作者：周文輝洪湧
**：《商場現代化》2023年第10期
[摘要] 我國民營企業已成為拉動中國經濟快速發展的生力軍。但在人力資源管理上存在一定的問題，本文對民營企業人力資源管理存在的問題進行了系統的分析。
[關鍵詞] 民營企業人力資源管理問題
一、民營企業人力資源管理缺乏正確的管理觀念民營企業對人的管理仍停留在傳統的人事管理上。民營企業人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認識。許多企業經營者仍然把「人力」當作「成本」而非「資本」、「資源」，把對人員的使用純粹化為「商品」，認為企業是自己的，用什麼人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以儘管換，缺乏對人才的尊重。
對員工的管理是一種「檔案袋」式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來以開發、利用，沒有把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現「事得其人」，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應地，在「雙向選擇」的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些企業普遍的現象。民營企業人力資源管理囿於家族式管理的陰影。
許多企業經營者往往對引進人才存在戒備心理，不能給予他們相應的職位權和活動權，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業得不到應有的地位和尊重。有的企業經營者擔心肥水流了外人田，在用人上內外有別，先親後疏，先近後遠。企業內特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造**力資源質量難以保證，又導致管理的隨意性。
而且因人因親設崗設職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優秀員工和管理人員感到沒有適合自己發展的空間而缺乏歸屬感。有的企業認為「管人誰都會，只要多給錢就行」，人力資源管理無非是設定乙個部門，養幾個閒人，上一套軟體，永遠是「花錢」的環節，創造不出什麼效益，加強與否，無關緊要，沒有把「管理人」這件事提到應有的位置。有的企業內根本沒有設立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老闆一人說了算。
有的雖然設定了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執行部門從事靜態的、被動的管理工作，幾乎不參與企業的決策工作。人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。
人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。
民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究
摘要 隨著市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力 最具發展前景 最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。本文通過定量調查 定性分析等方式對民營企業的人員招聘 培訓 薪酬管理 績效考核 激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，並提出了相關的對策建議。關鍵詞 民營...
民營企業人力資源管理存在的問題與應取對策
一 民營企業在人力資源管理中存在的問題1 人力資源管理在觀念上存在誤區 民營企業在經濟上雖然有了一定程度的發展，但是與現代企業制度的標準還存在著不小的差距，尤其在 科學管理 方面。目前，有些民營企業已經能夠意識到人力資源管理的重要性，然而對於人力資源管理的思想和方法卻沒有科學 完整的理解。更多的是停...
民營企業優化人力資源管理研究
摘要 隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力 最具發展前景 最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。受傳統中國人情關係的影響，民營企業的人力資源管理手段粗獷，缺乏有效的激勵機制，多數公司在人員招聘 培訓 薪酬管理 績效考核等人力資源管理上效果不佳。要優化...