【前言】
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提公升公司員工的核心競爭力，特制定本辦法。
二、本辦法與「《08年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準」相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉公升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效；
五、對員工的價值進行公正的評定，為公升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核（1—3）月份績效6月底考核（4—6）月份績效；
9月底考核（7—9）月份績效12月底考核（10—12）月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的應用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金（具體見下表），獎金分配原則為：員工基數為* 、骨幹基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監（副總）基數為* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分（含90分），100%發放部門獎金；若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金佔比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360（90分*4季度）的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎（即年末效益獎）：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。
員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》（hr－016）由人力資源部安排），或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關資料等綜合情況，對員工工資進行調整（包括上調或下調）。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。
員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。「不勝任工作及表現較差」包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用彙總
【績效考核辦法
】以目標管理為核心的多維度考核體系：
十五、具體辦法細則
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支援服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
（1） 關鍵考核指標完成情況。（根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核）
（2） 執行過程。（工作行為、能力提公升、成本意識等）
（3） 態度（團隊合作、公司制度遵守情況等）
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
（1）關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可；
（2）員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
（3）員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
（4）考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
（1） 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評委會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權；對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核；
必要資訊的收集與提供； 員工申訴的解答；
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核後確定；對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。
所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用**為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核**給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的**中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
考核維度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行彙總後，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。
【績效考核量表】 （詳見附表）
關鍵考核指標確認表（此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通後簽字確認。）
自評表（hr－010） 員工考核表（hr－011－1、hr－011－2） 申訴表（hr－012） 績效面談記錄表（hr－013）
【績效面談】
1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計畫，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
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