當前，我國酒店業人力資源管理處於傳統的人事管理階段，還存在缺乏創新意志、人才流失嚴重、用人觀念陳舊、激勵機制不合理、員工服務意志淡薄等突出問題。更新管理思想、精心設計員工培訓系統、建立現代新型激勵機制、建立以績效為依據的薪酬分配機制等是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。
人力資源管理不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業縱深發展的原動力。在經濟全球化的今天，酒店業要在日趨激烈的競爭中立於不敗之地，尋求持續競爭力，就必須最大限度地發揮好人力資源管理的核心作用。
一、我國酒店業人力資源管理的基本特徵
目前，我國酒店人力資源呈現如下特徵：
（一）明顯的季節性
由於酒店業市場受自然條件及旅遊者閒暇時間等內外部因素的影響，酒店業的經營具有明顯的淡旺季之分。在經營淡季，由於經營成本的壓力，酒店業會盡一切辦法壓縮員工規模以達到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時，為了維持正常的經營活動，又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。
（二）供需的失衡性
近年來，我國酒店業迅速發展，需要大量酒店管理的專業人才。然而酒店從業人員的增長速度與酒店業的高速發展相比，人才總供給遠遠低於總需求，酒店業的發展面臨人才嚴重短缺的尷尬，同快速發展的旅遊市場極不適應。從而導致人力資源供不應求，不能滿足酒店業發展對人才的需求。
（三）結構不合理性
第一，層次結構不合理。由於酒店業的門檻較低，又是勞動密集型的行業，從而導致我國酒店從業人員的層次結構不合理，即學歷層次普遍偏低，綜合素質也不高。第二，專業結構不合理。
目前，許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的，有豐富的實踐經驗，但他們中有一些人並不是酒店管理專業出身，其專業結構不合理、專業知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創新意志等。第三，能力結構不合理。目前，酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。
二、我國酒店人力資源管理的主要問題
（一）缺乏管理制度創新
我國酒店業的管理制度大多數直接照搬國外，沒有聯絡我國國情和酒店業實際情況。另外，我國酒店業與國外酒店業面臨的環境、人員構成、競爭對手等都不相同，同時我國對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認志，還不具備真正意義上的人力資源管理的水準，難免會出現一些問題。
（二）人才隊伍缺乏穩定
由於酒店業待遇的偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會的增加和員工追求個人發展的強烈願望，促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。從而導致人才大量外流，同時由於我國經濟發展水平的地區差異，大量酒店員工從內地流向沿海經濟發達地區。另外，激勵機制不合理，管理制度不完善，按資排輩的分配，用人、用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性受挫。
從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。
（三）激勵機制不盡合理
酒店業在運用激勵機制的過程中，重視酒店利益，輕視員工的個人利益。由於酒店的高層管理人員往往全神貫注於如何提高營業收入，完成上級給予的任務，完全忽視了下屬員工的個人培養;重視組織的發展，輕視下屬員工個人的發展;重視對下屬員工的管理，輕視對下屬員工的開發;重視員工對組織的貢獻，輕視對員工個人的需求等。這樣，酒店員工看不到個人發展的空間，缺乏成就感和歸屬感。
從而根本不能調動員工的積極性，更談不上其創造性。
（四）員工薪資待遇較低
中國的酒店業市場已步入微利時代，這不僅對酒店業的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店業的利潤大幅度下降，再加上酒店業的硬體設施投入成本較高，同時，也屬於典型的勞動密集型行業，從而使投入成本很高，員工的薪酬待遇普遍偏低。因此，大量員工在服務工作上逐漸喪失了學習和進取的動力，導致服務意志淡薄，服務水平得不到應有的體現，無法使客人滿意，這直接影響到酒店的經濟效益和發展潛力。
（五）用人觀念非常陳舊
由於缺乏用人的戰略眼光，我國酒店業的學歷結構普遍呈現出低學歷、低素質的特點。伴隨著旅遊業的迅速發展，我國高等旅遊院校對人力資源的供給是充足的，但是大專生、本科生留不住，不能把用人和育人緊密結合。不重視員工培訓，認為培訓是一種成本，應該盡量降低，所以對員工只使用，不培訓或很少培訓。
很多酒店對員工培訓是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計畫性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。
三、我國酒店人力資源管理的基本建議
（一）更新人力資源管理思想
第一，應該強調以人為本的思想。管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發點，酒店的目標、各項計畫以及工作安排都應反映廣大員工的意志和願望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要，力求創造乙個寬鬆、愉快的人際關係環境。第二，應該重視員工個人需求。
每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解並盡力滿足。對於那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業餘生活等，酒店管理者應高度重視。第三，適當放權，讓員工參與管理。
這樣既體現了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。
（二）精心設計員工培訓系統
第一，抓好崗前培訓。崗前培訓是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望和理解，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環境並感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。
第二，加強在崗員工的操作技能培訓。各種形式的在崗培訓，可把酒店的制度和規範轉化為員工的自覺行動。操作技能培訓是員工在崗培訓的主要內容，它直接關係到各項服務工作能否依標準完成。
（三）建立現代新型激勵機制
第一，實施分層激勵，提高酒店全體員工的積極性。對中高層次管理人員的激勵，既要有物質激勵，更要注重精神激勵;對一線員工的激勵，應主要放在物質激勵和職業培訓上。第二，激勵要民主，獎罰要分明。
在實施激勵的過程中，要做到公平、公正。很好的掌握激勵機制的尺度，才能有效地調動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。
（四）進行員工職業生涯規劃
新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處於職業探索階段，對職業缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活並熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業發展規劃，應建立科學的職業規劃制度，設定合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規劃自己的職業生涯，並使其能夠看到未來發展的方向和目標。
我國酒店業人力資源管理存在的問題與對策分析
摘要 當前，我國酒店業人力資源管理處於傳統的人事管理階段，還存在缺乏創新意志 人才流失嚴重 用人觀念陳舊 激勵機制不合理 員工服務意志淡薄等突出問題。更新管理思想 精心設計員工培訓系統 建立現代新型激勵機制 建立以績效為依據的薪酬分配機制等是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。關鍵詞 人力資源管理...
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