摘要：在日益激烈的市場競爭中，人才越來越重要，因此，人力資源管理方面的問題日益受到企業管理層的重視；人力資源管理過程的諸多環節如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現的問題已經逐漸影響到企業的發展和壯大，如何解決人力資源管理方面的問題已經成為企業迫在眉睫的事。
關鍵詞：博弈；招聘；培訓；員工；企業
引言人力資源管理是乙個系統的過程，包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對於企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節，企業總是希望能夠招到高素質的員工，因為高素質的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用，而且高素質的員工一般勞動生產率較高，能夠為企業創造更多的財富。
另外，培訓也是企業提高員工的素質，獲得優秀員工的必不可少的環節，企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務，從而創造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見，培訓對於員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的，而且員工接受培訓後可能會跳槽，這對企業來說是弊大於利。
那麼企業如何才能招聘到高素質的人才？又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題，系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工，同時又能抑制住企業員工的流失，給出了相關的建議和政策。
一、模型的建立
1.模型的假設。（1）企業主和員工都是理性「經濟人」，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。
（2）資訊對稱性，即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付資訊都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是乙個動態博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業的培訓越多，員工的素質就越高，就越能為企業創造更大的價值。
2.模型的建立。（1）假設企業從人才市場招聘員工，如果企業未能招到員工，則企業將因為人手的不足而未能完成生產計畫而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償，在這裡計為s。
（2）假設企業招到員工以後，如果不對員工進行培訓，則此時企業的收益為q（c）-c；這裡q（c）表示為未經培訓的員工為企業創造的收益，c表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。（3）假設企業對員工進行培訓，且培訓費用為t（t>0），則員工培訓後可能會選擇跳槽，如果員工不跳槽，則員工獲得的收益將會是p，假設p是培訓費用t的線性函式，即p=c+kt（其中0p。這裡的w是企業不跳槽時候的機會成本。
（5）企業對待員工的跳槽行為如果採取抑制措施，則企業此時的收益將為q（p）-p-t+r1，其中r1表示企業對員工的跳槽行為進行的懲罰，員工此時的收益為w-r1。如果企業對員工的跳槽行為不予以制止，而是招聘新員工來替代跳槽者，則企業為此花費的費用設為r2，企業此時的收益為q（r2）-t-r2.
具體的博弈模型（如下頁圖1所示）。
二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制
1.企業在招聘過程中存在的問題。由於在招聘過程中的雙方資訊的不對稱，招聘中作假行為在所難免。
求職者會通過隱瞞資訊和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。
假設博弈的雙方為求職者和企業，企業有兩種策略：錄用和不錄用；求職者在未來的工作中的選擇也有兩種：稱職和不稱職；這樣就存在乙個博弈模型（見表1）：
表1求職者與企業之間的靜態博弈
從表1中我們可以看出，（錄用，稱職）和（不錄用，不稱職）這兩種結果是成功的，而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中（不錄用，稱職）表示企業錯誤的拒絕了乙個在未來能夠勝任工作的優秀人才，為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人，費用隨之增加；（錄用，不稱職）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，並且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業正常運轉帶來風險。
表1的博弈模型是在完全資訊的條件下進行，然而在現實的企業與求職者之間往往是資訊不對稱的，為此，我們構建在不完全資訊條件下的博弈模型（見表2）。
表2假設：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業也有兩種：
信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業信任，則企業為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業卻不信任，則企業和求職者都失去4個單位的好處。
在表2中，（8，8）組合是效用最大化單位的組合，此時總效用為16 ，當求職者選擇不對企業欺騙時，企業最佳的策略是選擇信任，但是求職者會預期企業會採取信任策略，所以改變策略選擇欺騙行為，因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大於不欺騙時的8個好處；而企業一旦**到求職者會採取欺騙行為，則相應的也會採取不信任策略，因為（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方資訊是不完全對稱的。
2.解決問題的機制。由於資訊不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在，因此，必須採取相應措施來防範道德風險。
首先，為求職者建立誠信資料平台，為企業提供人才誠信資訊與失信記錄查詢，可以先以中、高階技術和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統工程和科學決策，企業應該積極利用人才識別技術，科學開展人才測評工作。採取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防範。
那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄採取欺詐行為。 轉貼於中國****中心 http://ww 三、企業如何防範員工流失風險
1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型，只要q（r2）-t-r2>q（p）-p-t+r1，那麼企業就不必擔心員工會跳槽，因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽後的風險。
另外，企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經假設企業對跳槽的員工處於r1的罰金，即員工的跳槽轉換成本，只要w-r1p，則員工會選擇跳槽，此時企業雖然得到罰金r1，但是企業損失更大。因此，企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優秀人才，確保企業的穩定和發展。
2.採用激勵機制。儘管約束機制在一定程度上可以防範員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業的歸屬感。
激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉公升、提供發展平台等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業為了留住人才，必須給員工加工資，假設員工加工資之後的收益為u；則u必須滿足u>w-r1，當然此時企業q（r2）-t-r2 p-t+r1，否則企業大可換人，尋找替代者。因此，企業給員工加工資避免其跳槽的條件是r2>u>w，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業才能收益最大。
結論通過以上的分析，企業要想得到和留住優秀的人才，就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作，建立規範的人才管理流程，從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面，完善招聘流程，根據企業人才需求和規劃，按照標準化、合理的招聘程式選拔人才，另一方面，企業通過發出訊號機制如「有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇」（這裡有相關經驗者意味有過培訓的經驗）來甄別求職者，從而為企業節省一部分培訓成本，而且還能招到優秀的人才。
此外，企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉公升等環節的不足，提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中，企業對員工激勵多，約束少，因此企業必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業進行限定，增加其跳槽的轉換成本，減少損失。
同時，企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計畫，對於優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養，做好企業人才梯隊建設，避免企業有員工跳槽後，沒有相應的合適人員接替。
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