第一章總則
第一條（目的）為進一步健全管理人員（中層以上）薪酬管理體系，切實有效發揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。
第二條（總原則）管理人員（中層以上）薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學。
第三條（適用範圍）本辦法適用於管理人員（中層以上），銷售管理人員適用《銷售人員績效考核管理實施細則》。
第四條（薪資構成） 管理人員的薪資由以下三部分構成：基本薪資+年資工資+年終收益
職能部總監年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅
職能部普通管理人員年終收益=效益分紅
子公司正副總經理（總經理助理）和職能部門經理年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經營成果貢獻
子公司普通管理管理人員年終收益=效益分紅+超額經營成果貢獻
具體年終收益的確定：
（一） 集團職能部
集團部職能部管理人員的年終收益計算方法見集團《管理人員績效考核管理辦法》。
（二）二級子公司
子公司管理人員的年終收益計算方法見集團《2023年度二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》——以下簡稱《方案》。
薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
基本薪資與行政管理管理人員所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素質等掛鉤確定。
年資工資與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
效益分紅指在完成年度經營目標一定比例的前提下管理人員所應得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及集團整體經營績效相關。
超額經營成果貢獻提成，即在集團超額完成集團下達的年度經營目標的前提下，。
第五條（管理人員分類）為了便於薪資測算與計發，按照崗位性質、責任及風險，將集團的行政管理管理人員劃分為五類：
a類、經營責任者
包括 1、集團總經理、副總經理，
2、二級子公司的總經理；
b類：主要經營管理成員
包括：1、集團管委會成員；
2、二級子公司副總經理、總經理助理及管委會成員。
c類：重要科室或部門負責人
包括：1、集團重要職能模組負責人；
2、二級子公司重要科室、部門或職能模組負責人。
d類：一般科室、部門或職能模組負責人
e類：部門副職、助理及其他管理人員。
第六條（分配原則和參考因素）管理人員基本薪資的分配原則上依據崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。
第七條（薪資體系）管理人員基本薪資採取崗位職級工資制，年終收益的測算、分配和計發採用競爭性收益計算法。
第二章基本薪資
第八條（職級確定原則和方法）集團管理管理人員根據其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及風險性並參考工作經驗、工作年限等因素評定相應的職級。集團管理管理人員級別共分為a、b、c、d、e五個職等，每等分別對應三到七個職級，共十八個職級。詳見附表一《集團行政管理管理人員職等職級表》。
第九條基本薪資計發原則
⒈子公司a、b類管理人員及集團職能部總監、子公司職能部部長（經理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規模、承擔責任、風險和年度經營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業的整體經營情況浮動，月薪按年薪標準的xx%平均逐月發放，另xx%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經營績效評價結果掛鉤發放。
⒉子公司普通管理管理人員的月度工資按所評定職級標準發放，月度工資隨所在經營單位的經營情況浮動。
⒊集團職能部的普通管理管理人員月度工資按所評定職級標準工資發放，月度工資不隨集團整體的經營情況浮動。
第三章年終收益
第十條（發放範圍）集團行政管理人員的年終收益發放範圍為集團年終管理人員績效考核結果為xx分以上的人員，非行政管理管理人員和管理人員績效考核結果低於xx分的人員原則上不計發年終收益。
第十一條（評定原則）集團職能部門的年終收益與集團整體年度經營目標完成情況掛鉤，各責任主體的年終收益與本單位年度經營目標完成情況、其它責任主體年度經營目標完成情況及集團整體經營目標完成情況相關。各單位（含研發中心和品質評價中心）的具體掛鉤考核辦法見《方案》。
第十二條（計發原則）集團行政管理管理人員年終收益的計發：
1． 集團整體年終收益的計發與集團利潤完成情況掛鉤，原則上只有在完成集團整體年度利潤目標大於xx%的前提下才能計發效益分紅，集團整體完成年度利潤目標低於xx%，全體管理人員不予計發當年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據各單位的績效考核得分確定（子公司的計發見《方案》，職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定）
2． 在集團整體利潤目標完成超過xx%的前提下，各子公司的年終收益依據《方案》所確定的辦法計算和發放；集團職能部根據管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發放情況確定計發。
3． 個人年終收益的計發與管理人員年終績效考核結果掛鉤。其中a類人員的年終收益與本單位的經營目標完成情況、經營績效考核得分和本單位管理績效考核結果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《20xx年度經營責任書》中明確。
第十三條行政管理管理人員年終收益的計發
1、 各因素所佔的權重
崗位特性決定該崗位管理人員可得年終收益的基數。
崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應要承擔的責任、風險，以及擔任此崗位所要求的綜合素質的量化形式。管理人員崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關部門負責人進行。
2、年終收益的計發
a類人員年終收益計算方法見子公司《20xx年度經營責任書》。
集團職能部管理管理人員的年終收益計算辦法見《管理人員績效考核管理辦法》。
子公司管理管理人員的年終收益計算辦法見《方案》。
第十四條年終收益領取資格
1．退休人員和休產假、病假人員按實際出勤月數計發；
2．在集團公司範圍內調動的，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作績效考核結果計發；調出人員原則上在經審計無問題的情況下，可在半年度或年度集團考核結束後發放所提留的一定比例的工資。
3．違反集團及集團規章制度，受到公司嚴重處分的，不計發年終收益；
4．半年之內請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發效益分紅；所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經營情況確定。
5．擅自離廠人員和不按集團規定辦理離職手續的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發年終收益。
6．在年終收益計算期間，已提出辭職申請的管理人員及已離職者（含停薪留職人員）或已批准申請離職者，不計發年終收益，年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。
第四章薪資職級的確定和調整
第十六條原則上集團管理人員實行一年一聘制，相應管理人員工資職級在每年評聘時確定；取消管理人員考察期，每年新聘的管理人員按照其崗位特性所確定的職級範圍根據個人能力和素質、上年度績效考核結果等綜合因素確定具體工資職級，調整後的職級從每年的一月份開始執行。（特殊人員可不受此限）
第十七條（級別調整）在年度中間若發生管理人員公升職、降職或崗位異動時應根據相應崗位的特性調整管理人員薪資職級。原則上在崗位或職級調整的當月即調整所發放的工資標準。
管理人員新聘及調級申報審批程式為：
一、 中層管理人員
㈠職能部
職能部總監提案—人力資源部審核—總經理裁決—集團人力資源部備案
㈡子公司
子公司管理部提案—子公司總經理審核—人力資源部會審—總經理裁決—集團人力資源部備案
㈢高層管理人員（參照原集團副部級以上管理人員）
集團提案—集團人力資源部審核—總裁裁決
第六章其它管理人員薪資
第十八條（待崗管理人員）經集團綜合考評不合格或因違規違紀、不能勝任崗位工作要求而被集團及子公司免職的管理人員，除集團、子公司已另行安排工作外，原則上可在集團內部重新尋找工作，新崗位一經確定，則按照新崗位工資級別計發工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。
第五章薪資管理
第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業的工資水平，，並由集團分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的工資）到二級子公司（管理人員基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內）。
第二十條工資預算總額控制原則
1、年度薪資預算期間，原則上在集團核定的預算總額範圍內，增人公升級不增資，減人降級不減資，但在管理工資總額不突破預算範圍的前提下，員工管理工資總額與管理人員基本薪資總額之間允許適當調劑和占用。
2、出現重大機構調整或變動，由二級子公司申報調整預算，經人力資源部審核，總經理審批後可對預算額度作適當調整。
第二十一條薪資計發
一、 基本薪資的計發
基本薪資由集團控制年度總額和月度計發水平，除a類以外的其他管理人員的月度工資由部門或子公司自行分配並按照下列程式申報審批後發放，結果報人力資源部備案。
月度工資（明細）發放程式：
1、 集團本部
職能部提案—人力資源部會審—總經理裁決
2、子公司
子公司提案—人力資源部會審—子公司總經理裁決
二、年終收益的計發：
（一）總原則：集團人力資源部根據年終責任目標考核結果，確定各責任單位及職能部門的年終收益總額，各單位及職能部內部自行分配報集團人力資源部審核，總經理審批後發放。
（二）年終收益的計發時間：
原則上年終收益每半年計發一次，時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度審計工作完成後，具體發放時間由集團管委會決定。
第六章附則
管理人員人事任免實施細則
第1章總則 第1條目的 為了提高公司管理人員的綜合素質，保證公司戰略目標的實現，根據公司章程有關條款，特制定本制度。第2條適用範圍 一 公司總部 1 副總經理 2 中層管理人員 二 子 分 公司 1 總經理 2 中層管理人員 三 直屬專案公司 1 專案經理 2 中層管理人員 第3條權責單位 1 總公...
管理人員考核實施細則
第一章總則 第一條根據 綜合考核管理規定 結合實際情況，特制訂本實施細則。第二條本著以人為本的管理原則，構建起相輔相成 相互制約 切實可靠 公平 公正 公開的管理人員考核管理體系。通過績效考核的方法，將成果規範化 制度化 透明化，建立起長效獎懲激勵機制，以適應的發展需要。第三條通過對管理人員考核實現...
管理人員績效考核實施細則
一 總則 為規範公司對管理人員的考察與評價，特制定本細則。二 考核目的 1 在公司造就一支業務精幹的高素質的 高境界的 具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.2 及時 公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備...