1、挑戰機遇，抓住美髮業向專業化發展的機會，使自己成為管理專家。 2、比競爭對手快半步，練好隊伍，快速反應。
3、銷售、管理兩手都要硬。我們做到了嗎？ 4、危險的聲音，暴利的時代已經結束。
5、問問我們自己：服務品質能掙多少錢？ 6、為此，我們將做些什麼？
7、管理培訓和銷售培訓是首選的投資，這是我們發展的根本。
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