薪酬與福利管理（王素娟老師）：
一選擇（15*1分）
1 員工可以按照自己的意願在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這屬於（ ）福利計畫。
2 全面薪酬戰略的特徵
3 當前職位評價發展的趨勢
4 銷售人員薪酬計畫的設計要素包括
5 銷售人員薪酬計畫有效性指標有什麼
6 下列屬於可變薪酬的是
7 確定薪酬要素權重時可以採用的方法
8 確定寬頻薪酬時要考慮什麼
9 薪酬中值級差的影響因素
10 薪酬調查按調查方式分為
11 從員工個人層面看，個人績效高低取決於
12 薪酬決策包括
13 薪酬對個人的功能
14 下列屬於非量化崗位評價方法的是
二辨析（6*3分）
1 角色能力模型最適合能力與傳統職位掛鉤的模式
2 在區間中值確定的情況下，變動比率變化會影響區間最高最低值變化
3 彈性福利部利於企業控制成本
4、有內部報酬與薪酬水平控制存在必然聯絡
簡答一.報酬要素如何選擇
1.報酬要素應當與總體上的職位價值具有某種邏輯上的關係。我們可以說，這些要素在某種職位中出現得越多，此種職位的價值就越高（「工作條件」要素除外）。
2.報酬要素必須是能得到清晰界定和衡量的，並且那些運用報酬要素對職位進行評價的人應當能夠一致地得到類似的結果。
3.報酬要素必須對準備在某一既定職位系統中進行評價的所有職位具有共通性。
4.報酬要素必須能夠涵蓋組織願意為之支付報酬的，與職位要求有關的所有主要內容。
5.報酬要素必須是與被評價職位相關的。
6.報酬要素之間不能出現交叉和重疊。
7.報酬要素的數量應當便於管理。
二.確定薪酬變動比率應注意什麼
因為在薪酬水平的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪酬等級區間的最高值和最低值。隨著薪酬變動比率的增大，最高薪酬水平變得更高，而最低薪酬水平卻變得更低。此外，薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際情況。
三.中國薪酬分配存在的問題
1.沒有考核基礎，缺乏分配依據
2.對各種分配形式的作用缺乏理解
3.沒有把企業戰略與理念設計進取
4.不清楚評價要素與分配形式的關係
四.計算幾個數值如區間中值，薪資比較比例等
上半部分薪酬變動比率=（最高值-中值）/中值
下半部分薪酬變動比率=（中值-最低值）/中值
薪酬比較比率=實際所得薪酬/區間中值
薪酬區間滲透度=（實際所得薪酬-區間最低值）/（區間最高值-區間最低值）
pv=fv/（1+i）的n次方
五.設計技能薪酬體系時的幾個關鍵決策（如何防止技能薪酬體系設計的失敗？）1.
技能的範圍：準備實行技能薪酬體系的組織必須清楚自己準備為之支付薪酬的到底是哪些技能，並且還要講這種資訊傳達給每乙個員工，這是因為員工有可能會出現忽視本職工作，好高騖遠的情況。
2.技能的廣度和深度:組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能的開發範圍。
原則：員工向上一級或同級技能的擴充套件是應當得到報酬的，但如果僅僅是第一級技能的強化，則不應當給予報酬。
3.單一職位族/跨職位族：企業必須清楚地界定技能薪酬計畫到底是嚴格限定在某一單一職位族之內，還是設計成乙個鼓勵真正的跨職能培訓的計畫。
4.培訓體系與資格認證問題：實行技能薪酬體系的企業必須建立一套培訓體系來對員工進行技能培訓，並幫助他們開發組織所要求具備的那些新技能。
5.學習的自主性：企業還必須決定是由員工自己來決定下一步應當學習的技能型別，還是由企業，工作流程的流動方向或者客戶需求來決定員工應當學習的技能型別。
6. 管理方面的問題：技能薪酬的管理重點不再是限制任務安排，確保工作任務的安排與職位等級保持一致，而是要把重點放在如何最大限度地員工已有的技能方面。
六.福利的特點與存在的問題（課件p38-39）
特點：組織通過增加各種員工服務設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便，減輕生活負擔，豐富員工生活而從事的一系列事業的總和。本質上福利是一種補充性報酬，形式多樣。
員工福利具有：實物補償性；固定成本的特點；均等性；補充性；集體性的特點。
存在的問題：1.認識上的混亂；2.
低回報性：福利被看成理所當然的事情，員工不了解自己得到了什麼，福利的投入與產出不成比例；3.福利成本高，增長快4.
缺乏靈活性和針對性
七.薪酬控制的途徑（課本p369）
1.薪酬控制的物件；在企業的經營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對勞動力成本的控制。勞動力成本=僱傭量*（平均薪酬水平+平均福利成本）
2.通過控制僱傭量來控制薪酬：①控制員工人數②控制工作時數
3.通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制：①基本薪酬②可變薪酬③福利支出及其他
4.通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制：①最高薪資水平和最低薪資水平②薪資比較比率③成本分析
論述一.中國核心人才長期激勵存在什麼問題及如何解決？
問題：1.長期以來，我國企業對核心人才的長期激勵不足，嚴重影響著企業內部人力資源的合理配置和核心競爭力的培育。
2.國有大型企業，面臨「人才斷層」和「人才競爭」的內憂外患3.中小企業缺乏激勵機制建立的基礎性工作4.
忽視非物質性激勵核心員工激勵缺乏差異性
解決方式：第
一、 優化核心人員的崗位配置，建立完善的職業規劃：核心人才掌握著企業核心競爭力的關鍵，對物質的追求已經不能滿足他們個人的發展要求，企業能為他們提供怎樣的前景規劃是他們更加看重的問題。真正的管理者應該在企業中建立一種企業與員工雙贏的關係，首先在企業內部優化人才配置，即人崗匹配。
只有位於自己喜歡並且專業的崗位上，人才的潛能和工作熱情才能被真正調動起來。所謂「知人善任」，領導的這種能力本身就是一種長效的激勵方式。在人崗匹配的前提下，還要建立一種優秀人才的晉公升路徑，讓員工感覺到自己的積極努力可以換來更高更大的舞台來施展自己的才能，從而在精神和心理上得到一種滿足感。
同時還要對這些人才進行不斷的培訓來提公升他們的能力和素質，從而使之產生一種「我被企業信任，企業的發展需要」的心理暗示，去更加努力的為企業奮鬥。
第二、建立薪酬長效激勵機制：薪酬體系是當前企業普遍應用的激勵方式，也是激勵手段中最直接，效果顯現最快速的激勵措施。但在設計和具體的操作中，大多數企業還停留在短期的激勵方式上。
短期的激勵機制如獎金等在實踐時效果雖然明顯，但是這種效果難以維持。為了保證激勵效果的長期作用，應該盡可能將員工利益與公司利益相掛鉤，形成一種利益的共同體。
第三、通過績效管理體系保證人盡其才：企業要實現人盡其才，就要有一套優質的績效管理體系作為前提。績效管理表面是為了考核人才對於工作的勝任力，得出績效考核評估結果，應用到薪酬制定上，但其實宗旨是為了有目標有針對性的提高人才的能力。
企業人力部門應該充分認識到這一點，不應該僅僅將績效管理體系作為考核的工具來使用，績效考核是手段，能力進一步提公升才是目的。要防止本末倒置，應該通過這一體系真正將人才的資源價值發揮到最大，從而提高企業的核心競爭力。
如何對高階管理人員確定薪酬？
1.高階管理人員薪酬構成：①基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定的，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查資料的分析；②以年終獎形式出現的短期獎金在高層管理人員的薪酬當中起著重要作用；③長期獎金在總報酬中所佔的比重越來越大；④福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。
2.高層管理人員的薪酬戰略：①將高層管理人員的薪酬和經營風險聯絡在一起②確定正確的績效評價方法③實現高層管理人員和股東之間的平衡④更好的支援企業文化
二.你如何理解「企業的薪酬管理必須支援企業的經營戰略」？
1.薪酬以及有效的薪酬管理對於乙個組織具有諸多方面的有利影響：激勵個人，團隊從而實現組織總體績效的改善；強化企業的核心價值觀和組織文化；推動和方便組織變革的實現；有效較低企業的管理成本；消除員工對薪酬制度的不滿，減少矛盾和衝突。
2.在當今這種變革激烈的經營環境中，薪酬管理早已不再只是人力資源管理體系的末端環節或者僅僅充當一種保健因素。它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的侷限，直接影響到企業的經營戰略本身。
3.企業的薪酬管理必須支援企業的經營戰略體現在兩者之間的匹配性上。
（一）薪酬戰略與公司戰略的匹配；
①成長戰略：採用內部成長戰略的企業將薪酬管理的重心放在目標激勵上，採用外部成長戰略的企業必須注意企業內部薪酬管理的規範化和標準化。
②穩定戰略或集中戰略：薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工所從事的工作本身。
③收縮戰略或精簡戰略：薪酬中穩定薪酬部分所佔的比重，還要力圖實現員工股份所有權計畫，以鼓勵員工與企業共擔風險。
（二）薪酬戰略與競爭戰略的匹配；
①創新者的經營戰略與薪酬戰略，以創新者為中心提高產品複雜性縮短產品週期。薪酬體系要特別注重對產品創新和新的生產方法及技術的創新給予足夠的報酬或獎勵。
②成本領袖的經營戰略與薪酬戰略,以效率為中心。薪酬方面，企業會密切關注競爭對手所支付的薪酬狀況，盡可能的在範圍內控制薪酬成本支出。
③以客戶為中心者的經營戰略與薪酬戰略，提高客戶期望。薪酬方面，往往會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬，或者根據客戶對員工所提供服務的評價來支付獎金。
如何設計戰略性薪酬？
1.全面評價組織所面臨的的內部和外部環境及其對薪酬的影響。包括：企業所處的社會，政治和經濟背景；全球競爭壓力；企業文化和價值觀；員工的需要；工會的壓力等；
2.制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策。薪酬決策的內容包括薪酬體系決策，薪酬水平決策，薪酬結構決策，薪酬管理過程決策等諸多方面的問題；
3.將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；
4.對薪酬系統的匹配性進行再評價。
三.什麼是薪酬水平，影響薪酬水平的因素是什麼？
1.薪酬水平：組織相對於其競爭對手的薪酬水平的高低。
2.影響因素:
（1）勞動力市場因素：
①在勞動力市場上，供給方和需求方之間的相互作用是薪酬水平以及僱傭數量的重要決定因素。
②企業勞動力需求的原則：僱傭的邊際成本等於邊際收益。首先要確定市場力量作用下的薪酬水平；其次確定每一潛在新員工所可能產生的邊際收益。
③勞動力供給方面：勞動參與率；人們願意提供的工作時數；員工受過的教育訓練及其技能水平；員工在工作過程中的付出的努力水平。
（2）產品市場因素
①產品市場上的競爭程度：如果企業在產品市場上處於壟斷地位，就能夠獲得超出市場平均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業在勞動力市場上的薪酬決策提供強有力的保障，足以保證企業向員工提供高出市場水平的薪酬。而當企業處於完全競爭或類似完全競爭的環境中，所支付的薪酬水平往往與市場平均水平甚為接近。
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券 002200 簡稱 綠大地 雲南綠大地生物科技股份 高階管理人員薪酬制度 第一章總則 第一條為推進雲南綠大地生物科技股份 以下簡稱 公司 建立與現代企業制度相適應的激勵 約束機制，有效地調動高管人員的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，促進企業效益的增長，特制定本制度。第二條本制度所稱高管人員...
全球高階管理人薪酬差距
1.就財務總監和營銷總監的基本工資和年度現金總額來說，美國最高，印度最低 2.一般而言，財務總監的薪酬最高，但是在德國 波蘭和匈牙利，營銷總監的薪酬高於財務總監 3.美國人力資源總監的基本工資最高，而德國人力資源總監的年度現金總額最高 4.跨國組織根據全球薪酬資料尋找人才和確定工作地點。美世諮詢的一...
管理人員薪酬管理實施細則
第一章總則 第一條 目的 為進一步健全管理人員 中層以上 薪酬管理體系，切實有效發揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。第二條 總原則 管理人員 中層以上 薪資的分配與工作能力 崗位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合...