一、引言 1
研究背景與問題的提出 1
二、人力資源管理的基礎理論 1
（一）、人力資源的含義 1
（二）、人力資源管理的含義 2
（二）人力資源管理在國有企業管理中的作用和意義 2
三、國有企業人力資源管理面臨的問題 4
（一）人力資源開發與管理的觀念與經濟發展脫節 4
（二）人力資源結構配置不合理 4
（三）用人機制中的各種弊端 4
1、選人途徑單一 4
2、用人機制僵化 5
3、人滿為患和人才流失現象並存 5
（四）缺乏有效的激勵機制 5
1、分配制度不合理 5
2、收入結構不合理 5
3、缺乏對員工職業生涯規劃管理 6
（五）缺乏有效的人才培訓機制 6
1、培訓形式單一，不夠科學 6
2、沒有重視核心人才的培養 6
（六）員工的績效評估體系有待科學性的提高 6
（七）人力資源管理與企業經營戰略不相協調 7
四、改進和加強國有企業人力資源管理對策研究 8
（一）建立企業「以人為本」的現代管理人力資源管理理念 8
（二）建立符合市場經濟執行規律的現代用人機制 8
1、把好人才選拔關 8
2、不拘一格用人 8
3、建立淘汰機制 9
4、重視開發，加強職工隊伍的建設 9
5、建立能進能出的靈活流動機制 9
（三）建立科學的人力資源配置機制 9
1、優化人力資源的配置 9
2、堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制 10
（四）建立完善、有效的激勵機制 10
1、完善的薪酬體系 10
2、物質激勵與精神激勵並行 10
3、實行差異化的晉公升制度 11
4、加大績效考核力度 11
（五）建立科學、有效的培訓制度 11
1、要轉變培訓觀念 11
2、建立分層次、有重點的人才培訓機制 11
（六）建立完善的績效考核機制 12
1、建立績效考核機制的作用 12
2、確定定量化的考核指標 12
（七）建立與企業經營戰略相匹配的人力資源策略 13
五、總結 14
參考文獻 15
致謝 16
正文一、引言
隨著國有企業國際化程度的提高, 國有企業面臨的市場競爭日益激烈，企業人力資源管理處於知識經濟時代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰。傳統的人事管理已經遠遠不能滿足時代的要求,國有企業也已經開始學習現代人力資源管理理論,嘗試從傳統人事管理向新型現代人力資源管理模式轉變。但總的來說，大部分國有企業的新型的人力資源管理機制尚未完全建立，傳統觀念尚未轉變，一些根本性的問題尚未解決。
在人力資源管理實際工作中直接表現為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經驗,忽略現代先進人力資源管理理論與企業實際的結合, 缺乏立足企業實際的管理模式創新系統,往往給企業的發展帶來了諸多的問題。那麼目前國有企業的人力資源管理存在著哪些問題呢，出現以上問題的原因何在，我們又該採取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要**的問題。
二、人力資源管理的基礎理論
1、人力資源的含義
經濟發展和社會的進步需要物質資源作為基礎，但更需要人的知識能力作為支撐，從某個角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。一般來說，對於人力資源的理解，通常有包括以下內容：
（1）人力資源的核心在人力。同其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動性的特殊資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動性，能有目的、有意識地主動利用其他資源去推動社會和經濟的發展[1]。
（2）人力資源能夠創造物質文化財富、為社會提供勞務和服務，推動整個經濟和社會發展。
（3）人力資源具有的勞動能力是以潛在的形式存在的，具有一定的時效性，只有經過開發才能變成現實的可以帶來財富增值的資本形式[2]。
（4）人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規定性，更具有質的規定性，是乙個質與量的統一體。一定人力資源的數量必須有質的規定性，而一定人力資源的質量，也必須通過一定的數量表現出來[3]。
2、人力資源管理的含義
所謂人力資源管理是指將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。亦即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展，其內容包括以下幾個方面：
（1）人力資源管理其實就是企業對人的管理。也就是企業通過工作分析，人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵，人才培訓和開發等一系列的手段來提高勞動生產率，最終達到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。
（2）人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。巨集觀是對全社會的人力資源管理，實施主體是國家，其內容包括人力資源形成及前期的人口規劃管理、教育規劃管理、職業定向指導、人力資源的巨集觀配置、就業與調配、流動管理、勞動保護管理、勞動保險與社會保障管理等等。微觀人力資源管理是特定組織內的人力資源管理，內容包括職務與工作分析、人員配置與勞動的組織設定、定額定員管理、對人員的激勵、考核等，其研究的重點是對已經進入勞動過程的人力資源進行公正考核與有效激勵等[4]。
（二）人力資源管理在國有企業管理中的作用和意義
人力資源管理是現代國有企業管理的核心和基礎，企業其他管理方法的實現必須結合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業管理中的戰略作用，其主要表現在以下三個方面：
第一，提高國有企業績效。人力資源管理的乙個重要目標即實施對提高企業績效有益的活動，並通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。
第二，擴充套件國有企業人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值，它以企業中的人以及他們所擁有的、能夠用於他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是不斷提高企業的人力資本[5]。
第三，保證有效的國有企業成本系統。作為企業戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。
三、國有企業人力資源管理面臨的問題
（一）人力資源開發與管理的觀念跟不上經濟發展的要求
從國有企業改制至今已經過了近二十個年頭，國有企業的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數國有企業已經開始關注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值。但是國有企業人力資源開發與管理的觀念仍然比較落後，普遍缺乏系統的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全域性意識、服務意識，缺少主動性、創造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業人力資源職能的發揮，不能符合當前經濟條件下企業發展要求[6]。
國有企業人力資源開發與管理的觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發展的要求。
（二）人力資源結構配置不合理
結構不合理、配置不科學也是目前國有企業人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富餘、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富餘，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才不足。在配製方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。
另外，由於國企職工知識結構有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。
（三）選人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現象並存
1、選人途徑單一
國有企業人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種選用制度權力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成資訊不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產生任人唯親的弊端[8]。這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閒置和浪費，嚴重制約了優秀人才的脫穎而出。
我國國有企業人力資源管理問題及對策研究
一 引言 1 研究背景與問題的提出 1 二 人力資源管理的基礎理論 1 一 人力資源的含義 1 二 人力資源管理的含義 2 二 人力資源管理在國有企業管理中的作用和意義 2 三 國有企業人力資源管理面臨的問題 4 一 人力資源開發與管理的觀念與經濟發展脫節 4 二 人力資源結構配置不合理 4 三 用...
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