摘要：本文從企業的招聘、培訓、績效考核評估以及激勵制度等方面存在的問題，結合自己的工作經驗，運用人力資源管理理論，闡述了自己對於企業在招聘、培訓、績效考核評估以及激勵制度等方面的改進辦法。
關鍵詞：企業；人才資源；管理
中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x(2011)06-0049-02
一、存在的問題
(一)人才的招聘方式單一
目前企業在人員招聘程式方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環境，部分學生在不到一年的時間裡便提出辭職，最近幾年離職率較高。
(二)缺乏系統的人才培訓體制
員工培訓缺乏系統的計畫和科學的方案。許多企業特別是建築施工企業，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計畫表，各職能部門上報計畫後就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計畫。
在施工專案中，發現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
(三)缺乏公平的績效考評制度
主要體現在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人。
2、指標權重難以界定。
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從於上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最後形成下層人員及時有創新也不願積極參與的惡性迴圈。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
(四)激勵機制失效
許多企業的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統的方面，如團隊精神等。由於指標得不到有效量化和細化，最後對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉公升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
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