基於上述背景，學者們紛紛對戰略人力資源管理展開了研究。戴瓦納（devanna，1981）在《人力資源管理：乙個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由於經濟轉換、人口轉變、授權和規章法律、越來越多的管理複雜性和困難這些因素正在變得越來越重要。
為了取而代之執行平穩的變化，越來越多的總公司正在努力對付人力資源問題。在比單獨執行實施福利政策和管理技術問題這兩個方面的其中乙個的更高水平上，通過鼓勵人力資源管理職能，公司可能減少問題，更有效地利用人力資源管理。戰略人力資源管理是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。
因為人力資源是企業獲取競爭優勢的最主要的資源，所以企業可以通過人力資源規劃、政策及管理實踐來實現其具有競爭優勢的人力資源配置；企業還可以通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性，使人力資源與組織戰略相匹配，從而來實現組織目標。由於人力資本已成為獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人。戰略人力資源管理正是企業戰略在這方面的整合部分。
自從進入了戰略人力資源管理階段之後，學者們對戰略人力資源管理理論的研究也與日俱增。
戰略人力資源管理理論的主要觀點
在眾多的理論中，戰略人力資源管理理論主要分為以下三個觀點：
戰略人力資源管理的普遍觀（universalistic perspective）
普遍觀點的基本假設是不管企業的戰略如何，都存在著一種最好的hrm（企業資源計畫）系統，這種hrm系統總是優於其它的，採納這種hrm系統的企業會提高績效。儘管這種方法得到了很多研究者等的認同，也得到了實證的支援，但是，關於何種人力資源管理實踐應該包括在這個最好的hrm系統之中，還沒有一致的結論。許多著名學者，如德萊利(delaney)、萊文(lewin)、澳斯特曼(osterman)、普費(pfeffer)等人都對此問題進行了研究，並提出了不同的人力資源管理實踐的內容和範圍。
例如，德萊利(2023年)等人認為人力資源管理實踐包括8個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務設計、投訴處理程式、資訊共享、態度評估和勞資關係。海塞里德(2023年)在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實踐和晉公升標準等3個方面的內容。2023年，德萊瑞(deleiy)和道梯(doty)在其**中指出有7個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有「戰略」特性的，它們是內部職業生涯的機會、正式的培訓系統、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。
普遍觀點主要研究hrm對於企業績效的影響，側重hrm對於績效的影響有多大，通過什麼樣的中間機制發生作用，這方面的研究在近幾年湧現了大量的理論模型和實證研究。
戰略人力資源管理的權變觀（contingency perspective）
權變觀點是在研究在企業不同戰略前提下，hrm所做出的相應反應，如在企業成長的不同階段採用不同的戰略，所對應的人力資源管理戰略也是不同的。企業採取何種hrm系統應該根據企業的戰略而定，如果很少與戰略相契合，不但不會對績效做出貢獻，反而會對企業的績效造成損害。這種hrm系統之間及與企業戰略的配合是否是有效果的和必要的，還沒有得到證實。
戰略人力資源管理的配置觀（configurational perspective）
匹配觀點是研究人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與企業戰略的匹配，這種匹配的協同作用是否存在，以及對於企業的績效是否有影響。匹配觀點調查確定企業戰略和人力資源管理實踐和政策之間的「匹配」程度，這種匹配性包括「外部匹配性」（如和戰略的適應性）和「內部匹配性」（實踐中的一致性和相似形），主要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。戰略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰略一致，而且人力資源各項職能之間實現有效匹配。
戰略匹配或整合這個概念是戰略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的完全一致，人力資源戰略支援企業戰略的實現，並且可以幫助我們制定企業戰略。
上述三種觀點就是戰略人力資源管理理論的三種主要觀點，它們的共同之處就是均與企業績效有關，但是，它們又有其各自的側重點，當然也有一定的侷限性。可是不管怎麼說，它們在一定的程度上反映了戰略人力資源管理的目的，即通過戰略管理，使人力資源更好的得到了發揮，讓企業獲得核心競爭力，組織取得競爭優勢，從而進一步提高企業的績效。隨著世界的競爭性、不確定性和不穩定性的加劇，為了取得成功，許多企業必須參與全球性的競爭，中國也不例外。
但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據戰略人力資源管理理論，對企業採取適當的戰略，從而促進企業的發展。
對我國實施戰略人力資源管理的啟示
隨著中國加入wto之後，中國的企業面臨著更加激烈的競爭。但是，我國企業的人力資源管理大多數還停留在人事管理階段，遠遠沒有達到戰略人力資源管理的要求。所以，要使企業在競爭中不遭淘汰，使企業能夠有實力的參與國際競爭，就必須進行戰略人力資源管理。
但是，在實施戰略人力資源管理過程中，在不了解企業需要的情況下，戰略人力資源管理不但會被看作是與企業業務無關的，而且還會阻礙提高生產率。另一方面，在單獨追求某種創新活動，而又不考慮人力資源實踐在不同領域的運用性的時候，戰略人力資源管理的實施也會遇到一些阻礙。因此，為了應對日益激烈的國際競爭，中國企業就必須做到以下幾點：
關注企業內外部環境，進行嚴格的初期分析。戰略人力資源管理是使企業能夠達到目標的人力資源活動模式。所以，企業在進行其模式之前，首先要了解企業的需要，進行嚴格的初期分析。
另外，中國現在還處於經濟轉型期，其外部環境的不確定性很強。因此，在制定與實施的同時，企業一定要把握其外部環境，注意企業內外部環境的有效結合。企業可以採用swot分析方法，來分析其優缺點，所面臨的機遇與挑戰，企業需求等或採用pestile分析法來分析政治、經濟、社會技術、法律和企業運作的環境。
只有這樣，才能使戰略人力資源管理更好的發揮作用。
評估潛在阻礙，準備行動計畫。在實施戰略人力資源管理的時候，對潛在的阻礙進行評估是很有必要的。因為這些阻礙關係到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程式或資源的支援。
然後，企業應搞清楚要做什麼、誰來做，什麼時候完成。一項好計畫應能指出實施步驟，每一階段所需要的資源以及最後完成的日期。行動計畫應當指明所需的諮詢、參與、交流和培訓計畫。
它還應當說明怎樣對程序進行監控以及說明針對目標衡量組成的標準。
對接下來的工作以及評估。一切事情都不能想當然。最重要的事就是作為接下來的工作和評估創新活動的結果。
後續工作可以通過談話，了解團隊工作，最好實施員工態度調查來進行。通過評估來指出行動的方法，如修正原有的計畫，對程式提供支援，對一線管理者提供額外的支援，進行高強度的交流和培訓，獲取更多的資源。從而為實施下一次的戰略人力資源管理積累一定的經驗。
對員工進行可持續開發。員工是企業的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質，才能使他們更好的完成工作任務，更好的提高企業的績效。所以，企業要注重對員工進行可持續開發，培養員工的知識、技能、經營管理水平和價值觀念，採用不同的管理方法，使員工得到鍛鍊，充分的發揮其主動性和創造性。
確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進而使組織獲得持續的競爭優勢，形成組織的戰略能力。
戰略人力資源管理將成為21世紀人力資源管理的主流。在激烈動盪的市場環境中，企業競爭呈現出動態化特徵，競爭能否成功，取決於對市場趨勢的**和對變化中顧客需求的快速響應。在這種競爭態勢下，企業必須進行戰略人力資源管理，增強企業人力資源競爭力，進而培育和發展動態核心能力。
我國企業迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。因此，進行戰略人力資源管理是我國企業的當務之急、必然趨勢和要求。
參考資料：
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講師 譚小芳 助理 139 官網培訓時間 2天 培訓地點 客戶自定 培訓物件 企業中高層管理者 培訓背景 歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的 人力資源管理戰略培訓 課程，此培訓使學員們領悟到 我國正從人口大國走向人力資源強國，人力資源管理不僅具有重要的理論意義，而且具有更為重要的實踐意義，學術的研究，...
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講師簡介 冉斌著名管理專家，擁有多年國際國內諮詢行業經驗，長期從事發展戰略及人力資源諮詢工作，是中山大學 美聯大學 北維吉尼亞大學等多所高校的客座教授。冉斌老師曾出版過 員工滿意度測量手冊 三個和尚有水喝 如何建立人力資源 系統 薪酬設計六步法 你就是公司顧問 企業流程優化與再造 戰略規劃三部曲 等...
試論戰略人力資源管理
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