吉林大學
本科畢業**
題目：我國廣告業人力資源管理的問題和對策研究
姓名：年級：學院：
系別：指導教師：
目錄摘要 4
引言 5
一、我國廣告業人力資源管理現狀 5
（一）我國廣告業理論及實踐的發展歷程 5
（二）我國廣告業人力資源管理現狀 6
二、我國廣告業人力資源管理存在的突出問題 7
（一） 廣告企業和廣告人才缺少足夠的協調 7
（二） 我國廣告業中優秀人才還比較缺乏 8
（三）我國廣告業人力資源管理自身硬體條件不足 9
三、我國產生廣告業人力資源管理問題的原因 9
四、我國廣告業人力資源管理問題的對策 10
（一）加強廣告企業和廣告人才的協調 10
（二）重視我國廣告業人力資源的教育 10
（三） 不斷完善廣告業人力資源管理自身硬體條件 10
結語 11
注釋 12
參考文獻 12
摘要改革開放以來，中國的廣告學理論研究取得了很大進展，極大地提公升了廣告業的整體水平。我國廣告學理論研究從無到有，在很短的時間內形成自己的特色，為市場經濟的發展注入了新鮮的活力，並逐步與國際廣告界接軌。特別是近年，由於經濟高速的發展，而且隨著金融危機等新的經濟形勢的到來，企業將面臨激烈的市場競爭，作為企業核心競爭力之一的人力資源管理將是各企業關注的焦點，廣告業對人才的需求也迅速膨脹，因此引發了整個廣告業所面臨的重要問題——人力資源匱乏的問題。
本文從廣告學的理論研究出發，著重討論了廣告業的人力資源問題，並參考國內外的廣告人力資源理論研究的成果，結合我國實際情況，對我國廣告人力資源管理的理論研究和實踐的現狀及問題進行了乙個詳細分析；需要特別指出的是：在回顧的過程中，本文還對我國廣告人力資源管理中所存在的問題提出了相應的解決方法即對策。筆者認為人力資源管理在廣告行業中具有非常重要的作用，最終得出結論：
企業必須對此進行認真的研究和總結經驗，完善各項有利於企業人力資源的內部外部條件，特別是在制度上下大功夫。合理配置和有效的使用人力資源，應當成為一切廣告業活動的基本出發點。本文旨在促進我國廣告業人力資源管理研究的進一步深入，以期達到對廣告業人力資源管理實踐有一定的指導作用。
引言廣告業人力資源管理理論之所以出現，存在著三個原因，即商品經濟的發展而產生客觀推動，心理學的發展奠定理論基礎和廣告業迅速發展對人才的需求。廣告學對人力資源的研究需要經歷三個階段，即產生、成熟到創新。縱觀目前的廣告業人力資源管理發展，必須以廣告業人力資源管理的教育培訓和制度建設研究為重點，因為這兩個部分在行業中佔據了絕對的重要地位。
一、我國廣告業人力資源管理現狀
（一）我國廣告業理論及實踐的發展歷程
廣告學是研究廣告活動的過程及其規律的科學，包括廣告傳播的演進，廣告運作的基本原理和規律，廣告活動的管理等方面的內容廣告學理論包括了廣告學說的發展及定位理論，usp理論，整合營銷傳播原理，4p與4c的關係，認知理論，消費者行為研究等基本原理，它們對於廣告運作都有比較深刻的影響。[1]
我國最早的廣告研究團體是2023年成立的北京大學新聞研究會，它把廣告作為新聞學研究和教學的組成部分。2023年6月， 我國第乙個廣告學專業在廈門大學新聞傳播系創辦。隨後，廣告學成了一門熱門學科，許多高校相繼開設了廣告學專業或廣告學系。
[2]廣告實踐方面，近年來中國的廣告業一直保持著頑強的發展態勢，即使經歷了2023年諸多大事件的洗滌，傳媒廣告市場還是呈現增長態勢，可以說是全球傳媒廣告業發展中的一大亮點。 2023年中國廣告市場受北京奧運會的良好預期拉動，呈現活躍態勢，總投放同比增長15%，達到4413億元人民幣，已超過日本居全球第二位。[3]
（二）我國廣告業人力資源管理現狀
人力資源管理起源於美國，人力資源管理這個概念由德魯克在《管理者的實踐》中提出。[4]人力資源管理的理論發展於西方發達國家，它是現代社會化大生產的發展和市場經濟高度發達的產物。
我國對人力資源管理的重視，不過短短30年的歷史，但是傳統計畫經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關係、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。這也包括了廣告行業，廣告行業人力資源數量雖然多，但素質卻亟待提高。多數廣告企業用人機制存在"任人唯親"、"任人唯近"的現象，致使人力資源流動現象普遍，這是不爭的事實。
隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術優勢的廣告企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，廣告企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。廣告行業人力資源管理的改革與提公升，已經成為一項迫在眉睫的任務。
此外，廣告業人力資源制度的隨意性體現在基本的人力資源管理制度不健全，對人力資源發展規劃、員工招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、晉公升以及辭退等沒有一套科學、合理的制度規範和操作程式，往往憑企業老闆的經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多於理智，注重關係式治理。在人員任免上強調血緣化，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位，家族以外的員工崗位設計缺乏科學，職責過大，要求苛刻，這種做法嚴重打擊非家族成員的工作積極性。關係式的用人模式，在企業發展初期可以促進企業內部溝通,穩定員工隊伍,增強凝聚力，但這一模式對外不能吸收到優秀的人才,對內不能調動員工的積極性,給企業帶來一定的效率損失。
廣告業企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的乙個重大問題,此問題嚴重阻礙了企業的進一步發展.如何加強和完善廣告行業企業人力資源管理是當前企業在發展過程中亟待解決的問題。
二、我國廣告業人力資源管理存在的突出問題
隨著廣告行業的迅猛發展，廣告人力資源管理已經成為影響行業發展的重要課題。在對廣告業人力資源管理內外環境的研究的基礎上，發現其存在幾個突出問題：
（一） 廣告企業和廣告人才缺少足夠的協調
上海師大人文與傳播學院副院長、廣告與網路傳播系主任金定海介紹說，廣告公司用人通常是「急功近利」的，對高校培養的人才要求「上手就能用」，目前供求雙方在這方面還存在偏差。[5]實際上，正是廣告企業和廣告人才缺乏足夠的協調使得廣告業不能長足地發展。廣告人才培養必須和產業相結合，從理論到理論很難接觸到產業真正需要的東西。
廣告行業的供需雙方的介面上，雙方發生了衝突和糾結，需方強調從業經驗而提高就業門檻、減少甄別成本，供方由於就業競爭的導向，開始減少基礎理論類教學時數、增加了操作實務類課程，甚至是聘請業界精英們來給大學生授課等等，這樣做一時間起到了疏通供需管道的作用；但不能很好地從根本上解決這個供需矛盾，培育出來的廣告人才還不是太讓企業滿意。
（二） 我國廣告業中優秀人才還比較缺乏
從人力資源的實踐出現的問題來看，與發達國家、地區相比，中國的廣告製作裝置和材料顯得滯後甚至老化，電腦繪畫、電腦刻字等技術，近兩年才開始被廣泛運用；許多大型燈箱的製作，還停留在手工貼製階段；雷射繪圖等高技術儀器，在國內使用率極低；電視拍攝技術不成熟，燈光和特技處理粗糙；製作三維動畫，使用軟體普遍比較落後，停留在先進國家80年代中後期水平。這些都是由於我國廣告從業人員隊伍整體素質仍然偏低所造成的。 [6]
從廣告學人才教育的乙個基礎來看，我國優秀的廣告人才還比較缺乏。「廣告業關鍵在人才」，僅說在嘴上是不夠的，而應當把培養人才，用好人才落實到行動上。在培養教育人才方面，要不斷的調整人力資源機構，以適應市場的需求，而我國廣告專業畢業生所學的課程往往與現實脫離太遠，跟不上市場的需求。
（三）我國廣告業人力資源管理自身硬體條件不足
我國廣告企業人力資源管理問題的硬體方面為：首先是吸引人才的客觀條件不佳，特別是資金問題。其主要資金**比較單一，資金當然不會很多。
這使得本行業企業在高薪吸引人才方面力不從心，缺乏競爭力。其次是穩定性差，本企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對本企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在本企業發展的風險要高於在大企業。最後廣告企業對人力資源管理的重視程度不夠，人力資源管理不夠系統化。
三、我國產生廣告業人力資源管理問題的原因
我國產生廣告業人力資源管理問題的重要原因之一就是近年來廣告人才教育問題日顯突出。從許多業內專家、學者的觀點來看，也對映出廣告教育的這種狀況達到了相當嚴重的程度。對廣告教育來說，不一定千篇一律，需要多元化發展，應當從市場這個角度去定位，要看清楚學校所屬區域、所屬市場的差異。
從企業角度來看，近些年來同樣面臨著提公升人力資源水平的問題，企業對人力資源的管理體制和教育培訓都存在嚴重缺失。為此，麥克蘭德教授提出人力資源「勝任能力」概念和「素質能力模型」。 「能力素質模型」包含知識、技能和素質三個大的類別，實際上同上述的「能力」、「素養」和「知識」方向比較接近，十分值得借鑑。
四、我國廣告業人力資源管理問題的對策
（一）加強廣告企業和廣告人才的協調
廣告行業企業要重知識、重人才、重信譽，而不要依賴保護，更不要相信人情關係在市場中的魔力。要轉變觀念，把握市場方向。人力資源都是發展的，相互聯絡的。
要想適應它，駕馭它，必須深入地了解它，研究它。在以消費者為主導的當代市場，這種研究尤為重要。這就要人力資源部門根據需要建立新的報酬和福利計畫，其原則是「報酬與資源原則」，其目的是節約現金、降低固定成本、為雇員提供選擇的靈活性、鼓勵雇員持股計畫等。
作為乙個廣告人，每天都要吸收新的知識，所以不能失去好奇心和對知識的渴望。八木先生說，電通的重要教育方法之一，是一帶一的教練式培訓，培訓不是教理論，而是在實踐中學習，理論如果不能與實際結合是絲毫不起作用的。
人力資源管理問題和對策
三 企業對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法 企業領導者和企業管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏採用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經濟...
我國酒店業人力資源管理存在的問題與對策分析
摘要 當前，我國酒店業人力資源管理處於傳統的人事管理階段，還存在缺乏創新意志 人才流失嚴重 用人觀念陳舊 激勵機制不合理 員工服務意志淡薄等突出問題。更新管理思想 精心設計員工培訓系統 建立現代新型激勵機制 建立以績效為依據的薪酬分配機制等是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。關鍵詞 人力資源管理...
我國酒店業人力資源管理存在問題與對策分析
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