加入wto使中國企業的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰,也暴露了一些問題。其中，重管理、輕開發的現象普遍存在；只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決；企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節；企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為些，筆者認為應採取：
引導管理者轉變觀念、真正樹立以人為本的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、合理控制人員流動、規進人員流動風險、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。
一人力資源指企業組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。
企業的人力資源對企業生存具有重要意義。現代管理大師彼得·德魯克（p·drucker）曾經說過：「企業只有一項真正的資源：
人」。ibm公司總裁華生（t·j·watson，jt）也說過：「你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會」。
可見人力資源是企業生存的關鍵資源。
現代企業的生存是一種競爭性生存，人力資源自然對企業競爭力起著重要作用。依據美國田納西大學工商管理學院管理學教授勞倫斯·s·克雷曼（lawrence·s·kleiman）的觀點：「為了成功，企業組織必須獲取並維持其對競爭對手的優勢。
這種競爭優勢可以用兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差別。」人力資源對企業成本優勢和產品差別優勢意義重大。
1．人力資源是企業獲取並保持成本優勢的控制因素
其一，高素質的員工需要較少的職業培訓，從而減少教育培訓成本支出。其二，高素質員工有更高的勞動生產率，可以大大降低生產成本支出。其三，高素質的員工更能動腦筋，尋求節約方法，提出合理化建議，減少浪費，從而降低能耗和原材料消耗，降低成本。
其四，高素質員工表現為能力強，自覺性高，無須嚴密監控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低就會使企業在市場競爭中處於**優勢地位。
2．人力資源是企業獲取和保持產品差別優勢的決定性因素。
企業產品差別優勢主要表現於創造比競爭對手質量更好的產品服務，提供競爭者提供不出的創新性產品或服務。顯然，對於前者，高素質的員工，包括能力、工作態度、合作精神對創造高質量的一流產品和服務具有決定性作用。對於後者，高素質的員工，尤其是具有創造能力、創新精神的研究開發人員更能設計出創新性產品或服務。
二者結合起來就能使企業持續地獲取和保持相對競爭對手的產品差別優勢，使企業在市場競爭中始終處於主動地位。
3．人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素
「管理出效率，人才是關鍵」。這裡的人才是管理人才。企業效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質的企業經營管理人才。
例如前述競爭優勢的獲取和保持，其前提條件是科學的人力資源管理，包括選人、用人、育人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人，使組織形成互相配合取長補短的良性結構和良好氣氛等一系列的科學管理。企業發展仰賴於一大批戰略管理、市場營銷管理、人力資源管理、財務資本管理、生產作業管理方面的高素質管理人才。
4．人力資源是企業在知識經濟時代立於不敗之地的寶貴財富
本世紀70年代以來，知識經濟時代的來臨將人們對人力資源的認識提高到人力資本的高度，而且將智力資本視作人力資本的核心。知識經濟是以知識為基礎的經濟。在知識經濟時代，社會發展的方方面面均依賴於知識，企業經濟生產活動也不例外，在其中，資訊、知識、科技、創造力成為最重要的戰略資源，而產生這些資源的唯一**就是人。
所以，在知識經濟時代經濟競爭的重點必然由物質資源、金融資本的競爭轉向人才、人力資源、智力資本的競爭。管理學大師們均對此表達了一致的看法。德魯克認為：
未來的工作者大部分將為知識工作者，企業成敗的關鍵仰賴於既掌握高深專門知識，又能利用資訊科技進步，獲取寶貴前沿資訊作決策依據者的努力。麥可·韓默和詹姆斯·錢闢則主張知識經濟條件下企業需要的是「know why」人而非「know how」人，員工必須能運用資訊科技、資訊知識和自己的判斷力對企業面臨的複雜問題作正確決策。彼得·聖吉則強調了現代企業需要具有整體思維、系統思維、權變思維能力的員工，他們必須擁有洞察力、創造力、判斷力，具有「整合式創新才能」，能創造性地解決企業所面臨的「動態性複雜問題」。
值得注意的是，健康人格也成為知識經濟條件下企業的競爭性資源。因為，企業間競爭的成敗也取決於員工的敬業精神，敬業的前提是樂業，員工持久的工作熱情成為必要；為適應後工業社會的經濟競爭，企業必須再造，而再造要求提倡實驗精神。實驗精神依賴持之以恆的探索和理性地對待失敗及堅韌不拔的意志力；資訊資訊社會是開放的社會，企業的成功取決於對各種資訊資訊的開放接受程度，因而員工兼收幷蓄的開放態度，願意廣納收受各種觀點尤顯必要；後工業社會的企業為恢復生機而作的改造趨勢是「拋棄分工」、「重新組裝」作業流程，在新的流程系統下更需人際協調和合作。
因此，包括持久的工作熱情、堅忍不拔的意志力、兼收幷蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等在內的健康人格均對企業競爭力具有重要意義。由此可以結論：在知識經濟時代，企業的生存依賴於智慧型加心理健康型人才。
二、人力資源對企業競爭的意義和作用只能通過有效的人力資源管理才能實現。人力資源管理是一種組織管理職能，它涉及充分發揮組織成員的現實能力和潛在能力、提高企業效能的一系列方法和手段；在程式和功能上表現為對組織成員的吸引、錄用、保持、發展、評價和調整的一系列活動。為獲取企業競爭優勢，企業必須在人力資源管理上下大功夫、按照科學、規範的人力資源管理程式、方法進行操作。
但是我國企業人力資源管理卻存在許多問題，尤其在科學和規範方面問題尤甚，大大制約了企業的發展和市場競爭力。根據筆者在企業管理諮詢工作中的調查，依據現代人力資源管理系統的程式和方法進行剖析，企業人力資源管理存在的主要問題如下。
1、缺乏對人才需求的規劃
人力資源管理的首要功能是依據組織戰略目標的要求制定人力資源供需規劃。但我國大多數企業從未進行人力資源規劃**工作。常常是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，依據臨時緊急任務招人聘人。
甚至依據「長官意志」隨意進人。結果是造**員成堆，效率低下。尤其致命的是，缺乏對人才需求的中長期規劃，導致在關鍵時候缺乏合適人才，貽誤經營機會，導致重大戰略失敗。
同時，由於不能獲取企業職位需求資訊，內部員工對職業發展失望進而影響工作積極性甚至跳槽。
2、缺乏人力資源管理的基礎性工作——崗位分析
現代人力資源管理的基礎性工作是崗位分析。企業戰略目標一旦確定，圍繞戰略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達指標、標準、工作環境條件及崗位任職者資格、條件成為必須首先考慮的問題。
它是招聘員工的標準基礎、培訓員工的標準基礎、對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。但現實是，我國大多數企業的人力資源管理根本未進行此項基礎性職能工作。許多企業不知道崗位分析為何物。
一些企業知道但卻不懂崗位分析的科學方法，或者因崗位分析方法的繁瑣而不願去作細緻的分析工作。
3、招人、聘人缺乏科學的依據、程式和方法
許多企業招人、聘人缺乏科學依據，即「憑什麼」招聘人都未弄清就在招人。如前所述，招聘人的科學依據應當**於科學的崗位分析。很多企業沒有作崗位工作分析，也就不會有清晰、準確的崗位任職者資格作為依據招聘人才。
很多企業僅憑籠統的標準如學歷招人；嚴重的甚至依據領導「面子」、首長「條子進人，照顧職工子女進人等等。如此作為，適用的崗位人才從何而來？
缺乏科學的程式和方法也是企業招聘人才的一大問題。表現為缺乏公開、公平的進人程式，領導點頭，「長官意志」進人是普遍現象。沒有依靠科學的程式去淘汰、篩選應聘者。
在方法上，傳統的文化考查和一般面試作得較多，真正科學的「量」才方法使用甚少。例如利用現代心理學的人才的智力、能力、個性、情商、價值觀、忠誠度測量方法選拔員工的方法幾乎沒有採用；可以測量應聘者真實能力的情境模擬測驗方法和評價中心技術的採用在企業更是鮮見。鑑於此，我國企業要招聘到真正適用的人才很難。
4、培訓觀念落後，方法陳舊、內容單一
在培訓方面，我國企業大多存在領導和員工的觀念誤區。就領導而言：大多數企業領導人視培訓為成本費用，缺乏培訓的人力資本投資觀念。
只看到培訓要花錢，成本要上公升，但卻看不到培訓的投資收益可能大大超過成本給企業帶來巨額利潤。實踐中的作法就是捨不得花錢培訓，對培訓預算橫砍豎切。領導的另一傾向是培訓不計成本、不作培訓的成本—收益分析。
凡此種種，均說明企業領導缺乏有關培訓的人力資本投資觀念。就員工而言，企業員工有個奇怪的傾向，即討厭培訓、藉故躲避培訓，就其自身原因而言，就是在觀念上沒有將培訓視作是提高個人競爭力的途徑。在這方面，國外同類企業恰好相反，員工積極、踴躍參加培訓，很多人在應聘之前也要仔細調查了解應聘企業培訓機會的多少。
當然，缺乏激勵的競爭淘汰機制和培訓內容的不適宜，也是員工討厭、躲避培訓的原因之一。
培訓方法陳舊、老套是企業的乙個大問題。具體表現於事前不作培訓需求分析，即不去弄清應當培訓什麼內容？培訓無目標、缺乏針對性。
很多企業不懂得如何從企業戰略目標、崗位分析的工作內容及其標準、績效考核的結果中去發現企業的培訓需求，結果是目標混亂，盲目培訓。由於不切實際，也導致員工產生培訓無意義而不願參加培訓的心理。此外，企業存在的普遍問題是不善於依據培訓的「學習心理」原理，設計科學的方法產生最大的培訓效果而花費最小的培訓成本。
表現為不從學習能力大小、原學習專業和技能基礎、深厚程度，學習動機強弱、學習態度狀況選擇最佳受訓者；未從學習的強化原理出發設計取得並鞏固培訓效果的激勵方式；未從學習過程的心理學原理出發解決培訓過程中受訓者的各種心理問題，致使培訓事倍功半、培訓成本上公升。
培訓內容單
一、傳統。大多數企業只知從專業知識、技能培訓員工，但忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業員工最需要的是職業倫理觀、市場經濟法制覌、公共關係覌、集約經濟觀、開放覌等價值觀教育和人際溝通方法、技能、創新精神、團隊合作精神和健康人格心理的培訓。
大多數企業缺乏這些教育和培訓，致使員工不講經濟倫理、不守經濟法規、不循職業道德，損壞企業社會形象；因循守舊，傳統封閉思想和「小農」經濟思想嚴重；不善於與客戶打交道，缺乏姻熟的與人交往的溝通技巧和技能；缺乏創新精神和合作精神，個性偏執、人際關係緊張，不善於應付工作壓力，缺乏競爭精神和堅韌不拔的意志力。
5、缺乏完整的績效管理體系和科學的績效考核方法
觀念上，大多數企業尚未樹立績效管理體系的系統思維思想方法。很多企業為績效考核而績效考核，未將績效問題作為乙個管理體系對待。表現為：
①未將績效考核視作是企業戰略目標實現的控制機制。對員工、部門和企業之間存在的績效因果鏈（即：員工績效部門績效企業整體績效，而企業整體績效的實現過程也即企業戰略目標的實現過程）缺乏清楚的認識。
②未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。即事前不從崗位工作分析尋求和制定績效考核的依據和標準，事後不利用績效考核結果去改進員工行為，也不用其作為員工重新培訓的依據去發展員工的能力。③績效考核結果的利用流於形式或者缺乏過程監控。
即一些企業績效考核年年搞，但年年將結果束之高閣，既不向員工反饋幫助其改進工作，又不作為企業高層領導決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據。一些企業的結果利用僅限於績效考核後的一般號召，缺乏深入細緻的有力的反饋監控機制，年末績效考核後一般性地強調一下改進，在來年卻不作任何改進監督的過程控制。既不向員工和部門下達改進指標，也不作中期檢查，結果使績效考核流於形式。
缺乏科學有效的績效考核方法也是我國企業人力資源管理存在的主要問題。具體表現為：①績效考核指標體系的設計缺乏依據，不是**於崗位工作分析的工作內容和標準，而更多**於主管者的主觀設想；②績效考核方法信度、效度不夠，不能靈敏區分高效和低效員工；③缺乏控制不同考核者對同一員工考核結果一致性的機制，考核者主觀因素極易影響考核結果；④由於上述問題的存在，績效考核方法也常常不易得到員工的認同和積極的配合、參與。
我國企業人力資源管理存在的問題及相關對策
加入wto對中國企業的發展將會產生深刻的影響，中國企業的人力資源治理也面臨著新的機遇和挑戰。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟 科技 國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。自對世紀90年代以來，一場世界範圍的設有硝煙的人才爭...
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我國企業人力資源管理癥結
我國企業人力資源存在的問題 目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，但由於對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用 論資排輩...