中共**黨校在職研究生遠端教學講課提綱
主講人：**黨校經濟學部副教授李蕾
本次串講複習包括三個方面的內容：（1）課程的體系結構；（2）考試題型；（3）複習重點
一、課程的體系結構
課程設定了八講，從結構框架上講可以分為四個部分：
1、人力資源管理概述（第一講）
主要了解《人力資源管理》的基本概念和基本原理，如什麼是人口資源、什麼是人力資源、什麼是人才資源等基本概念；人力資源管理的任務是什麼、意義是什麼等基本原理。
2、人力資源管理基礎（第二講人力資源規劃、第三講工作分析）
這一部分是人力資源管理管理的基礎，很大程度決定了人力資源管理的科學性和有效性。
第二講主要是講人力資源管理工作要從規劃開始，要對單位的人力資源狀況作乙個分析，發現存在的問題，最後對未來的人力資源作出規劃。
第三講主要是做人力資源管理之前的要進行工作分析，只有把工作分析做紮實了人力資源管理才有乙個比較好的基石，才能進行科學的選撥、科學考核、薪酬的設計乃至生涯管理，工作分析最終結果是形成職務說明書，明確每一崗位的任職資格、職責，以便根據任職資格選撥人才，根據職責和工作要求進行考核等等。
3、人力資源管理的技術和方法（第四講員工招聘和選拔、第五講績效管理、第六講薪酬管理）
這部分主要是講怎樣使用人才，人才要使用好主要有幾個關鍵的要素要把握好：首先要選拔出人員來，第四講是招聘和選拔的問題，招聘是招募等可供選拔的人員，選拔是從招募人員中選出合適的侯選物件。第五講的內容是考核管理。
第六講是薪酬管理。選拔、考核和薪酬管理是人力資源管理的重點。
4、人力資源開發的技術和方法（第七講員工培訓、第八講職業生涯管理）
第七講內容是培訓，人力資源是以知識為載體的，具體開發性，要通過不斷學習，是乙個終身學習的概念，要進行人力資源的開發。
第八講內容是人力資源它有乙個發展階段，從開始參加工作到退休，有乙個職業生涯的管理問題，職業生涯的早期、中期到晚期我們採取的管理措施是不一樣的。
二、考試題型
採取開卷考試的方式，滿分100分，包含三種題型：
1、辯析題。要求判斷正誤、並說明理由，有5個小題，每題6分，共30分。
2、簡答題。要求回答簡要的要點，有3個小題，每題10分，共30分。
3、論述題和案例分析題。包含2個小題，共20分。論述題要求聯絡實際，展開論述。案例分析題要求閱讀案例材料，根據案例提出的問題，聯絡實際，展開論述。包含1個小題，共20分。
三、複習重點
（一）辯析題
1、人力資源的特徵。（1-3頁）
巨集觀的人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。微觀人力資源是指存在於人體中的智力資源，是人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的各種能力的總稱。
人力資源本身具有的生物性、能動性、智力性和社會性，決定了人力資源具有以下特徵：（1）時代性。（2）能動性。
人力資源具有主觀能動性。即人類具有自我調控的功能。也就是人類能夠根據外部的可能性和自身的條件，有目的地確定經濟活動的方向，並根據這一方向，具體控制、運用其它資源。
但是，根據人力資源使用方向同組織目標的方向是否一致，能動性表現為正向能動和負向能動兩種情況。當人力資源的使用方向同組織目標一致時，表現為正向能動，推動組織目標的實現；當人力資源的使用方向同組織目標背離時，表現為負向能力，阻礙組織目標的實現。（3）時效性。
（4）開發性。（5）流動性。人力資源是蘊含在人體中的，隨著人員在不同組織中的進入或退出選擇，人力資源表現出流動性。
人力資源的流動一般表現為「人往高處走」，在不同組織、不同地區和國家的流動。人力資源的流動性客觀上要求在管理過程中注意招募和挽留人才。新加坡對公務員的管理過去提出「****」，現在又提出「高薪搶賢」，新加坡公務員的工薪和福利制度必須能夠吸引和留住高質量的人力資源，在同其他國家以及企業等其他部門的人力資源管理中表現出競爭力。
2、最高管理者的人力資源管理角色。（6頁）
最高管理者在人力資源管理中要承擔什麼樣的角色，它是人力資源管理政策的制定者、資源的分配者，人力資源最高管理者是一把手，從這一意義上說人力資源管理是一把手工程，如果乙個單位一把手不去承擔人力資源管理的角色定位、不親自參與人力資源管理，這個單位人力資源管理工作是難以做好的，人力資源管理絕對不是人力資源部門能夠解決的問題。
3、人力資源管理活動的主要承擔者。（6頁）
選人、用人、考核人、激勵人等具體活動由誰來承擔，或者說誰是主要承擔者，應當是業務部門管理者，而不是人力資源部門管理者，選人、用人、留人靠業務部門來做來，人力資源部門做的是參謀、是培訓師。如果把人力資源管理的工作全部推給人力資源部門，往往是沒有針對性的，效果往往是不好的。
4什麼是人員補充計畫。（23頁）
人員補充計畫是為了合理增補將出現的職位空缺，制定出的關於組織所需人員的數量、標準、**及待遇的政策。
5、工作分析的地位。（47頁）
工作分析就是系統地收集、整理和綜合分析工作資訊，並對工作及工作所需資格、條件進行確定的過程。
工作分析是人力資源管理的基礎工作，是人力資源規範化、科學化的前提。工作分析被稱為人力資源管理的奠基工程，是進行人力資源管理的首要環節。
工作分析的作用主要有：一是有利於人力資源規劃更加合理；二是有利於使工作權責更加明晰；三是有助於組織選拔和任用合適的工作人員；四是有利於提高培訓開發的績效；五是有利於更好的規劃職業生涯；六是有利於使績效考評更加有效；七是有助於使薪酬體系更加公平。總之，工作分析對人力資源管理的作用非常重大，其結果可以運用到組織管理的各個方面。
6、刻板效應（108頁）
刻板效應是指把人定型化，認為所有屬於某一種性別、種族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。
7、績效的定義。（125頁）
所謂績效，就是指員工在工作過程中表現出來的與組織目標相關並且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。其中工作業績就是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為。
績效是基於工作而產生的，與員工的工作過程直接聯絡在一起，工作之外的行為和結果不屬於績效的範圍；績效要與組織的目標有關，對組織的目標應當有直接的影響作用，如員心情與組織的目標沒有直接的聯絡，就不屬於績效範圍；績效應當是能夠被評價的工作行為和工作結果，那些不能被評價的行為和結果也不屬於績效。如員工專注程度就不能直接作為績效來作用；績效還應當是表現出來的工作行為和工作結果。沒有表現出來的就不能是績效。
這是招聘錄用時的從事測評的區別。
8、績效考核週期與職位性質的關係。（135頁）
績效考核週期，是指多長時間對員進行一次績效考核。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些，如對工人的考核相對就應當比管理人員要短。
職位的工作績效對企業整體績效的影響比較大的，考核週期相對要短一些，這樣有助於及時發現問題並進行改進。如銷售職位的績效考核週期相對短一些，相對就應當比後勤職位的要短，這樣有助於及時發現問題並進行改進。
9、等差圖表法的缺點（143頁）
等差圖表法的缺點：一是受主觀因素影響，因為第個考核者給出的被考核者的分數都是個人主觀的看法；二是這種方法沒有考慮加權，被考核的因素對於考核的結果都具有同樣的重要性；三是這種方法不能指導行為，員工並不知道自己該如何做才能得到高分。這種方法對於為績效考核面談而提供資訊方面也不夠成功。
因此，這種方法適用於考核工人、職員等基層、工作行為和結果都比較容易被了解的員工。
10、什麼是薪酬。（153頁）
報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種型別的酬勞。而薪酬是指員工從企業那裡得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當於報酬體系中的財務報酬部分。
11、基本薪酬設計的考慮因素。（162頁）
基本薪酬是薪酬體系中最基礎的部分。基本薪酬通常要考慮兩個因素：一是內部公平性，這是通過職位評價來實現的；二是外部公平性，這是通過薪酬調查來實現。
12、績效調薪的影響因素。（169頁）
績效調薪的影響因素：一是員工的績效水平的高低，績效水平越高，調薪的量也就應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪、績效水平差的員工應該對其基礎工資進行下調；二是該員工在其工資範圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報酬已經處於工資範圍的上端，那麼為了降低企業的成本風險，其績效調薪的量就應該比處於工資範圍下端，而績效結果與之相同員工要低。
13、員工培訓的程式。（199頁）
員工培訓包括確定培訓需要、設定培訓目標、制定培訓方案、培訓的組織與實施、培訓效果評估、培訓成果的轉化等程式。
14、培訓目標。（201頁）
培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果，是培訓後員工應達到的標準和要求。包括技能培訓、傳授培訓、轉**度、工作表現等型別。
15、職業生涯管理的意義。（216頁）
職業生涯管理已成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向，做好這項工作對於促進企業發展與個人職業生涯發展意義重大。
（1）職業生涯管理可以增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。（2）職業生涯管理可以幫助員工協調好職業生活與家庭生活的關係，更好地實現人生目標。（3）職業生涯管理可以幫助員工實現自我價值。
（4）職業生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位內部員工的現狀、需求、能力及目標。（5）職業生涯管理可以使組織更加合理與有效地利用人力資源，從而促進企業的發展。（6）職業生涯管理可以幫助組織留住優秀人才。
（二）簡答題
1、簡要說明人口資源、人力資源和人才資源的區別和聯絡。（1-2頁）
答：人口資源是指乙個國家或地區所擁有的人口的總量，它是乙個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生於這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。人力資源是人口資源中的一部分，是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。
人力資源包括適齡就業人口、未成年勞動者和老年就業人員。人才資源是人力資源中的一部分，是指具有創新意識、創造能力的人力資源。人口資源是人力資源的基礎，人口資源的總量越大，人力資源的基礎也越大。
人力資源經過有效的管理和提公升能夠發展為人才資源。
助理人力資源管理師複習串講
第一章人力資源規劃 可能出的題型有選擇和簡答題.特別注意組織資訊的分析方法技術 組織設計的要求及原則 崗位設計以及再設計的內容 人力資源費用預算的基本專案 企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟 人力資源費用預算的基本專案 企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟 組織資訊調查研究的階段與步驟 第一階段重點看...
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